مرجع ترجمه و نشر علوم مهندسی صنایع شامل مقالات ترجمه شده و فارسی، کتاب‌ها، نرم‌افزارها، پاورپوینت، پرسشنامه‌های استاندارد، معرفی کتاب‌های مدیریت و مهندسی صنایع، ...
جزوه زبان تخصصی معماری محمودی دانشگاه تهران جزوه زبان تخصصی معماری محمودی دانشگاه تهران جزوه زبان
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:37 | بازدید : 158 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
جزوه زبان تخصصی معماری محمودی دانشگاه تهران

جزوه زبان تخصصی معماری محمودی دانشگاه تهران

جزوه زبان تخصصی معماری _امیر سعید محمودی_ دانشگاه تهران

 

تعداد ص: 28

فرمت:PDF

نوع فایل: دستنویس 



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله33-آزادي اطلاعات و حريم خصوصي 83 ص مقاله33-آزادي اطلاعات و حريم خصوصي 83 ص فهرست مطالب عنوا
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:37 | بازدید : 145 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله33-آزادي اطلاعات و حريم خصوصي  83 ص

مقاله33-آزادي اطلاعات و حريم خصوصي 83 ص

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه

بخش اول: آزادی اطلاعات

گفتار اول: مناسبات آزادی بیان و آزادی اطلاعات

گفتار دوم: جایگاه آزادی اطلاعات در اسناد بین المللی

بند اول: منشور ملل متحد اعلامیه جهانی حقوق بشر

بند دوم: میثاق حقوق مدنی و سیاسی

بند سوم: کنوانسیون اروپایی حقوق بشر

بند چهارم: کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر

بند پنجم: اعلامیه حقوق بشر اسلامی

بند ششم: منشور آفریقایی حقوق بشر و مردم 1981 م

بند هفتم: سایر اسناد

گفتار سوم: شناسایی اصل آزادی ارتباطات در یونسکو

بند اول: اقدامات سازمان یونسکو بین سالهای 1960 تا 1970

بند دوم: اقدامات یونسکو بین سالهای 1976 تا 1998

گفتار چهارم: جایگاه تکنولوژی های ارتباطی در جریان آزاد اطلاعات

بند اول: مطبوعات

بند دوم: خبرگزاریها

بند سوم: رادیو

بند چهارم: تلویزیون

بند پنجم: ماهواره

قسمت اول: تلاش بین المللی برای تعیین اصول حاکم بر پخش مستقیم

قسمت دوم: پارزایت

بند ششم: اینترنت

قسمت اول: فیلترگذاری و سرود نمودن سایت

قسمت دوم: قواعد اخلاقی و رفتاری

قسمت سوم: رمزنگاری، گفتار کدبندی شده

گفتار پنجم: ارزیابی عملکرد جمهوری اسلامی ایران در ارسال پارزایت بر روی برنامه های ماهواره ای و فیلترینگ اینترنت

بند اول: ارسال پارزایت بر روی برنامه های ماهواره ای

بند دوم: ارزیابی عملکرد جمهوری اسلامی در خصوص اعمال فیلترینگ

بخش دوم: حریم خصوصی

گفتار اول: حق حفظ حریم خصوصی

گفتار دوم: حریم و امنیت اطلاعات

بند اول: حق حریم و آزادی بیان

بند دوم: حق حریم و جریان فرامرزی داده های فردی

بند سوم: حق حریم و شبکه On Line

گفتار سوم: بررسی کنوانسیون شورای اروپا در خصوص حمایت از افراد در مقابل پردازش خودکار داده های شخصی 1980 م

گفتار چهارم: بررسی منشور حقوق اساسی اتحادیه اروپایی مورخ 7 دسامبر 2000 م

نتیجه گیری

منابع و مآخذ

 

مقدمه

از آنجایی که بشر موجودی مدنی الطبع است همواره محتاج برقراری ارتباط با دیگران بوده است. زندگی هیچگاه در خلاء صورت نمی گیرد و دقیقاً به همین دلیل انسان همواره نیازمند ارتباط با سایر همنوعان خویش است. تا چندی پیش فن آوری هسته ای ابزار سلطه جهانی به شمار می رفت. هر کشوری این فن آوری خوف آور و ویران ساز را در اختیار داشت به خود حق می داد که دیگران را به اطاعت از خویش فراخواند. اما اشاعه و فراوانی تکنولوژی هسته ای از خوف آن کاست. بر این اساس دول چندی در پی یافتن ابزار برای ؟؟ خود برآمدند و آنرا یافتند. این ابزار نوین، فن آوری اطلاع رسانی بود. ابزاری که هیچگونه ارعاب و وحشتی در ورای آن نهفته نشده بود؛ بنای این تکنولوژی بر اساسی ترین حقی که بر حیات معقول بشر استوار بود، پایه می گرفت یعنی آزادی در داشتن عقیده و بیان آزادانه آن و این حقی بود که در متون بنیادین حقوق بشر یعنی اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی نگاشته شده بود.

در اینجا سخن از آزادی اطلاعات و محدودیت های وارد بر آن خواهیم گفت. «آزادی به معنای داشتن اختیار قانونی»[1]حقوقی در پی دارد و به همین دلیل صاحبان آن در برابر این حقوق، تکالیفی نیز بر عهده خواهند داشت. شاید به سختی بتوان تمدنی را یافت، که در برابر آزادیها و حقوق منتبع از آن آزادیها، مسئولیت هایی را نیز به رسمیت نشناخته باشد. اما نکته اساسی اینست که پذیرش یکی از دو دیدگاه مختلف در خصوص آزادی و محدودیت، نتایج متفاوتی در پی خواهد داشت، آیا باید اصل را بر آزادی نهاد یا اینکه مسئولیت را مقدم شمرد؟

ادموند برک می گوید: «عاقلترین هیأت حاکمه آنست که همواره درصدد تحمیل حداقل محدودیت ها به جامعه باشد و نه حداکثر، آزادی چیز خوبی است که باید آنرا توسعه بخشید، آزادی پدیده نفرت انگیزی نیست که همواره درصدد کاستن و محدود کردن هر چه بیشتر آن باشیم».[2]

مقررات بین المللی نیز از همین دیدگاه پیروی می کند و دولتها موظفند حداکثر اختیارات و آزادیها را برای افراد فراهم کنند؛ محدودیت ها استثناء هستند و اعمال آنها نیز نباید به گونه ای باشد که مانع از اجرا و بی محتوا شدن اصل حق گردند. در حقیقت با تعیین حدود و شغور استثنائات است که اصل حق چهره روشنی پیدا می کند. مفاهیمی همچون حریم خصوصی، نظم عمومی، امنیت ملی، اخلاق و ... از چنان کلیتی برخوردارند که در نگاه اول سوء استفاده از آنها بسیار سهل می نماید.

با نگاهی به تاریخچه جریان فرامرزی اطلاعات می توان پی برد که دولتهای مختلف، موضع گیرهای متفاوتی در مقابل این مقوله اتخاذ کرده اند. در حقوق بین الملل کلاسیک جریان فرامرزی اطلاعات اهمیت چندانی برای دولتها نداشت. قوانینی که در سطح ملی و یا از طریق اتحادیه های تجاری به تصویب می رسید به نحوی جابجائی مسافران و هجوم مطالب چاپی را تحت کنترل در می آورد. تلگراف حتی بی سیم نیز نتوانست در این وضع تغییری بنیادین دهد. بعد از جنگ اول جهانی بود که برای اولین بار پخش امواج کوتاه رادیویی برای اهداف تبلیغاتی بکار رفت. پخش کننده این امواج ابتدائاً اتحاد جماهیر شوروی، کشورهای توتالیتر از 1937 و کشورهای دموکراتیک بودند.

از اوایل دهه 1930 تلاشهایی برای تنظیم قواعد راجع به محتوی

 

پخش بین المللی صورت گرفت. موافقتنامه ارتباطات رادیویی کشورهای آمریکای جنوبی در سال 1935[3]و همچنین کنوانسیون مربوط به استفاده از پخش در زمان صلح به زعامت جامعه ملل از آن جمله بود.

در جریان جنگ جهانی دوم، حیات جامعه بین الملل به گونه ای بود که تمایلات و آگاهی ملل تحت تأثیر و نفوذ رسانه ها درآمد. اروپا در طول جنگ بیشترین استفاده را از رادیو و مطبوعات برد. بدین لحاظ این کشورها مصرانه می خواستند اصل آزادی اطلاعات را در چارچوب ملل متحد مورد شناسایی قرار دهند. در سال 1945 ، اساسنامه یونسکو با هدف اصلی ارتقاء جریان آزاد اطلاعات میان ملل و دولتها نوشته و تنظیم گردید. در سال بعد سازمان ملل متحد اهمیتِ آزادی های مربوط به اطلاعات را شناسایی کرد[4]در 10 دسامبر 1948 با ذکر آزادی اطلاعات در اعلامیه جهانی حقوق بشر، حوزه این آزادی مشخص گردید «هر کس حق آزادی عقیده و بیان را دارد. این حق شامل آزادی در کسب اطلاعات و افکار و اخذ و نشر آن، به تمام وسائل ممکن و بدون ملاحظات مرزی می شود[5]

با ظهور جنگ سرد می توان گفت که جریان آزاد اطلاعات موضوع این جنگ و مورد مشاجره شمال و جنوب درآمد. معلوم شد که با دولتهای سوسیالیستی نمی توان در معنای آزادی اطلاعات به توافق رسید زیرا سیستم های سیاسی این کشورها خصوصاً در زمینه پخش رادیوئی غربی به اصل حاکمیت و عدم مداخله متوسل می شدند.

در 16 دسامبر 1966 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل رسید. ماده 19 میثاق اشعار می دارد: «هر کسی باید از حق آزادی بیان برخوردار باشد، این حق شامل آزادی برای جستجو، دریافت، انتشار اطلاعات و عقاید از هر نوع، بدون توجه به مرزها- شعور شفاهی کتبی یا چاپی – به شکل هنری به هر طریق دیگر یا به انتخاب خود می شود». در حال حاضر بیش از 153 دولت این میثاق را به تصویب رسانیده و به موجب آن متعهد شده اند که اصول مندرج در آن را بکار گیرند.[6]از طرفی جهت تصمین این اصول نیز کمیته حقوق بشر تشکیل گردید.

از پایان دهه 1950 کشورهای در حال توسعه اعلام کردند که آنان قربانیان نابرابریهای جدی هستند که در جریان اطلاعات میان شمال و جنوب وجود دارد و ابراز می داشتند که رسانه های شمال واقعیت های مربوط به وضعیت ملی این کشورها را بصورت تحریف شده منعکس می نماید.

آنان خواستار اصلاح موازنه جریان اطلاعات بودند. در دهه 1970 یونسکو در پاسخگویی به تقاضای کشورهای جهان سوم فعالیتهایی را انجام داد. با طرح «نظم نوین جهانی اطلاعات و ارتباطات (NWICO)» بعد جدیدی بر اختلاف شمال و جنوب افزوده شد. بین سالهای 1968 تا 1984 تلاشهای بسیاری با همکاری یونسکو در زمینه انتقاد از جریان آزاد اطلاعات و استقرار نظم نوین جهانی اطلاعات و ارتباطات بعمل آمد. کشورهای در حال توسعه نمی توانستند اصول پس از جنگ جریان آزاد اطلاعات را چیزی بیش از جریان یکطرفه از سوی کشورهای صنعتی تلقی کنند.[7]

در نوامبر 1989 «استراتژی جدید ارتباطات» با هدف تأمین نیازهای دموکراسیهای تازه جوانه زده و کشورهای در حال توسعه به تصویب رسیده هدف از این استراتژی، تشویق جریان آزاد اطلاعات در سطح بین المللی و ملی، ارتقاء توزیع متوازن بهتر و گسترده تر اطلاعات بدون مانعی در راه آزادی بیان و تقویت توانمندیهای ارتباطی و کشورهای در حال توسعه برای افزایش مشارکت آنان در روند ارتباط بود. همچنین اجلاس 28 کنفرانس عمومی یونسکو در سال 1995 استراتژی میان مدت این سازمان برای دوره زمانی 2001-1996 را با هدف پیگیری و ارتقاء جریان آزاد اطلاعات و توسعه ارتباط به تصویب رسانید. آنچه از شواهد بر می آید در قرن بیست و یکم نیز بحث آزادی اطلاعات بحث مهمی است که ابعاد بیشتری پیدا کرده امروزه جریانهای فرامرزی اطلاعات بواسطه ظهور شبکه های الکترونیکی سریع و شتابان شده اند، عاملان جدیدی در صحنه بین المللی برای دفاع از حقوق بشر و بخصوص آزادی بیان ظهور کرده اند (گروههای غیر رسمی، حرکتهای جمعی یا سازمانهای دولتی) و بر اساس تأکید سازمان ملل هدف آنست که این ابزار (اطلاعات) برای توسعه و خدمت به بشریت بکار برده شود.

این مجموعه در نظر دارد:

1- آزادی اطلاعات

2- حریم خصوصی

را در بخش مورد بررسی قرار دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پیش از ورود به مباحث آتی، لازم است روشن سازیم که دقیقاً منظور از «اطلاعات» چیست. تعیین حدو رسم موضوع بحث، اولین گامی است که باید در آغاز هر سخن عملی برداشت.

این اصطلاح قبل از آنکه وارد مباحث حقوقی شود در حوزه علوم اجتماعی مورد مطالعه قرار گرفته است و به همین دلیل در آثار محققین این شاخه از علوم انسانی می توان به تعاریف دقیقی از این اصطلاح دست یافت. در بسیاری از آثار حقوقی هم تعریف این اصطلاح به نوعی مفروض تلقی شده است.

برخی معتقدند اطلاعات بصورت مجوز مفهومی ندارد، تنها در مرحله استفاده است که معنا پیدا می کند. این تصمیم گیری است که مشخص می کند چه چیزی اطلاعات است و چه چیزی اطلاعات نیست.[8]

همچنانکه از این تعریف بر می آید در آن بر اساس نگرش کاربر و بهره برداری کننده از اطلاعات اهمیت داده شده است. در حقیقت بر اساس این دیدگاه، پیامی که برای ما قابل بهره برداری است اطلاعات محسوب می شود و در غیر اینصورت، پیامها ؟؟ مبادله شده را نمی توان اطلاعات محسوب کرد.

از نظر گروهی دیگر: اطلاعات یعنی دانش به هر شکل انتقال پذیر یا به بیان دیگر اطلاعات می تواند هر قالب و شکلی را بپذیرد مادامی که ضرورت انتقال پیام از طریق مسیر و مجرایی تشیخص پذیر مطرح باشد.[9]

این تعریف از کلیت بیشتری برخوردار است و علاوه بر این بر قابلیت انتقال و ویژگی سیال اطلاعات تکیه می کند در حوزه انفورماتیک اطلاعات مجموعه ای از «داده ها» هستند و «داده ها» مجموعه ای از اطلاعات خام هستند که باید بوسیله ای پردازش شوند. نتایج حاصل از پردازش داده ها را اطلاعات پرداخته یا بطور مطلق اطلاعات می نامند.[10]

می توان گفت اطلاعات مجموعه ای از پیامها (داده ها)ی قابل انتقال است. در این تعریف نگرش کاربردی جایگاه تعیین کننده ای ندارد، البته هنگامی که از واژه «پیام» و یا «داده» استفاده می کنیم، نمادهایی را در نظر داریم، که دارای مفهوم هستند اما این پیامها لزوماً نباید از دیدگاه چگونگی استفاده از آنها مورد ارزیابی قرار گیرند.

گفتار اول: مناسبات آزادی بیان و آزادی اطلاعات

اصولاً یکی از امتیازات انسان بر سایر موجودات داشتن فکر و اندیشه است. از آن جا که انسان موجودی اجتماعی است نمی تواند اندیشه هایش در قالب حصاری محبوس بماند. از رهگذر تبادل همین اندیشه ها و افکار بوده است که میراث فرهنگی نسل به نسل انتقال یافته و مکاتب گوناگون فکری و فلسفی زائیده شده و تحولات و انقلابات عظیم اجتماعی پدیدار گشته، همه این آثار و نتایج مستلزم آنست که آدمی در ابراز عقاید و نظراتش از نوعی فراغت خاطر برخوردار باشد. آزادی بیان موجب می شود که جامعه پویاتر شود و از حالت سکون خارج شود. این حق در زمره حقوق مدنی و سیاسی افراد جامعه بوده که در زمانها و مکانهای مختلف توسط اخلاق و حقوق در چارچوب ضوابطی پذیرفته شده است. در یک جمع بندی کلی می توان آزادی بیان را چنین تعریف کرد «آزادی بیان عبارتست از اینکه اشخاص افکار، عقاید، اطلاعات، اخبار، آداب و رسوم، مذهب و ... خود را آزادانه انتخاب نمایند و آنرا بروز و اشاعه دهند بدون هیچگونه ترس و اضطرابی»

بدون دسترسی به اخبار و اطلاعات، آزادی بیان مفهومی محدود خواهد داشت به همین دلیل آزادی رسانه ها به نحوی ناگسستنی به این آزادی پیوند خورده است. انتقال افکار و عقاید و بطور کلی «اطلاعات» از لحاظ منطقی ناظر به یک رابطه دو جانبه است؛ یعنی رابطه میان دریافت کننده اطلاعات از یک طرف و ارسال کننده اطلاعات از طرف دیگر، به همین دلیل حقوق، آزادیها، اختیارات و تکالیف طرفین این رابطه، هر یک فی نفسه موضوعی قابل بررسی است. ماده 19 اعلامیه جهانی حقوق بشر 1648 در بخش اول آزاد عقیده و بیان را آورده است و در جمله دوم آزادی اطلاعات: «هر کس حق آزادی عقیده و بیان دارد و حق مزبور شامل آنست که از داشتن عقاید خود بیم و اضطرابی نداشته باشد و در کسب اطلاعات و افکار و در اخذ و انتشار آن به تمام وسایل ممکن و بدون ملاحظات مرزی آزاد باشد.

در حقیقت آزادی دریافت و انتقال اطلاعات جزء لازم و ملزوم یکدیگرند. که بدون وجود یکی ، دیگری بی معنا خواهد بود.

گفتار دوم: جایگاه آزادی اطلاعات در اسناد بین المللی

بند اول: منشور ملل متحد و اعلامیه جهانی حقوق بشر

بر اساس مقررات منشور ملل متحد، یکی از اهداف ملل متحد حصول همکاری بین المللی برای پیشبرد و تشویق و احترام به حقوق بشر و آزادی های اساسی برای همگان، بدون تبعیض از حیث نژاد، جنس، زبان یا مذهب و ... است.[11]

بر مبنای همین اهداف و بعنوان یکی از نخستین دستاوردهای ملل متحد که اعلامیه جهانی حقوق بشر در 10 دسامبر 1948 به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسید مندرجات این اعلامیه بعنوان آرمانی مشترک و معیاری عمومی برای تمام مردم و کلیه ملل جهان اعلام می گردد و تمامی دولت های عضو و همه مردم برای شناختن، پیشبرد و تأمین و مراقبت واقعی و موثر از حقوق و آزادی های عمومی مذکور در اعلامیه فراخوانده می شوند. این اعلامیه انتشار و تبادل آزادانه عقاید و نظرات را از گرانبهاترین حقوق برشمارد و تأکید می کند.

بدیهی است که این اعلامیه به همان اندازه قوی و الزام آور نیست که تعهدات مندرج در معاهدات ممکن است باشند اما اعلامیه ی حاضر در قالب قطعنامه ای از سوی «مجمع عمومی» سازمان ملل متحد تدوین شده که ارزش حقوقی توصیه دارد این اعلامیه در حکم گسترش «منشور» است و حقوق بشر را در حقوق موضوعه بین المللی بصورت مستقل وارد کرده است.[12]

محتوای ماده 19 اعلامیه جهانی حقوق بشر را می توان در بند 2 ماده 19 میثاق مدنی و سیاسی 1966 ، ماده 10 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر 1950 ، ماده 13 کنوانسیون آمریکائی حقوق بشر 1969 ، و بند 1 و 2 ماده 9 منشور آفریقایی حقوق بشر و ماده 22 اعلامیه بشر اسلامی ملاحظه نمود. البته هر یک از این معاهدات علی رغم عبارات و واژه هایی مشابه، از لحاظ محتوایی عملاً تفاوتهای قابل توجهی دارند و هر یک از فرمولی خاص پیروی می کنند.

بند دوم: میثاق حقوقی مدنی و سیاسی 1966 م

این میثاق برخلاف اعلامیه جهانی حقوق بشر برای دول عضو از نظر حقوقی الزام آور است. در نتیجه این دولتها باید مفاد میثاق را در سطح ملی خود پیاده کنند و بویژه گزارشهای ادواری درباره نحوه برآوردن تعهدات مندرج در هر یک از مقاطعه مشخص شده در میثاق ارائه نمایند. تعیین محدوده دقیق برای ماده 19 میثاق بسیار مشکل به نظر می آید در بند 1 از این ماده برای آزادی عقیده حدود خاصی را قائل نشده و اشعار می دارد هیچکس را نمی توان به سبب عقایدش مورد مزاحمت و اخافه قرار داد»ولی اعمال آزادی بیان و اطلاعات مقرر در بند 2 با آوردن بند 3 محدود میگردد؛ چنانچه امنیت ملی، نظم عمومی، اخلاقیات عمومی و حقوق دیگران اقتضاء نماید چه بسا ضرورت دارد بر این حقوق محدودیت هایی تحمیل گردد و اعمال آن مستلزم «حقوق و مسئولیت های خاص» باشد.

در مورد بند 2 و 3 از این ماده میان کشورهای غربی و کشورهای سوسیالیستی اختلاف نظر ایدئولوژیکی وجود داشت. حقوقدانان غربی معتقد بودند حقوق مزبور در بند 2 از ماده 19 یک قاعده محسوب می شود که بند 3 استثنایی بر آن است. ولی کشورهای سوسیالیستی می گفتند این بند از ماده را باید با توجه به ماده 20 میثاق تفسیر نمود. همچنین معتقد بودند مصادیق بند 3 ماده 19[13] مفاد ماده 20[14]است که آزادیهای مذکور در بند 2 ماده 19 را محدود می سازند و استنباط آنها این بود که به موجب حقوق استفاده از تبلیغ برای جنگ و دفاع از انگیزه های عدوات گونه که جنبه ملی، نژادی یا مذهبی دارد ممنوع است و به آزادیهای بند 2 ماده 19 خدشه وارد می کند.

البته نمی توان پذیرفت که ماده 20 ، پایه درستی برای اعمال محدودیت های موسع باشد ولی به لحاظ اختلاف تأکید شود که میان شرق و غرب وجود داشت و به دلیل ضعیف بودن مکانیزم اجرائی میثاق، می توان نتیجه گرفت که بند 3 ماده 19 برای حاکمیت دولتها حق شرطی قائل شده است. بر اساس همین بند، کشورهای سوسیالیستی به توجیه حقوقی عمل پارازیت پرداختند و آنرا عملی مشروع و حقوقی شناخته و تفسیر نمودند.

در این میثاق، دولتهای عضو متعهدند، که اولاً حقوق مندرج در میثاق را بدون هیچگونه تبعیضی از حیث نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، عقیده سیاسی یا عقیده دیگر، اصل و منشاء ملی یا اجتماعی، ثروت، نسب یا سایر وضعیتها محترم شمرده و تضمین بکنند. (بند 1 ماده 2 میثاق)

ثانیاً این کار را از طریق قانون اساسی و با تدوین و تصویب قوانین و اقدامات لازم انجام دهند. (بند 2 ماده 2 میثاق)

ثالثاً شرایط را برای جبران حقوق زیر پا گذاشته شده شهروندان توسط اشخاص خصوصی یا رسمی فراهم آورند.

بند سوم: کنوانسیون اروپایی حقوق بشر

کنوانسیون اروپایی حقوق بشر تنها سند بین المللی حقوق بشر است که از آزادی بیان بطور مشخص و موثر حمایت می کند. به موجب این کنوانسیون، هر فردی حق دارد با استفاده از ابزارهای موجود، اطلاعات را از هر گونه رسانه خارجی که تأسیس و رسمیت حقوق و قانون دارد دریافت نماید. این کنوانسیون که بر پایه اجماع سیاسی میان گروه کشورهای منطقه اروپا بوجود آمده از سیستم اجرایی – قضایی نیز برخوردار است. به موجب مفاد ماده 10[15]دادگاه اروپایی حقوق بشر و کمیسیون حقوق بشر بعنوان بدنه قضایی ایجاد شده اند. در واقع می توان گفت کنوانسیون اروپایی حقوق بشر، نخستین گام را در لازم الاجرا کردن مقررات حقوق بشر اعلامیه جهانی برداشته است.

بند 2 ماده 10 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر در مقایسه با بند 3 ماده 19 میثاق حقوق مدنی و سیاسی محدودیتهایی را بیان می کند ولی دلایل توجیهی مذکور در آن بیش از آن چیزی است که در میثاق آمده و بنظر می رسد آزادی بیان را بسیار محدودتر کرده است. از طرفی دادگاه اروپایی حقوق بشر مکرراً بر نقش سیاسی و اجتماعی حقوق موجود در ماده 10 کنوانسیون تأکید داشته و آنها را بنیادهای یک جامعه دموکراتیک و کثرت گرامی دارد. بر اساس صلاحیت قضایی که ارگانهای کنوانسیون اروپایی دارند هر یک از محدودیت های مذکور در بند 2 نه تنها قانونی است بلکه به جهت اینکه نیاز اجتماعی را تأمین می کند به لحاظ تناسب, ضرروت نیز دارد. ضرورتاً مستلزم یک جامعه دموکراتیک قابل ذکر است که امروزه دادگاه اروپایی حقوق بشر به شکایات رسانه ای در حوزه های مختلف رسیدگی می نماید و رأی صادر می نماید.

بند چهارم: کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر

بند 1 از ماده 13 [16]کنوانسیون آمریکایی، حق آزادی بیان و عقیده من الجمله آزادی اطلاعات را تضمین می نماید ولی به نظر می رسد بند 2 همین ماده در مقایسه با سایر معاهدات حقوق بشر تا حدودی منحصر به فرد است. چون صریحاً به سانسور قبلی، اشاره می نماید. در این بند با اینکه هر گونه سانسور قبلی را نفی کرده است ولی نوعی نظارت قانونی را بر برنامه ها می پذیرد.

همچنین بند 2 ماده 13 این کنوانسیون به نوعی بند 3 ماده 19 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی را به ذهن متبادر می نماید. که موارد محدودیت آزادی بیان را «احترام به حقوق و حیثیت دیگران، حمایت از امنیت ملی، نظم عمومی یا سلامت یا اخلاقیات عمومی داند» بند 3 ماده 13 کنوانسیون به گونه ای با بند 5 مرتبط است و بطور مشخص هر گونه پارازیتی را نفی می نماید.

آنچه که در این کنوانسیون در مقایسه با سایر کنوانسیونها از جمله کنوانسیون اروپایی حقوی بشر برجسته می نماید ماده 14 آن یعنی حق پاسخگویی یا تصحیح است و بواسطه این بند به فرد شخص خسارت دیده از گفتار نادرست و محرمانه حق پاسخگویی را می دهد. بدین ترتیب معمولاً گفته می شود ارزیابی مادتین 13 و [17]14 کنوانسیون حقوق بشر مشکل است و دادگاه حقوق بشر کشورهای آمریکایی تا بحال نتوانسته است آنها را به اجرا درآورد. از همه جا بستر اینکه در ماده 27 کنوانسیون حقوق بشر، تعلیق اصل آزادی بیان و اطلاعات به هنگام بحران مجاز شمرده شده است (یعنی در مواقع جنگ، تهدید عمومی یا سایر موقعیت های اضطراری که استقلال و امنیت دولت به خطر می افتد این یکی از اصولی است که برای مدت زمانی مشروط به اینکه مخالفتی با تعهدات به موجب حقوق بین المللی نداشته باشد قابل تعلیق است)[18]

بند پنجم: اعلامیه حقوق بشر اسلامی – قاهره

در این اعلامیه آزادی اطلاعات به گونه دیگری مطرح میگردد. نظام حقوقی اسلام نیز اصل آزادی بیان را به مانند غربیان یکی از اصول اساسی پذیرفته شده میداند یعنی آزادی و هر گونه فعالیت فکری حق مسلم افراد است ولی از دیدگاه اسلامی بدون قید و شرط و مطلق نیست.[19]زمانی فعالیت فکری مطلوب و مجاز است که مضر به حال جامعه نباشد و موجبات اختلال در زندگی مردم و جامعه را فراهم نیاورد. در واقع حق آزادی قلم و بیان، مشروط به عدم مزاحمت برای حق حیات و کرامت انسانها داشته شده است بدین لحاظ از بررسی اصول آزادی بیان و دریافت اطلاعات در بندهای ماده 22[20] اعلامیه قاهره چنین استنباط می شود که آزادی مورد نظر این اعلامیه کاملاً متفاوت با آزادی بیانی است که در منشور سازمان ملل و سایر اسناد بین المللی مطرح شده است آنچه در این ماده بیش از هر چیز توجه را جلب می کند:

«در اهمیت دادن به شرافت و کرامت انسانها» و درست بودن جریان پخش و دریافت اطلاعات (بدون تبعیض, بدون لطمه زدن به ارزشها و اعتقادات) می باشد.

در واقع می توان گفت که اعلامیه قاهره بر اصل آزادی بیان سه نوع محدودیت وارد ساخته: محدودیت مذهبی (شرعی) اخلاقی و قانونی. البته دو محدودیت اخلاقی و قانونی در بند 2 ماده 29 اعلامیه حقوق بشر، بند 4 ماده 19 و ماده 20 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی بر اصل آزادی بیان یا اطلاعات وارد شده است که غرب از اینها تفسیر مضیق دارند و همچنان خواهان و طرفدار مطلق بودن اصل آزادی بیان هستند. از نمونه های محدودیت اخلاقی می توان شیوع اطلاعات کذب بر علیه دوست یا شخص یا گروه و از نمونه های محدودیت قانونی می توان موارد را که منافع اساسی دولتها از جمله نظم عمومی را به خطر می اندازد نام برد. بنابراین با توجه به مفهوم و دامنه شمول عبارت «موازین شرعی» مندرج در بند الف از ماده 22 اعلامیه حقوق بشر اسلامی و تعاریف موضوع و مضیقی که از آن می شود، گاهی این وضعیت، بطور کلی حقوق بشر را نفی می نماید.

بند هفتم: سایر اسناد

اسناد دیگری نیز از آزادی بیان و اطلاعات نام برده اند، که می توان به بند 1 ماده 13 کنوانسیون حقوق کودک 1989 م اشاره کرد. «کودک باید حق آزادی بیان داشته باشد. حق مذکور شامل آزادی جست و جو، دریافت و ارائه اطلاعات و عقاید از هر گونه است. بدون توجه به مرزها به طور شفاهی، کتبی چاپ شده، یا به شکل آثار هنری و یا از طریق هر رسانه ای که کودک انتخاب کند.»

گفتار سوم: شناسایی اصل آزادی ارتباطات در یونسکو

در دوران بعد از جنگ جهانی دوم، جریان آزاد اطلاعات موضوع جنگ سرد و یکی از موضوعات اصلی مشاجره میان کشورها درآمد. دکترین متضاد در تفسیر این جریان کوشیدند. دکترین دموکراسیهای غربی که به ماده 19 اعلامیه جهانی حقوق بشر استناد می نمودند و نگرش اتحاد جماهیر شوروی و دموکراسیهای مردمی منبعث (تئوری کمونیستی. در تئوری اینان، رسانه ابزار آموزشی بود که تحت نظارت دولت باید در جهت سرعت بخشیدن به بنای ساختار سوسیالیسم عمل نماید. اما اتحاد جماهیر شوروی و متحدین آن بر اساس موافقت نامه های بین الدولی، اصل جریان آزاد و بدون مانع اطلاعات را با توجه به اصل حاکمیت و عدم مداخله در امور داخلی دیگر کشورها تفسیر می نمودند.

در این اثنا نیز کشورهای در حال توسعه اعلام کردند که آنان قربانیان جدی نابرابریهای هستند که در جریان اطلاعات میان شرق و غرب وجود دارد، آنان در بررسیهای خود ابراز می داشتند رسانه های شمال واقعیت هیا ملی این کشورها را تحریف کرده و وارونه در جهان منعکس می نمایند. به همین دلیلی خواستار اصلاح موازنه جریان اطلاعات[21]و کنترل بر آن در مجامع سازمانهای بین المللی از جمله یونسکو بودند. کشورهای کمونیستی نیز از فرصت استفاده کرده و با ملل جهان سوم در این سازمان جبهه متحدی را ایجاد نمودند و در پایان دهه 1970 از ایجاد «نظم نوین جهانی اطلاعات و ارتباطات NWICO»[22]دفاع نمودند. کوشش های این سازمان خصوصاً در دهه های پایانی قرن بیستم جدی تر شد و در آخرین دهه در مورد یکی از ابعاد آزادی اطلاعات یعنی آزادی مطبوعات به اوج خود رسید و افتخاراتی بزرگ را آفرید. ذیل مختصراً سعی می شود تمامی گامها و اقدامات این سازمان چه بصورت قطعنامه و چه بصورت برگزاری سمینارهای پژوهشی و منطقه ای میان گردد.

بند اول: اقدامات سازمان یونسکو بین سال هال 1960 تا 1974

سال 1960 نقطه آغازین انتقادات نسبت به «نظریه جریان آزاد اطلاعات»[23]بود. برای اولین بار در سمپوزیوم لوبلیانا نسبت به شکاف اطلاعات مبادله شده میان کشورهای غربی و جهان سوم و یک سویی بودن اطلاعات پخش شده انتقاد شد و ضرورت ایجاد یک جریان متعادل اطلاعات مطرح گردید. (از این سمپوزیوم به همت و کمک یونسکو در شهر لوبلیانا تشکیل شد.)

بند ششم: منشور آفریقایی حقوق بشر و مردم 1981 م

این منشور در 27 ژوئن 1981 به تصویب کشورهای عضو «سازمان وحدت آفریقا» رسید و در 21 اکتبر 1986 لازم الاجرا شد. منشور آفریقایی حقوق بشر ویژگیهای خاصی دارد، که آن را از دیگر اسناد متمایز می سازد. ویژگی بی همتای این منشور در آنست که هم حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و هم حقوق مدنی و سیاسی را در بر می گیرد. در حالیکه در سطح جهانی در کنار میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی 1966 ، میثاق بین المللی حقوق اقتصادی اجتماعی و فرهنگی 1966 ق را داریم و همچنین در کنار کنوانسیون اروپایی حمایت از حقوق بشر و آزادیهای اساسی 1950 منشور اجتماعی اروپا را داریم که از سوی شورای اروپا در 18 اکتبر 1961 م تصویب و 26 فوریه 1965 لازم الاجرا شد. این منشور مشتمل بر حقوق اجتماعی اقتصادی و فرهنگی است و در واقع مکمل کنوانسیون اروپایی حقوق بشر است.[24] منشور آفریقایی با ادغام و آوردن این دو نوع حقوق در سندی واحد تأکید می ورزد که این دو گروه از «حقوق» جدایی ناپذیر و مکمل همدیگرند.[25]

ماده 9 منشور آفریقایی اشعار می دارد:

1- هر فرد حق دریافت اطلاعات را خواهد داشت.

2- هر فرد حق ابراز و انتشار عقاید خویش را مطابق قانونی خواهد داشت.

با نگاهی گذرا به اسناد جهانی و منطقه ای حقوق بشر مشخص است حق آزادی بیان و اطلاعات بعنوان یکی از مصادیق حقوق بشری صراحتاً در این اسناد بیان شده که این خود حکایت از اهمیت این حق دراد و با درج و تصریح بدان در اسناد مذکور، تعهداتی برای کشورها برای تحقق این حق برقرار می گردد.

- در سال های 1969 و 1971 کارشناسان بین المللی ارتباطات در شهر مونرال کانادا و پاریس گردهم آمدند و گزارشی را در زمینه ارتباطات، توسعه، استراتژیها و سیاستهای ملی ارتباطی ارائه نمودند.

- در سال 1973 کمیسیون ملی یونسکو در فنلاند، سمیناری را با عنوان «جریان بین المللی برنامه های تلویزیونی» ترتیب داد. در مراسم افتتاحیه این سمینار، رئیس جمهور وقت فنلاند (اوهورگونن) سخنرانی انتقادآمیزی بر علیه برداشت غریبان از آزادی اطلاعات نمود. وی در بخشی از سخنانش ابراز داشت: «در تمامی جهان، جریان اطلاعات بین کشورها به ویژه آنچه از طریق تلویزیون به همه چا جاری می شود. تا حد بسیاری مسیری یک جهتی و حرکتی نامتعادل دارد و به هیچ وجه عمق و دامنه ای را که اصول آزادی بیان ایجاب می نماید دارا نیست.» بررسی ها نشان می دهد کشورهای در حال توسعه در زمینه اطلاعات تحت تأثیر شدید صادرات ممالک صنعتی غربی هستند به گونه ای که می توان وضعیت حاکم در سطح بین المللی را «امپریالیسم خبری» توصیف نمود. محاسبه شده که اطلاعات منتشر شده در جهان از آمریکا منشاء گرفته و این امر اصل آزادی اطلاعات را به زیر سئوال می برد.[26]

- در اجلاسیه 16 کنفرانس عمومی یونسکو (1970 پاریس) دو رویداد رخ داد:

1- برای اولین بار چند دولت عضو، سیاست «جریان آزاد اطلاعات» را مورد انتقاد قرار دادند. از جمله وزیر وقت اطلاعات دولت هند که سخنرانی شدید الحنی درباره سوء استفاده کشورهای غربی از نظریه جریان آزاد اطلاعات برای تسخیر اندیشه های مردم جهان کرده اند، نمود. وی در این سخنرانی نتیجه گرفت جریان آزاد اطلاعات، افسانه ای بیش نیست و تا زمانی که ممالک فقیر و عقب مانده از امکانات لازم برای استفاده برابر از ارتباطات و اطلاعات محروم هستند این جریان محقق نخواهد شد.

2- در این اجلاسیه، دولت شوروی پیشنهاد تدوین اصول کاربر وسایل ارتباط جمعی در روابط بین المللی را ارائه کرد.

- اجلاسیه 17 کنفرانس عمومی یونسکو (1972) گامهایی برای مقابله با عدم تعادل اطلاعات و نابرابری ارتباطات برداشت. برجسته ترین کوشش این اجلاسیه، تصویب «اعلامیه اصول مربوط به کاربرد ماهواره های پخش مستقیم برنامه تلویزیونی» بود که در این اعلامیه بر اصل حاکمیت دولتها تأکید شده بود. این نوع پخش (مستقیم) منوط به کسب موافقت قبلی کشورهای دریافت کننده برنامه بود. همچنین برای انتقال پیامهای تبلیغاتی بازرگانی از طریق ماهواره ضروری دانسته شد که میان کشورهای تهیه کننده پیامها و ممالک دریافت کننده آن توافق خاصی بوجود آید.

- در اجلاسیه 18 کنفرانس عمومی یونسکو 1974 ، تصمیمات جدی درباره قطعنامه اجلاسیه قبلی راجع به تهیه «طرح اعلامیه مربوط به اصول بنیادین کاربرد وسایل ارتباط جمعی به منظور تحکیم صلح، تفاهم بین المللی مبارزه علیه تبلیغات جنگ طلبانه، نژاد پرستی و آپارتاید» گرفته شد. در این اجلاسیه طی قطعنامه ای مقرر گردید در دسامبر 1975 نمایندگان دولتهای عضو یونسکو در پاریس گردهم آیند. در این گردهمایی برخورد شدیدی میان نمایندگان غرب و شرق و نسبت به «جریان آزاد اطلاعات» و «مسئولیت دولت در رابطه با عملکرد وسایل ارتباط جمعی» روی داد. غربیها اصل مسئولیت دولتها را مخالف قوانین موضوعه بین الملل و اعلامیه جهانی حقوق بشر می دانستند و ؟؟ با اصل آزادی اطلاعات، حتی تهدید نمودند که در صورت تصویب این طرح سهمیه پرداخت خود به سازمان را قطع خواهند کرد.

بند دوم: اقدامات یونسکو بین سالهای 1976 تا 1989

- در اجلاسیه 19 کنفرانس عمومی یونسکو 1976 در شهر نایروبی، قطعنامه بسیار مهمی در پشتیبانی از خواست کشورهای در حال توسعه برای برقراری «یک نظم بین المللی نوین اطلاعات» به تصویب رسید. در این قطعنامه به مدیر کل یونسکو مأموریت داده شده یک کمیسیون بین المللی برای مطالعه درباره مسائل ارتباط را تشکیل دهد. سرپرستی این کمیسیون را مک براید بر عهده داشت، به وی مأموریت داده شد تا در چهارده حوزه به بررسی حیاتی ترین مسائل ارتباطات معاصر بپردازد:

الف: وضع موجود اطلاعات و ارتباطات در جهان (در سطح ملی و بین المللی)

ب: بررسی نیازهای ممالک در حال توسعه با توجه به جریان آزاد و متعادل اطلاعات

ج: تجزیه و تحلیل مسائل ارتباطی برای برقراری نظم نوین جهانی ارتباطات

د: تعیین نقش ارتباط در هوشیارسازی افکار عمومی از طریق اقدامات ملی و بین المللی

- در اجلاسیه 20 کنفرانس عمومی یونسکو 1978 ، اعلامیه یونسکو درباره اصول بنیادین مربوط به وسایل ارتباط جمعی در تحکیم صلح، تفاهم بین المللی و پیشبرد حقوق بشر و مبارزه علیه نژادپرستی آپارتاید و تحریک به جنگ به اتفاق آراء به تصویب رسید. برای نخستین بار با این اعلامیه یک سند بین المللی به تصویب رسید که در مقدمه آن اشاره شد که کنفرانس عمومی به آرمانهای ممالک در حال توسعه برای برقراری نظمی نوین، عادلانه تر و موثرتر اطلاعات واقف است.

- در اجلاسیه 20 نسبت به گزارش مک براید پیشنهاداتی صورت گرفت. این پیشنهادات حول 4 محور بود: عدم تعادل اطلاعات آزادی و مسئولیت اطلاعات، حاکمیت دولتها، ارتباط و توسعه

- در اجلاسیه 21 (1980) دو اقدام صورت گرفت: تصویب گزارش نهایی «کمیسیون بین المللی مطالعه درباره مسائلی ارتباطات» و بعد صدور قطعنامه ای برای برقراری نظم جهانی نوین اطلاعات. این قطعنامه استقرار این نظم را منوط به محو نابرابریها، عدم تعادل ارتباطات تعدد منابع و ؟؟ اطلاعاتی، رفع موانع داخلی و خارجی، جریان آزاد و انتشار گستردتر و متعادلتر اطلاعات و افکار و غیره می داند.[27]

- در سال 1982 برنامه بلندمدت یونسکو با عنوان «برنامه عظیم ارتباطات در خدمت انسانها» برای سالهای 1983 تا 1989 به تصویب می رسد. اصول اساسی این برنامه «استقرار نظم نوین بین المللی اطلاعات» بود. در این حادثه عظیم کشورهای غربی در اقلیت قرار گرفتند و پیشنهادات آنان با مخالفت اکثریت دولتها روبرو شد. (در همین زمان آمریکا رسماً اعلام کرد که در پایان دسامبر 1984 از یونسکو خارج می شود، همچنین دولت انگلستان نیز در سال بعد به تبعیت از آمریکا از این سازمان خارج شد.)

- در اجلاسیه 25 کنفرانسی عمومی یونسکو 1989«استراتژی جدید ارتباط» به تصویب رسید. یونسکو به دلیل اهمیت اولیه این استراتژی، مجدداً اصل «جریان آزاد اطلاعات» را که در اساسنامه خودگرایی شمرده بود را تأیید نمود. خصوصاً متعهد به ارتقاء آزادی بیان که زیربنای حقوق انسانی است و آزادی مطبوعات در تمامی جوامع دموکراتیک از طریق مساعدت به تمامی سازمانهای غیر دولتی و بین الدولی که مأموریتشان دفاع از این آزاد ؟؟ شد.

بند سوم: اقدامات یونسکو بین سالهای 1991 تا 1998

در اجلاسیه 26 کنفرانس عمومی یونسکو 1991 قطعنامه 3/4 به تصویب رسید و در همین کنفرانس طرح میان مدت فعالیت یونسکو طی سالهای 1990 تا 1995 اعلام گردید. اهداف تمامی فعالیتهای مذکور ترغیب به آزادی مطبوعات، عدم وابستگی و تکثرگرایی در رسانه عمومی و خصوصی بود. در این قطعنامه از دبیر کل یونسکو خواسته می شود سوم ماه مه را «روز بین الملل آزادی مطبوعات» نامگذاری نماید.

 

[1]- عمید زنجانی، عباسعلی: فقه سیاسی، جلد اول، حقوق اساسی و مبانی قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، (مؤسسه انتشارات امیر کبیر، تهران، 1377؛ چاپ چهارم) ص 575

[2]- Burke , Edmond in: Letter to the sheriffs of Bristd , Quotedim: Desmond fisher,” The right to communicate” , Unesco , 1982 , P 26

[3]. The south American Radio Caamunication

[4]. Op. Cit. Information and Cammunication , freedom of . P. 163 . PP6

[5]. Op. Cit. Information and Cammunication , freedom of . P. 164 . PP2

[6]- ایران در سال 1354 به آن پیوسته است.

[7]- مک براید، شن؛ یک جهان چندین صدا (گزارش مک براید) مترجم ایرج پاد، (سروش، تهران 1375) ص 70

[8]- حری، عباسی، «اطلاعات چیست؟» مجله دانشمند، ویژه نامه اطلاعات، شهریور 1369 ، صص 89-88

[9]- کرویت ارس، بت، انتقال تکنولوژی اطلاعاتی به کشورهای کمتر توسعه یافته؛ نگرش نظام یافته مترجم فرشته مولوی، فصلنامه کتاب 2-4 ،1369، ص 239

[10] - مساوات، جلال «مفهوم اطلاع رسانی 3» نشریه اطلاع رسانی، شماره 8 ، 1363 ، صص 115-114

[11]- بند 3، ماده 1 ، منشور ملل متحد 1945 م

[12]- جانسون، گلن، اعلامیه حقوق بشر و تاریخچه آن ، مترجم محمد جعفر پوینده، (نشر نی، تهران 1378، چاپ چهارم) ص 132

[13]- ماده 19 میثاق حقوق مدنی و سیاسی:

بند 1: هیچکس را نمی توان بخاطر عقایدش مورد مزاحمت و اخافه قرار داد.

بند 2: هر کس حق آزادی بیان دارد. این حق شامل آزادی تفحص، تحصیل، اشاعه اطلاعات و افکار از هر قبیل بدون توجه به سرحدات خواه شفاهاً یا به صورت نوشته یا چاپ یا به صورت هنری یا به هر وسیله دیگری به انتخاب خود می باشد.

بند 3: اعمال حقوق مذکور در بند 2 این ماده، مستلزم حقوق و مسئولیتهای خاص است. لذا ممکن است تابع محدودیتهای معینی شود که در قانون تصریع شده و برای امور ذیل ضرورت داشته باشد:

الف: احترام حقوق یا حیثیت دیگران

ب: حفظ امنیت ملی یا نظم عمومی با سلامت یا اخلاق عمومی

 

[14]- ماده 20 میثاق:

بند 1: هر گونه تبلیغ برای جنگ به موجب قانون ممنوع است.

بند 2: هر گونه دعوت (ترغیب) به کینه ملی یا نژادی یا مذهبی که محرک مذهبی یا مخاصمه یا اعمال زور باشد به موجب قانون ممنوع است.

[15]- ماده 10 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر:

بند 1: هر کس حق آزادی بیان دارد، این حق شامل آزادی برخورداری از عقیده، دریافت و نشر اطلاعات و عقاید بدون مداخله مقام دولتی و بدون توجه به سرحدات می شود. این ماده نباید ممانعتی برای دولتها برای فعالیت شرکتهای سخن پراکنی، تلویزیونی و سینمایی ایجاد نماید که اخذ مجوز را ضروری ندانسته.

بند 2: اعمال این آزادیها، چون با حقوق و مسئولیت همراه است چه بسا منوط به بی نظمی های شرایط محدودیتها یا مجازات هایی باشد که قبلاً بواسطه قانون مقرر شده و جامعه دموکراتیک به لحاظ صلاح امنیت ملی، تمامیت ارضی یا ایمنی عمومی برای جلوگیری از بی نطمی یا جرم، برای حمایت از سلامت یا اخلاق جامعه برای حمایت از حیثیت یا حقوق دیگر آن به آنها نیاز دارد. برای ممانعت از افشاء اطلاعاتی که محرمانه دریافت می شوند و یا برای حفظ اقتدار و بیطرفی قوه قضائیه است.

[16]- ماده 13 کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر:

بند 1: هر کس حق برخورداری از تفکر و بیان را دارد. این حق شامل آزادی جستجو، دریافت و نشر اطلاعات و همه گونه نظرات بدون ملاحظات مرزی شفاهاً، کتباً، بطور چاپی در قالب هنری یا به هر وسیله ممکنه می شود.

بند 2: اعمال این حق مذکور در بند پیشین منوط به سانسور قبلی نیست ولی تابع مسئولیتی است که متعاقباً تحیل می شود و باید به وضوح و بر حسب ضرورت بواسطه قانون مشخص گردد تا تضمین نماید:

الف: احترام به حقوق و حیثیت دیگران

ب: حمایت از امنیت ملی، نظم عمومی یا سلامت یا اخلاقیات عمومی

بند 3: حق بیان بواسطه روشها و ابزارهای غیر مستقیم محدود شدنی نیست مانند سوء استفاده از نظارت دولت یا بخش خصوصی بر چاپ اخبار، فرکانسهای پخش رادیویی یا تجهیزاتی که برای نشر اطلاعات کاربری دارند یا هر ابزار دیگری که به نوعی مانع ارتباط و جویان عقاید و نظرات می شود.

بند 4: با وجود مفاد مزبور در بند 2، سرگرمیهای عمومی به موجب قانون مشمول سانسور قبلی می شوند فقط با هدف تنظیم دسترسی به آنها برای حمایت اخلاقی از کودکان و نوجوانان

بند 5: هر گونه تبلیغات برای جنگ، دفاع از عدوات ملی، نژادی، مذهبی که ترغیب به خشونت غیر قانونی یا هر عمل مشابه دیگری باشد که علیه فرد یا گروهی از افراد باشد.

[17]- ماده 14 کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر:

بند 1: شخصی که از عقاید و گفتار نادرست محرمانه که در میان عام توسط رسانه ای که قانوناً فعالیت دارد منتشر یافته خسارتی ببیند حق پاسخ و تصحیح آنرا با استفاده از همان منبع ارتباطی و تحت شرایطی که قانون تعیین کرده دارد.

بند 2: تصحیح یا پاسخ به هیچ عنوان جبران کننده سایر تعهدات قانونی وارده به فرد نیست و از آن نمی کاهد.

بند 3: برای حمایت موثر از شرافت و اشتهار، هر ناشر و هر موسسه روزنامه ای و شرکت تصاویر متحرک و رادیو باید در مقام شخص، مسئولیت داشته باشد و به جهت عضویت ها و امتیازات خاص در حمایت نیست.

[18]- درباره اعتبار حقوقی اعلامیه های حقوق بشر یاد شده، کلاً دو نظریه از سوی حقوقدانان اعلام شده است: عده ای از آنان سعی دارند به این اعلامیه ها خاصیت معاهده بدهند و آنانرا لازم الاجرا بخوانند. در توجیه نظر خود معتقدند دولتهای عضو سازمان ملل، منشور ملل را به تصویب رسانیدند و مفاد منشور نیز برای تمامی دولتهای عضو لازم الاجرا است. مفاد اعلامیه حقوق بشر نیز در واقع تفسیر تعریف مصادیق حقوق بشری است که در منشور آمده پس رعایت مقررات این اعلامیه ریشه در تعهد ناشی از قرارداد و معاهده دارد. عده ای دیگر می گویند حقوق مندرج در اعلامیه جهانی حقوق بشر عرف بین الملل و جزء قواعد عرفی بین المللی محسوب می شود و نه تنها برای تمام دولتها بلکه برای همه تعهد آور است و اعلامیه جهانی حقوق بشر، بیان کننده معیارهای مشترک برای همه مردم و دولتهاست.

مهرپور، حسین، نظام بین المللی حقوق بشر، انتشارات اطلاعات 1377 ، ص 50

[19]-جعفری، محمد تقی، حقوق بشر از دیدگاه اسلام و غرب، دفتر خدمات حقوق بین المللی جمهوری اسلامی، تهران 1370 ، ص 454 به بعد

[20]- ماده 22 اعلامیه حقوق بشر اسلامی:

بند 1: هر انسانی حق دارد نظر خود را به هر شکلی که مغایر با اصول شرعی نباشد آزادانه بیان دارد.

بند 2: هر انسانی حق دارد برای خیر و نهی از منکر بر طبق ضوابط شریعت اسلامی دعوت کند.

بند 3: تبلیغات یک ضرورت حیاتی برای جامعه است و سوء استفاده و سوء استعمال آن و حمله به مقدسات و کرامت انبیاء یا بکارگیری هر چیزی که منجر به ایجاد اختلال در ارزشها یا تشتت جامعه یا زیان یا متلاشی شدن اعتقاد شود، ممنوع است.

بند 4: برانگیختن احساسات قومی یا مذهبی یا هر چیزی که منجر به برانگیختن هر نوع حس تبعیض نژادی گردد جایز نیست.

[21]. Balanced Flow of Information

[22]. New world information and communication order

[23]. Moxplank , I did , P, 169 , PP5

[24]. Buergetal , Thomas ,OP.Cit.P.151

[25] - لوین، لیا، پرسش و پاسخ درباره حقوق بشر، مترجم محمد جعفر پوینده، (نشر قطره، تهران 1378 ، چاپ چهارم) صص 111-110

[26]- مک براید، شن، یک جهان چندین صدا، مترجم ایرج پاد، انتشارات صدا و سیما (سروش) 1375 ، صص 20-13

[27]. http://www.Unesco.org/Legal.dacument/macbrid.Report



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله34-بررسي دو عامل فساد مالي و پول شويي در كشورهاي جهان70ص مقاله34-بررسي دو عامل فساد مالي و پو
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:36 | بازدید : 141 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله34-بررسي دو عامل فساد مالي و پول شويي در كشورهاي جهان70ص

مقاله34-بررسي دو عامل فساد مالي و پول شويي در كشورهاي جهان70ص

مقدمه

به اعتقاد اكثر متفكران، فساد يك بيماري انكار ناپذير در همه‌ي حكومت هاست و مختص يك قاره، منطقه يا گروه قومي خاص نمي‌باشد. فساد در رژيم هاي سياسي دموكراتيك و ديكتاتوري، اقتصادهاي سوسياليستي، سرمايه داري و فئودال يافت مي‌شود و آغاز اقدامات فساد آميز مربوط به زمان حال نيست بلكه تاريخ آن به قدمت پيدايش مفهوم دولت است.

در اين راستا كاركرد قانون هاي اجتماعي به ويژه قوانين اساسي همواره در اين جهت بوده است كه به سهيم شدن در قدرت سازمان دهد تا بر نحوه‌ي اجراي آن نظارت داشته باشد، بنابراين بنا به قولي: «دنياي كهن سياست، جهان پر ازدحامي است انباشته از ارباب رجوع، حاميان، حكومتيان، توطئه گران و مفتخورها.»

امروزه كشورها را از اين حيث مي‌توان به بيمار، بيمار مزمن و بيمار وخيم دسته بندي نمود. اين وضعيت در كشورهاي جهان سوم چون‌كشور ما به حدي وخيم و مزمن گشته است كه بيمار را تا حد احتضار پيش برده اميد اندكي براي بهبود و نقاهت آن باقي گذارده است.

در كشورهاي جهان سوم انواع و اقسام فساد مثل فساد اداري، فساد مالي، فساد اخلاقي وبه روشني‌در هنجارهاي هر روزه و هر ساعته مسئولان و به تبع آن ها مردم قابل مشاهده است.

هدف اين تحقيق بررسي اجمالي علل و آثار فساد مالي و «پول شوئي» به عنوان عمده ترين، بارزترين و كثيف ترين زير شاخه‌ي اين فساد است.

پول شوئي نيز مانند بحث كلي‌ترآن، فساد مالي، از قدمت ديرينه اي برخوردار است، هر جا حقي ضايع مي‌شود، ملتي به خاك و خون كشيده مي‌شود، دولتي سرنگون مي‌شود،كودتائي بر پا مي‌شود و حتي جنبش مردمي به راه مي‌افتد، ردپاي اين هيولاي وحشتناك ديده مي‌شود.

بنابر يك ضرب‌المثل انگليسي معروف: «هر طوفان بدي براي عده اي خير و بركت به همراه دارد.[1]» اين پديده به طور كلي زائيده تباني سران كشورهائي است كه بسترهاي فعالي براي تطهير منابع مالي نامشروع در عرصه‌هاي اقتصادي و سياسي در اختيار دارند ازجمله اين بسترها مي‌توان «قانون رازداري بانكي» نظام بانكداري كشور سوئيس را نام برد.

تجمع هم زمان قدرت اقتصادي و سياسي در دست اين افراد سبب مي‌شود تعداد دست هاي پشت پرده افزايش يافته، هر حركت و جنبش اصلاح گرايانه مخالف را در نطفه خفه نموده، با هر داوطلب كمال گرا و سالم در دستگاههاي ارشد كشور برخورد به عمل آيد.

به همين سبب است كه وكلا، قضات و حسابرسان قسم خورده كه عوامل اصلي حفظ سلامت اقتصادي و قضائي و سياسي هر كشور هستند دو راه بيشتر در پيش روي ندارند يا بايد از عرصه فعاليت‌هاي فعلي كنار رفته، به عناصري منفعل و فقط منتقد تبديل شوند و يا درگرداب پول شوئي و فساد مالي غرق شوند.

در اين بين نقش سيستم هاي پولي و مالي بسيار مؤثر و كارساز است، نشانگرهاي وجود توانائي هاي بالقوه براي تغيير ماهيت صادقانه يك بنگاه مالي به يك بستر مناسب براي پول شوئي بسيار ساده و در عين حال تأمل برانگيزند:

1)وجود بي‌تفاوتي ميان كاركنان از پائين ترين رده تا بالاترين آنها نسبت به عملكرد صادقانه خود و سايرين به شكلي كه اين رفتارها به يك پديده دروني تبديل شوند.

2)وجود اختلاس و رشوه وكم‌كاري از خفيف ترين تا انواع بارز آن.

3)وجود ملاك و معيارهاي ظاهري براي جدا نمودن فرد سالم از فرد فاسد.

و

در نهايت لازم به ذكر است كه پول شوئي پديده اي نيست كه از سطوح خرد اجتماع، كاركنان بانك ها،مؤسسات اعتباري وآغاز شود بلكه اين پديده از سطوح بالادست، مسئولان، سياست گذاران، دولتمردان وآغاز مي‌شود و تمامي افراد جامعه را درگير و مبتلا مي سازد، به اين ترتيب كه نهادهاي پول شو از سطوح زير دست به عنوان نردباني براي نيل به اهداف شوم خود بهره مي‌برند.

در اين نوشتار سعي برآن بوده است كه با ديدي كل به جزءبه مقوله فساد مالي، پول شوئي و سيستم بانكي‌توجه شود و نكات مهم و انتقادات وارد بر سيستم جاري كشور بررسي گردد. اميد است كه روزي با نجات از دام توسعه نيافتگي، كشوري پالوده از حق و خون ملت خود و ساير ملل بسازيم.

o تعاريف و مفاهيم

تعريف فساد

پژوهشگران فساد مالي را به عنوان يك رابطه‌ي خاص «حكومت-جامعه» تعريف مي‌كنند و بين «فساد اداري» و «فساد سياسي» تفاوت قائل ميشوند و فساد مالي را به عنوان يك ساز و كار «نشست از بالا[2]» يا «توزيع مجدد رو به پائين3» دسته بندي كرده‌اند.

اما به لحاظ همنشيني فساد قدرت با فساد مالي، عملا اين دو مفهوم به هم نزديك گشته و حالتي جدائي ناپذير پديد آورنده اند.

بانك جهاني، فساد مالي را «سوء استفاده از قدرت و اختيارات دولت به منظور تأمين منافع شخصي» تعريف نموده است.

از جمله تعاريف ديگر در اين مقوله، تعاريف مطرح شده در ذيل مي‌باشد، كه عبارتند از: «فساد، تلاش براي كسب ثروت و قدرت از طرق غير قانوني، سود خصوصي به بهاي سود عمومي و يا سوء استفاده از قدرت دولتي براي منافع شخصي بوده و يك رفتار ضد اجتماعي محسوب مي‌شود كه مزايائي را خارج از قاعده و بيجا و برخلاف هنجارهاي اخلاقي و قانوني اعطا كرده و قدرت بهبود شرايط زندگي مردم را تضعيف مي نمايد.»

سطوح فساد

فساد عمدتاً در دو سطح صورت ميگيرد: فساد در سطح اول، مفاسدي است كه عمدتا به نخبگان سياسي مرتبط بوده و كارمندان عالي رتبه و مقامات ارشد دولت ها، درگير اين نوع فساد ميباشند. فساد در سطح دوم، ميان كارمندان رده پائيني است كه در اين نوع مفاسد، رشوه هاي عمومي و كارسازي هاي غير قانوني قرار دارند. فساد در سطح دوم عمدتاً با بخش خصوصي و جامعه درگير و در ارتباط مي‌باشد.

علل فساد

علل ساختاري يا نهادي و علل فرهنگي و اجتماعي، عناويني هستند كه بيشترين دسته بندي ها حول و حوش اين مفاهيم پديد آمده اند. علل نهادي پيدايش فساد و رواج فساد اداري در جايي است كه مأموران دولتي از اختيارات فراوان و «امضاهاي طلائي» برخوردار باشند.

هر چه طيف فعاليت‌هائي كه مأموران دولتي، تحت كنترل و نظارت خود دارند بيش تر باشد، فرصت هاي بروز فساد هم بيشتر خواهد بود و همچنين انگيزه هاي انحرافي ناشي از نظام حقوق و دستمزد نامناسب و تصور كاركنان دولت از ميزان حق خود در مقايسه با بخش خصوصي، نيز از علل نهادي فساد به شمار ميآيد.

هر چه حقوق و پاداش در قبال عملكرد و امنيت شغل و حرفه گرائي در خدمات عمومي كمتر باشد، انگيزه هاي مأموران دولتي در خدمت رساني به «خود» به جاي خدمت رساني به مردم بيشتر خواهد شد. علل اجتماعي فساد نيز، در مواردي چند خلاصه مي‌شود: از جمله، تبعيت از علاقه هاي شخصي و فاميلي به جاي رعايت و مقيد بودن به ضوابط عيني، مشروعيت اندك دولت، سيطره‌ي يك حزب يا طيف خاصي از نخبگان بر فرآيندهاي سياسي و اقتصادي.

بزرگي دولت و فساد در جهان سوم

بزرگي دولت از چند جنبه بر روند فساد تأثير مي‌گذارد، اول، بزرگي دولت منجر به گستردگي حيطه‌ي اختيارات شده و مقامات سياسي در سطح وسيعي داراي اعمال قدرت و نفوذ مي‌شوند. دوم، اين گستردگي موجب بوجود آمدن نياز كاذب و استخدام كاركنان براي تصدي وظايف محول شده به دولت مي‌شود. سوم، از آنجائي كه معمولا مديران نخبه و برجسته در رأس ساختار سياسي و اقتصادي دولت هاي توسعه نيافته قرار نمي‌گيرند، بنابراين بزرگي دولت خود به خود موجب مديريت و اداره‌ي ضعيف بخش هاي دولتي و بروز فسادهاي ناشي از آن مي‌شود.

تجربه ها نشان مي‌دهند كه اقتصادهاي متمركز فرصت هاي زيادي براي سوء استفاده به وجود مي‌آورند. پويائي فساد مالي در بخش دولتي را مي‌توان با الگوئي ساده چنين نشان داد: «فرصت فساد مالي» تابعي است از اندازه رانت‌هاي در اختيار مقامات دولتي به علاوه، اختياري كه مقام ها در تخصيص اين رانت‌ها دارند ومسئوليتي‌كه براي تصميم هاي متخذه باآن ها روبرو هستند و رانت هاي انحصاري نيز در اقتصادهاي متمركز (كنترل شده) بسيار زياد است.

فساد و نظام حقوق ودستمزد

دستمزدهاي پائين در ساختار اداري كشورهاي جهان سوم، خود يكي از عوامل بروز و گسترش فساد مالي است. پائين بودن دريافتهاي كاركنان دولت، وضعيتي را ايجاد مي‌كند كه در بهترين حالت آن، كارمندان، بخش دولتي را به عنوان سكوي پرتابي براي ورود به فعاليت در بخش خصوصي تلقي مي‌كنند.

كارمندان دولت اگر احساس كنند كه حقوق و موقعيت اجتماعي شان نسبت به شايستگي ها و صلاحيتشان كمتر است، به گرفتن رشوه تمايل پيدا مي‌كنند، به ويژه آن كه بخش خصوصي نسبت به بخش دولتي، حقوق بيشتري پرداخت مي‌كند. پائين بودن درآمد سرانه، اقتصادهاي ناپايدار و تورم زا، گراني‌هاي مزمن‌ وحقوق ناكافي‌كارمندان، دركنار رشوه‌گيري، رايج ترين وجه فساد را به يك امر رايج در كشورهاي جهان سوم تبديل ساخته است.

فساد و دستگاه قضائي

دستگاه قضائي دولت در كشورهاي جهان سوم عمدتاً خود بخشي از روند موجود فساد سياسي و مالي بوده و به عنوان بخش مكمل فساد در كنار دستگاههاي اجرائي، فرآيند فساد را پيچيده تر ميسازد. دستگاه قضائي از دو جنبه مي‌تواند تأثيري عميق بر فرآيند فساد بگذارد، اول كوتاهي اين دستگاه در رسيدگي به تخلفات كه عاملي براي جري شدن مرتكبين فساد خواهد شد. دوم، فاسد بودن عناصر قضائي كه با اعمال نفوذ در رسيدگي ها بخشي از زنجيره كاركنان فاسد را تشكيل ميدهند. و اين در حالي است كه هرگونه تحرك دولت‌ها براي مقابله با فساد بدون دستگاه قضائي سالم امكان پذير نخواهد بود.

نوع نظام سياسي و فساد

بسته به نوع نظام سياسي و ساختار آنها، بروز و ظهور فساد اشكال مختلفي به خود مي‌گيرد. در كشورهاي نسبتا بسته كه نظام سياسي آنها خانداني و خانوادگي است، فسادهاي سطح اول به طور قانوني تقسيم بندي شده و صورت مي‌گيرد.

در دولت هاي كودتايي، نظام هاي تك حزبي، جمهوري هاي اسمي و كشورهاي توسعه نيافته نيز الگوهاي خاصي از فساد جاري است و در بين نظام‌هاي مختلف و بسيار سياسي، در نظام هائي كه جريان مردم سالاري در آنها به طور ضعيف وجود دارد، نوع خاصي از فسادهاي تعريف نشده و هرج و مرج گونه را مي‌توان مشاهده نمود.

در نهايت، فساد مالي و وجود آن، نشاندهنده‌ي وجود مشكل اجرائي در قوانين دولتي مي‌باشد كه توسط مقام هاي فاسد مورد سوء استفاده قرار ميگيرد.

فساد، توسعه و توسعه نيافتگي

مطالعات صورت گرفته نشان ميدهد كه معمولا بين توسعه يافتگي و فساد رابطه‌ي معكوس وجود دارد كه علت آن در عوامل متعددي نهفته است.وجود رقابت در ميان احزاب سياسي و فرآيند مردم سالاري در كشورهاي توسعه يافته به نحوي است كه خود به عاملي براي كنترل مقامات دولتي تبديل مي‌گردد. شاخص هاي توسعه انساني، اجتماعي و اقتصادي هر كدام همبستگي كاملا معنا داري را با ميزان فساد نشان ميدهد. به طور مثال، يك همبستگي نيرومند بين محصول ناخالص داخلي سرانه و رتبه ي هر كشور بر اساس شاخص هاي فساد مالي برقرار است ولي با اين حال نمي‌توان رابطه علت و معلولي بين اين دو به دست آورد.

اقتصاد متمركز و گسترش بخش هاي عمومي در دست دولت و محدود بودن فضاي اقتصاد خصوصي بر خلاف اقتصاد باز و غير متمركز در كشورهاي توسعه يافته، از عوامل بروز فساد در توسعه نيافته هاست.

سياست هاي اقتصادي و فساد

اقتصاد زير زميني، مفهومي است كه در كشورهاي توسعه نيافته رايج بوده و اين نوع اقتصاد به طور اجتناب ناپذير با فساد مالي و سياسي در هم تنيده مي‌شوند. منظور از اصطلاح اقتصاد زير زميني، هر فعاليت اقتصادي است كه در حاشيه‌ي قوانين كيفري، اجتماعي و مالياتي انجام گيرد، به عبارت ديگر فعاليتي كه در آمار سرانه سالانه ثبت نشود.

اين تعريف دو نوع اقتصاد زير زميني را شامل مي‌شود، اقتصاد پنهان و اقتصاد پاياپاي و خود گردان. اقتصاد پنهان شامل فعاليت‌هاي غير قانوني بي شمار و متنوع سودآوري همچون خريد و فروش مواد مخدر و مي‌باشد كه پول ساز نيز هستند و اقتصاد به اصطلاح پاياپاي از اقتصاد پنهان كاملا متفاوت است چون شامل فعاليت‌هاي قانوني مي‌شود و تنها فصل مشترك آن با فعاليت‌هاي اقتصاد پنهان، آن است كه درآمارگيري‌هاي اقتصادي رسمي وارد نمي‌شود، زيرا در اين فعاليت‌ها پول مبادله نميگردد.

فساد و بخش خصوصي

فساد و ضعف حكومت از رشد اقتصادي كاسته و مانع پيشرفت بخش خصوصي كارآمد و سالم مي‌شود. اغلب كشورهاي جهان سوم با اقتصادي تمركز گرا و دولتي روبرو هستند.حتي رژيم هاي خانداني و پادشاهي به رغم نزديكي به جهان غرب، از اين قاعده مستثني نيستند.

بدين ترتيب، در فرآيند توسعه، خصوصي سازي به عنوان يك برنامه متداول در كشورهاي جهان سوم مورد نياز بوده و اجرا مي‌گردد. روند خصوصي سازي يكي از اشكال فساد در كشورهاي جهان سوم شناخته مي‌شود. معمولا وقتي شركت هاي بزرگ خصوصي مي‌شوند، روش قابل اتكائي براي ارزش گذاري دارائي هاي آنها وجود نداشته و رژيم مالياتي و مقرراتي كه از قبل حاكم بوده، ممكن است مورد تخطي و اغماض واقع شود.

اگر چه خصوصي سازي در طيف وسيعي از موارد مفيد و مطلوب است، اما بايد فرآيندي طراحي شود كه انگيزه هاي رانت خواري باقيمانده را كاهش دهد. فساد در بخش خصوصي، موجب پيدايش اختلالات اقتصادي در بخش عمومي نيز مي‌شود، سرمايه گذاري ها به سوي پروژه هاي عمراني كه بستر مساعدي براي رشوه و زير ميزي به حساب مي آيد، تغيير جهت ميدهند. به‌ علاوه موجب مي‌شود مأموران دولتي پيچيدگي‌ فني پروژه‌هاي‌ عمراني‌ را به منظور سرپوش‌ نهادن زد و بندها، به نحوي غير ضروري افزايش دهند. بيشتر پروژه هاي ناتمام و با هزينه ي بالا ناشي از چنين روندي در كشورهاي جهان سوم پديد آمده اند.

فساد مالي مقوله اي است كلي و شامل هر عامل يا پديده اي است كه روند عادي و قانوني مسير معاملات را چه در كشور و چه بيرون آن نقض كند. در نيم قرن اخير مهمترين دغدغه ي كشورها در مقوله‌ي فساد مالي را «قاچاق مواد مخدر» تشكيل ميداد، اما در دهه‌ي اخير پديده نويني اين دغدغه را سنگين نموده است كه همان پديده‌ي پول شوئي است.

-در بررسي هائي‌كه درباره‌ي پول شوئي‌ به‌ عمل‌آمده است، سه نظريه‌ در اين خصوص ارائه شده است:

نظريه‌ي اول: پول شوئي ناشي از فعاليت مافيا بود.بدين طريق كه براي نخستين بار (آل كاپون) رهبر افسانه اي مافيا، وجوه سرقتي از باندها را در رختشوي خانه هاي متعلق به خود مخفي ميكرد و سپس از طريق رختشوي خانه ها اين منابع به اقتصاد انتقال مي يافت.

نظريه‌ي دوم: واژه ي پول شوئي را براي اولين بار محققان در جريان رسوائي واترگيت آمريكا در دهه ي 1970 استفاده كردند و سپس به صورت بين المللي مقبوليت يافت.

نظريه‌ي سوم: در يك جمع بندي كلي بايد گفت: پول شوئي مجموعه اقداماتي است كه براي جابجائي پول، داد و ستدهاي غير مشروع وخلاف قانون، مانند خريد و فروش مواد مخدر، فعاليت‌هاي تروريستي و ديگر جنايات به شكل سازمان يافته و با هدف تغيير شكل مبدأ، مشخصات،نوع پول، ذي نفع يا مقصد نهائي انجام مي‌شود. در واقع اين واژه اي براي توصيف فرآيندي به كار ميرود كه در آن وجوه و عوايد غير قانوني حاصل از فعاليت‌هاي محرمانه مانند قاچاق مواد مخدر، قاچاق اسلحه و كال، قاچاق انسان، رشوه و در چرخه اي از فعاليت‌ها و يا گذر از مراحلي شسته شده و ظاهري قانوني به خود مي‌گيرد.

-واقعيت اين است كه پول شوئي جز در پرتو ايجاد اقتصاد سايه و زير زميني شكل نمي‌گيرد.به همين علت مسير تكامل پول شوئي عملا در چرخه ي جرائم فساد مالي طي ميگردد كه شامل: 1)اقتصاد سايه و زير زميني، 2)قاچاق مواد مخدر، 3) تروريسم سازمان يافته، 4)پول شوئي مي‌باشد.

-اقتصاد سايه: عبارت از مجموعه‌ي فعاليت‌هاي اقتصادي چه در بخش توليدي و چه در بخش خدمات شهرونداني است كه كوشش دارند در خارج از مدار و چارچوب تعيين شده ي اقتصاد رسمي با كسب در آمد بيش تر، نيازهاي خود را تأمين نمايد و از عمده ترين جرائم مي‌توان به رشوه دهي، رشوه خواري، دزدي و حيف و ميل اموال عمومي به وسيله‌ي ارگانهاي دولت و كارمندان رده بالاي دولت، فرار از پرداخت ماليات، نپوتيسم (پارتي بازي و سوء استفاده از مقام و موقعيت شغلي)، توليد مفيد مجاز، وجود بازارهاي سياه براي كالاهاي كمياب، معاملات ارزي و تقلب اشاره كرد.

-پول شوئي نيمرخ ديگر فعاليت‌هاي بزهكارانه اي است كه در آن عوايد حاصل از فعاليت‌هاي مجرمانه و غير قانوني طي روندي در مجاري قانوني تطهير و پاك مي‌شود و برخلاف قاچاق مواد مخدر و اسلحه و قاچاق انسان ها، سير متداوم دارد و به شكل مجموعه عمليات نمود مي‌يابد كه اين فرآيند شامل سه مرحله است:

مرحله‌ي نخست، مستلزم قطع هر گونه ارتباط مستقيم بين پول و جرمي كه پول از آن توليد شده است مي‌باشد، مرحله‌ي دوم، مخفي كردن رد پول براي جلوگيري از تعقيب آن و مرحله‌ي سوم، باز گرداندن مجدد پول به مجرم به صورتي كه منشأ نحوه ي اكتساب و محل جغرافيائي آن قابل رديابي باشد.

تأثير پول شوئي در اقتصاد جهان

از آنجا كه پول شويان پس از تطهير پول كثيف با درآمدهاي آن از چرخه ي اقتصاد كشور استفاده مي‌كنند عملا اين فعاليت مانعي براي رقابت كامل و ايجاد منابعي هنگفت براي انجام فعاليت‌هاي سياسي «سياه و پنهان» و منبع اصلي تاريك خانه هاي «سياسي و اقتصادي» به شمار مي‌روند.

پول شوئي آثار زيانباري بر اقتصاد، جامعه و سياست دارد. درآمد دولت‌ها، فاسد شدن ساختار حكومت، بي اعتمادي مردم و.. تنها بخشي از اين آثار است.

-از آثار زيانبار عملكردي پول شوئي:

مي‌توان به طور نمونه به حجم پول شوئي در سال 2000 اشاره كرد كه معادل 500 ميليارد تا 500 ميليارد دلار و معادل 2 درصد توليد ناخالص جهان و 6 درصد توليد ناخالص ملي آمريكا و توليد ناخالص داخلي فرانسه بود.در حال حاضر افزايش جرائم
كاهش تقاضاي پول مي انجامد همچنين پول شويي و جرايم اقتصادي باعث تغيير جهت درآمدي از سرمايه گذاري هاي بلند مدت به كوتاه مدت پر خطر و پر بازده مي‌شود. از آثار سياسي پديده ي پول شوئي، تضعيف موقعيت نهادهاي مالي و كاهش مشروعيت نظام سياسي و بالتبع زمينه ساز بودن براي بي ثباتي سياسي است.

نهادهاي مناسب براي پول شوئي

چون پول شوئي پديده اي جهاني و فرامرزي است، لذا بايد در بستر و مناسباتي قرار گيرد كه همگاني و گسترده باشد تا بتواند اين عمل كثيف را از اقصي نقاط جهان به يك نقطه دروني منتقل كند از مهمترين مراكزي كه مورد تاخت و تاز پول شويان قرار دارد، مؤسسات مالي هستند، همانگونه كه ذكر شد پول شوئي مشتمل بر سه مرحله ي ورود وجوه نقد به نظام مالي يا مرحله ي استقرار، مرحله‌ي انتقال وجوه نقد به درون يا بيرون يا مرحله ي تبديل و جريان‌هاي نقدي بين المللي يا مرحله ي ادغام مي‌باشد تا عوايد حاصل از جرم با هدف پنهان نمودن منشأ غير قانوني آن تغيير شكل يابد، از سوئي ديگر مؤسسات مالي از يك طرف ملزم به حفظ حقوق شهروندان و عدم تجاوز به جرايم حقوقي خصوصي آنان بوده و از طرف ديگر در اجراي ضوابط مربوط به جلوگيري از پول شوئي كه عمدتا معطوف به استفاده محرمانه از مؤسسات مالي مي‌باشد مكلف به رعايت اصولي چون شناسائي مشتريان، گزارش دهي عمليات مشكوك و نظاير آن هستند و در صورت عدم رعايت اين مسايل، توسط كاركنان نهادهاي مالي، آنان مرتكب جرم شده‌اند و برحسب قوانين موجود در كشورهاي مختلف ممكن است محكوم به زندان، جريمه و جز آن شوند و اين در حالي است كه نهادهاي موازي نظام بانكي مثل همان مؤسسات مالي-اعتباري و صندوق هاي قرض الحسنه كه فعاليت‌هائي نظير سپرده گذاري و اعطاي وام انجام ميدهند، بستري بسيار مناسب براي پول شوئي هستند.

از ديگر نهادهاي مناسب پول شوئي، مي‌توان به مواردي چند از جمله، بنيادها و صندوقهاي تعاون خاص، مراكز مذهبي كه داراي فعاليت‌هاي اقتصادي هستند و انجمن هاي خيريه و نظاير آنها، مناطق بهشت مالياتي-مناطق آزاد تجاري‌كه نظارتي بر آنها وجود‌ ندارد و كارگزاران بورس سهام و كالا، شركت‌هاي بيمه اي، نهادهاي ناينانس كننده، آژانس هاي مسافرتي و معاملات املاك و بنگاههاي كار گشائي و ارسال كنندگان پول از طريق نظام هاي دستي (صرافي هاي سنتي و نظام حواله ي اعتباري دستي) اشاره كرد.

پس از جريان انفجار برجهاي ساختمان تجارت جهاني آمريكا با همكاري انگلستان و كشورهاي اروپائي با توسل به قانون ضد پول شوئي در صدد شناسائي منابع مالي مشكوك و مصادره آنها بر آمدند.

در نتيجه بسياري از كساني كه احتمال همكاري آنها با گروههاي تروريستي يا سازمان هاي چريكي كه عليه منافع سرمايه داري عمل ميكردند ميرفت، سرمايه هاي خود را از نظام بانكي مستقر در آمريكا و انگلستان بيرون كشيدند و به ناچار اين سرمايه ها به وطن اوليه يا همان جائي برگشت كه اين ثروت از آن سرزمين غارت شده بود.

حضور قابل ملاحظه‌ي اين منابع در برخي كشورهاي حاشيه‌ي خليج فارس باعث رونق يكباره ي سهام، مسكن و معاملات تجاري گرديد كه اين رونق بي شك با پول شوئي مرتبط مي‌باشد و بررسيها نشان ميدهد كه علائم و نشانه هاي پول شوئي عبارتند از :

1) وجود معاملات گسترده پولي يك مشتري كه با موضوع فعاليت وي مغايرت داشته باشد.

2) معاملاتي كه بدون هيچ دليل تجاري از طريق واسطه ها انجام ميگيرد.

3) معاملات غير مجاز يا معاملاتي كه به درستي ثبت نشده‌اند يعني حسابرسي نامناسب و ناكافي دارند.

4) انجام معاملات ارزي با حجم بالا و شكل نامتعارف مثل حوالجات از سيستم غير بانكي-اسناد قابل واگذاري-خريد مستقيم خدمات انتقال پول

راه كارهاي مبارزه با پول شوئي

تجربه نشان مي‌دهد تا زماني كه بستر فساد مالي در كشورها وجود دارد پول شوئي مطرح خواهد بود لذا راهبردي ترين اصل در مبارزه با پول شوئي خشكانيدن زمينه هاي فساد از طريق قانونمند كردن مبارزه با پول شوئي و استقرار نظام شايسته سالاري و برقراري نظام پاسخگوئي در حكومت‌هاست. از جمله نهادهاي مطرح در اين راستا گروه كار اقدام مالي براي مبارزه با پول‌شوئي (FATF) است كه يك نهاد مالي بين المللي است و هدف آن توسعه و ترويج سياست هاي مبارزه با پول شوئي در سطح مالي و بين المللي مي‌باشد.

هدف از كاربرد اين سياست ها، پيشگيري از بروز مشكلاتي است كه فعاليت‌هاي پول شوئي براي بخش رسمي و مشروع اقتصاد درپي دارد. اين گروه به شكل كميته اي چند منظوره اداره مي‌شود و در زمينه مبارزه با پول‌شوئي نيز پيشنهاداتي ارائه كرده است كه به پيشنهادهاي چهل گانه معروف شده است.امروزه 130 كشور جهان اين پيشنهادها را پذيرفته اند و اين پيشنهادها مجموعه كاملي از تدابير پيشگيرانه عليه پول شوئي هستند كه نظام عدالت كيفري و انتظامي، نظام مالي و تنظيم آن و همكاري بين المللي را در بر ميگيرد.

مهمترين راه كارهاي مبارزه با پول شوئي عبارتند از :

وجود يك نظام جديد حكومتي مبتني بر پاسخگوئي و مسئوليت و استقرار نظام شايسته سالاري دولت مردان، كاهش اختيارات دولت در حوزه ي تصدي گري و گسترش اقتصاد مشاركتي، برقراري نظام حسابرسي به ويژه «حسابرسي عملكرد» و ايجاد يك محيط نظارتي و وجود يك نهاد قضائي قدرتمند كه ضامن حضور قضات شرافتمند و صادق و مستقل باشد و اطلاع رساني و شفاف سازي آمار و اطلاعات در بنگاههاي اقتصادي.

برخي شخصيت هاي مشهور جهان در ارتباط با پول شوئي

بسياري از رهبران و دولتمردان كشورها به ويژه در كشورهاي جهان سوم مشكوك يا متهم به فساد مالي و دست داشتن در پول شوئي هستند.عمده ترين مقام هائي كه در دهه‌ي اخير در ارتباط با پول شوئي مطرح شده‌اند، عبارتند از:

رهبر حزب دمكرات مسيحي ايتاليا-رهبر حزب سوسيال دمكرات ايتاليا-وزير سابق دادگستري سوئيس-مديران ارشد كرديت بانك سوئيس-ديكتاتور سابق فيليپين-بيش از نه نفر از نخست وزيران ژاپن-بادر رئيس جمهور سابق مكزيك-برخي اعضاي كميسيون اروپا-شوهر بي نظير بوتو، نخست وزير سابق پاكستان-ديكتاتور سابق گابن-برخي دولتمردان ارشد كره جنوبي-ديكتاتور سابق نيجريه-رئيس جمهور اسبق پرو-ديكتاتور سابق زئير و بسياري از وزيران و رهبران كشورهاي جهان سوم به خصوص در كشورهاي نفت خيز (خليج فارس).

با توجه به اين كه در تمامي اشكال پول شوئي ردپاي برخي كشورهاي توسعه نيافته از جمله سوئيس به چشم ميخورد، بررسي سوابق اقتصادي و سياسي اين كشور و تعاملات سياسي-اقتصادي آن با كشورمان ايران و كشورهاي قدرتمند جهان منجمله آمريكا ضروري به نظرميرسد.


o تجربيات كشورهاي جهان

اقتصاد ملي سوئيس

در دسامبر 1994 بانك جهاني گزارشي از وضعيت توليد ناخالص سرانه كشورهاي جهان ارائه نمود.براي سومين سال پياپي، كشور سوئيس از نظر سرانه‌ي درآمد ملي، با رقمي معادل 48425 فرانك سوئيس تقريبا 45000 دلار آمريكا، در صدر فهرست بانك جهاني از نظر درآمد سرانه قرار داشت و ثروتمندترين كشور جهان بود.

ژاپن با 39000 دلار در رتبه سوم، آمريكا با 30000 دلار در رتبه هفتم، آلمان با 29000 دلار در رتبه نهم و كويت با 28000 دلار در رتبه دهم قرار داشتند. چنان كه مشاهده مي‌شود، سوئيس از يك نرخ رشد درآمد سالانه اعجاب انگيز در طي دوره هاي ركودي 95-1989 برخوردار بوده است كه حتي قوي ترين ملل صنعتي-گروه هفت-همچون آمريكا، كانادا، ژاپن، آلمان، انگلستان، فرانسه و ايتاليا موفق به كسب چنين نرخ رشدي در درآمد سرانه، نشده‌اند.

تقريبا 26 درصد از كل 41300 كيلومتر مربع مساحت اين كشور پوشيده از جنگل است.قريب به 4 درصد از خاك سوئيس شامل درياچه هاي كوچك بوده و 9 درصد آن به مسكن، شاهراهها و ساير تأسيسات زير بنائي اختصاص يافته است. نزديك به 25 درصد از كل سرزمين سوئيس كاملا بلا استفاده و غير مولد است و بالاخره فقط 17 درصد از كل مساحت كشور سوئيس در اشتغال بخش كشاورزي دام، لبنيات و باغهاي انگور قرار دارد.

كشور سوئيس فاقد منابع معدني بوده و از اين نظر كاملا فقير است.تنها ثروت طبيعي اين كشور كه دولت سوئيس با افتخار پيوسته به آن باليده و آنرا اعلام مي‌كند، زيبائي رشته كوههاي آلپ و هواي پاكيزه آن است.

توليد ناخالصي ملي سوئيس، بدون احتساب نظام بانكي، در بهترين سال اقتصاد اين كشور يعني سال 1975 به شرح زير بوده است:

الف) كشاورزي 6 درصد توليد ناخالصي داخلي، به ارزش 6/5 ميليارد فرانك سوئيس، معادل 2/2ميليارد دلار.

ب) صنعت 47 درصد توليد ناخالص داخلي، به ارزش 8/19ميليارد فرانك.

ج) توريسم با 800000 تخت و ساير خدمات با توليدي به ارزش 7/3 ميليارد فرانك.

د) درآمد حاصل از سرمايه گذاري شركتهاي چند مليتي سوئيس در كشورهاي ديگر44/3 ميليارد فرانك.

طبق آمار رسمي فوق الذكر ارائه شده توسط اداره ي مركزي آمار سوئيس در سال 1975 توليد ناخالص سرانه بدون احتساب بخش بانكداري نمي‌توانست بيش از 4800 فرانك باشد. درهمان سال، گزارش بانك جهاني نشانگر اين است كه سرانه توليد ناخالصي ملي سوئيس معادل 10000 فرانك بوده است. اين بدان معنا است كه مابه التفاوت سرانه ي واقعي توليد ناخالص ملي (يعني 4800 فرانك) و توليد ناخالص سرانه ي تحقق يافته (يعني 10000 فرانك) كه بر مبلغ 5200 فرانك بالغ مي‌شود، بايد مربوط به درآمدهاي بخش مالي اين كشور باشد.

اين قابل تحسين است كه طي دوره رونق اقتصادي (75-1970) نرخ بيكاري سوئيس نه تنها در حد صفر بوده است، بلكه دولت سوئيس براي رفع كمبودها، نيروي كار فصلي نيز از ساير كشورها وارد نموده است. كه طبق قرارداد، كارگران فصلي فقط به مدت 11 ماه مجاز به اقامت در كشور سوئيس هستند. آنها هيچ حقي براي تعويض شغل، ورود خانواده خود به سوئيس، ديدار با خانواده، بيمه اجتماعي، كمك بيمه بيكاري حق بازنشستگي و مرخصي ندارند. بعد از سپري شدن دوره 11 ماهه، آنها بايد طبق قانون از كشور خارج شوند و پس از يك ماه مي‌توانند مجدداً در قالب يك قرارداد جديد وارد سوئيس شوند.

بعضي از افراد، بيش از 15 سال است كه بر اساس اين شرايط براي شركت هاي سوئيسي بدون هيچگونه امنيت قانون در نظام مدرن برده داري (Slavery) كار مي‌كنند. اين قانون هنوز پابرجاست و يكي از بحث‌هاي اساسي بين اتحاديه اروپا و دولت سوئيس مي‌باشد.

 

1- It is an ill wind that blows no one good.

2-Upward Extraction

3-Downward Redistribution



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله35-بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني مدارس راهنمايي دخترانه دولتي از ديدگاه دبيران
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:36 | بازدید : 314 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله35-بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني مدارس راهنمايي دخترانه دولتي  از ديدگاه دبيران225

مقاله35-بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني مدارس راهنمايي دخترانه دولتي از ديدگاه دبيران225

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده

فصل اول:كليات پژوهش

مقدمه............................................................................................................................. 2

بیان مسئله....................................................................................................................... 4

ضرورت واهمیت تحقیق.................................................................................................. 7

اهداف تحقیق.................................................................................................................. 12

فرضیه های تحقیق........................................................................................................... 13

تعاریف مفهومی وعملیاتی................................................................................................ 14

الف-تعاریف مفهومی – جو سازمانی................................................................................ 14

مدرسه سالم.................................................................................................................... 17

مدرسه ناسالم.................................................................................................................. 17

تعهد سازمانی.................................................................................................................. 18

تعاریف عملیاتی ............................................................................................................. 19

 

فصل دوم:ادبيات وپيشينه پژوهش

مقدمه ............................................................................................................................ 23

ادبیات تحقیق.................................................................................................................. 24

مفاهم وتعاریف سلامت سازمانی....................................................................................... 24

سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی ............................................................................... 27

عناصر یک سیستم اجتماعی.............................................................................................. 28

کارکرد اجتماعی پارسونز.................................................................................................. 30

جوسازمانی..................................................................................................................... 31

مفهوم سلامت................................................................................................................. 33

سلامت سازمانی ............................................................................................................. 34

ابعاد سلامت سازمانی ..................................................................................................... 37

سطح نهادي.................................................................................................................... 37

سطح اداری..................................................................................................................... 37

سطح فنی ...................................................................................................................... 40

ابعاد دهگانه سلامت......................................................................................................... 41

خصوصیات ابعاد سلامت از نظر مایلز............................................................................... 44

مدل سطح تامپسون در ترکیب نگرشهای سازمانی وسلامت سازمانی .................................... 49

ویژگیهای اساسی سازمان سالم.......................................................................................... 50

ویژگیهای اساسی سازمان ناسالم........................................................................................ 52

مفاهیم وتعاریف تعهد سازمانی ........................................................................................ 55

انواع تعهد....................................................................................................................... 59

دیدگاههای مختلف در خصوص ابعاد تعهد سازمانی .......................................................... 62

دیدگاه کانتر.................................................................................................................... 63

دیدگاه اتزیونی................................................................................................................ 64

دیدگاه ایوروسون روی..................................................................................................... 65

دیدگاه استاو وسالانسیک.................................................................................................. 65

دیدگاه آرجریس.............................................................................................................. 66

دیدگاه بیکر..................................................................................................................... 67

دیدگاه مایرواسکورمن...................................................................................................... 67

مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یروآلن.......................................................................... 69

اجزاء تعهد سازمانی ........................................................................................................ 72

عوامل موثر بر تعهد سازمانی ............................................................................................ 73

الف- عوامل شخصی ...................................................................................................... 74

ب- عوامل سازمانی ........................................................................................................ 76

ج- عوامل غیر سازمانی ................................................................................................... 77

ماهیت شغل وتعهد سازمانی ............................................................................................ 80

انگیزش وتعهد سازمانی .................................................................................................. 81

تقوی وتعهد سازمانی ...................................................................................................... 82

ضرورت واهمیت تعهد مدیریت....................................................................................... 83

سطوح تعهد سازمانی ...................................................................................................... 85

1- تعهد پایین................................................................................................................. 86

2- تعهد متوسط............................................................................................................... 87

3- تعهد بالا.................................................................................................................... 88

نتایج وپیامدهای تعهد سازمانی ........................................................................................ 91

مدلهای تئوریک تجزیه وتحلیل تعهد سازمانی ................................................................... 95

پایه های تئوریک وتجربی رابطه رضایت شغل با تعهد سازمانی .......................................... 97

نتیجه گیری از مفاهیم سلامت سازمانی ............................................................................. 98

نتیجه گیری از مفاهیم تعهد سازمانی ................................................................................. 100

پیشینه تحقیقات............................................................................................................... 101

تحقیقات داخلی در مورد سلامت سازمانی ........................................................................ 101

تحقیقات داخلی در مورد تعهد سازمانی ........................................................................... 110

تحقیقات خارجی در مورد سلامت سازماني ...................................................................... 116

تحقيقات خارجي در مورد تعهد سازماني .......................................................................... 124

تحقیقات منطبق داخل کشور............................................................................................. 130

تحقیقات منطبق خارج کشور............................................................................................ 132

نتیجه گیری..................................................................................................................... 133

فصل سوم:روش اجراي پژوهش

مقدمه............................................................................................................................. 137

روش تحقیق................................................................................................................... 137

جامعه آماری................................................................................................................... 138

نمونه آماری وروش نمونه گیری........................................................................................ 138

روش جمع آوری داده ها................................................................................................. 140

اعتبار وپایایی پرسشنامه سلامت سازمانی وتعهد سازماني.................................................... 140

الف- پرسشنامه سلامت سازمانی ..................................................................................... 142

ابعاد پرسشنامه سلامت سازمانی ....................................................................................... 142

سطح نهادي.................................................................................................................... 142

سطح اداری ................................................................................................................... 143

سطح فنی ...................................................................................................................... 146

پرسشنامه تعهد سازمانی .................................................................................................. 148

ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی ........................................................................................... 148

الف-تعهد عاطفی ........................................................................................................... 148

ب – تعهد مستمر........................................................................................................... 149

ج- تعهد هنجاری ........................................................................................................... 149

روشهای آماری................................................................................................................ 150

 

 

فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها

مقدمه............................................................................................................................. 152

داده هاي جمعيت شناسي................................................................................................. 152

توصيف داده ها............................................................................................................... 157

تحليل آماري داده ها........................................................................................................ 159

 

فصل پنجم:بحث ونتيجه گيري

مقدمه............................................................................................................................. 180

خلاصه تحقيق................................................................................................................. 181

یافته های تحقیق براساس صورت کلیه فرضیه ها:

فرضيه اول...................................................................................................................... 181

فرضيه دوم...................................................................................................................... 181

فرضيه سوم..................................................................................................................... 182

فرضيه چهارم.................................................................................................................. 182

فرضيه پنجم ................................................................................................................... 183

فرضيه ششم.................................................................................................................... 183

فرضيه هفتم ................................................................................................................... 184

فرضيه هشتم................................................................................................................... 184

فرضيه نهم...................................................................................................................... 185

فرضيه اصلي تحقيق (فرضيه دهم)..................................................................................... 185

يافته هاي تحقيق براساس متغیرهای تشکیل دهنده فرضیه ها ............................................... 185

آزمون فرضيه اول............................................................................................................ 185

آزمون فرضيه دوم............................................................................................................ 187

آزمون فرضيه سوم........................................................................................................... 188

آزمون فرضيه چهارم........................................................................................................ 189

آزمون فرضيه پنجم.......................................................................................................... 190

آزمون فرضيه ششم.......................................................................................................... 191

آزمون فرضيه هفتم........................................................................................................... 193

آزمون فرضيه هشتم.......................................................................................................... 194

آزمون فرضيه نهم............................................................................................................. 195

آزمون فرضيه دهم............................................................................................................ 197

نتيجه گيري..................................................................................................................... 201

نتايج داده هاي توصيفي .................................................................................................. 204

نتايج داده هاي استنباطي................................................................................................... 205

محدوديتهاي تحقيق......................................................................................................... 208

پيشنهادهاي تحقيق........................................................................................................... 209

الف-پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي تحقيق........................................................................ 209

ب-پيشنهادهاي محقق...................................................................................................... 212

فهرست منابع.................................................................................................................. 214

منابع فارسي.................................................................................................................... 215

منابع انگليسي.................................................................................................................. 222

پيوست ها....................................................................................................................... 224


فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 3-1 : تعداد دبیران مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران به تفکیک هر منطقه.............. 138

جدول 3-2 : تعداد دبیران پنج منطقه ................................................................................ 139

جدول 3-3 : گویه های مربوط به سطح نهادی .................................................................. 143

جدول 3-4 : گویه های مربوط به سطح اداری ................................................................... 145

جدول 3-5 : گویه های مربوط به سطح فنی ...................................................................... 147

جدول 3-6 : گویه های مربوط به تعهد عاطفی................................................................... 148

جدول 3-7 : گویه های مربوط به تعهد مستمر ................................................................... 149

جدول 3-8 : گویه های مربوط به تعهد هنجاری................................................................. 150

جدول 4-1:توزيع فراواني نمونه ها به تفكيك منطقه آموزشي............................................... 152

جدول 4-2:توزيع فراواني نمونه ها به تفكيك سن.............................................................. 153

جدول 4-3:توزيع فراواني نمونه ها به تفكيك سابقه كار...................................................... 154

جدول 4-4: توزيع فراواني نمونه ها به تفكيك ميزان تحصيلات........................................... 155

جدول 4-5: توزيع فراواني نمونه ها به تفكيك رشته تحصيلي ............................................. 156

جدول 4-6:شاخص هاي آماري مربوط به متغيرهاي تعهد سازماني ...................................... 157

جدول 4-7:شاخص هاي آماري مربوط به متغيرهاي سلامت سازماني .................................. 158

جدول 4-8: شاخص هاي آماري مربوط به بعد ساختدهي و ابعاد سه گانه تعهد سازماني........ 159

جدول 4-9:همبستگي بين بعد ساختدهي سلامت سازماني وابعاد سه گانه تعهد سازماني......... 160

جدول 4-10:شاخص هاي آماري مربوط به بعد ملاحظه گري وابعاد سه گانه تعهد سازماني ... 161

جدول 4-11:همبستگي بين بعد ملاحظه گري وابعاد سه گانه تعهد سازماني.......................... 162

جدول 4-12:شاخص هاي آماري مربوط به بعد حمايت منابع وابعاد سه گانه تعهد سازماني.... 163

جدول 4-13:همبستگي بين بعد حمايت منابع وابعاد سه گانه تعهد سازماني.......................... 164

جدول 4-14:شاخص هاي آماري مربوط به بعد روحيه وابعاد سه گانه تعهد سازماني ............ 165

جدول 4-15:همبستگي بين بعد روحيه وابعاد سه گانه تعهد سازماني.................................... 166

جدول 4-16:شاخص هاي آماري مربوط به بعد تأكيد علمي وابعاد سه گانه تعهد سازماني...... 167

جدول 4-17:همبستگي بين بعد تأكيد علمي وابعاد سه گانه تعهد سازماني ............................ 168

جدول 4-18:شاخص هاي آماري مربوط به بعد يگانگي نهادي وابعاد سه گانه تعهد سازماني.. 169

جدول 4-19:همبستگي بين بعد يگانگي نهادي وابعاد سه گانه تعهد سازماني ........................ 170

جدول 4-20:شاخص هاي آماري مربوط به سلامت سازماني وتعهد عاطفي........................... 171

جدول 4-21:همبستگي بين سلامت سازماني وتعهد عاطفي................................................. 172

جدول 4-22:شاخص هاي آماري مربوط به سلامت سازماني وتعهد مستمر .......................... 173

جدول 4-23:همبستگي بين سلامت سازماني وتعهد مستمر.................................................. 173

جدول 4-24:شاخص هاي آماري مربوط به سلامت سازماني وتعهد هنجاري ........................ 174

جدول 4-25:همبستگي بين سلامت سازماني وتعهد هنجاري .............................................. 174

جدول 4-26:شاخص هاي آماري مربوط به ابعاد سلامت سازماني وابعاد تعهد سازماني.......... 175

جدول 4-27:ماتريس همبستگي بين ابعاد سلامت سازماني وتعهدسازماني............................. 176

جدول 4-28:شاخص هاي آماري مربوط به سلامت سازماني وتعهد سازماني ........................ 177

جدول 4-29:همبستگي بين سلامت سازماني وتعهد سازماني............................................... 177


فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار4-1:فراواني نمونه ها به تفكيك منطقه آموزشي.......................................................... 152

نمودار 4-2: فراواني نمونه ها به تفكيك سن ..................................................................... 153

نمودار4-3: فراواني نمونه ها به تفكيك سابقه كار................................................................ 154

نمودار4-4: فراواني نمونه ها به تفكيك ميزان تحصيلات .................................................... 155

نمودار 4-5: فراواني نمونه ها به تفكيك رشته تحصيلي....................................................... 156

نمودار 4-6:مقايسه ميانگيني نمرات مربوط به متغيرهاي تعهد سازماني ................................. 157

نمودار 4-7:مقايسه ميانگين نمرات مربوط به متغيرهاي سلامت سازماني................................ 158


فهرست شکلها

شکل 2-1 : عناصر سیستم اجتماعی مدرسه ....................................................................... 28

شکل 2-2 : نقش های مربوط به مدیر ............................................................................... 61

شکل 2-3 : ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس............................................................ 66

شکل 2-4 : مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن ..................................................... 70

شکل 2-5 : عمده ترین عوامل تعهد سازمانی .................................................................... 74

شکل 2-6 : مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام ....................................................... 81

چکیده تحقیق

در این پژوهش به دو ضرورت اصلی در سازمانها که امروزه از جمله مسائل مهم به شمار می رود، یعنی سلامت سازمانی وتعهد سازمانی در مدارس راهنمایی دخترانه دولتی از دیدگاه دبیران در سال 87-86 پرداخته شده است.

فرضیۀ اصلی تحقیق بررسی رابطه بین سلامت سازمانی وتعهد سازمانی در مدارس راهنمایی دخترانه دولتی از دیدگاه دبیران در سال 87-86 است.

هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سلامت سازمانی وتعهد سازمانی در جامعۀ آماری وارائه پیشنهادها وراهکارهایی جهت بهبود امور مدارس به مسئولان آموزش وپرورش

جامعه تحقیق عبارت بود از : کلیۀ دبیران مقاطع راهنمایی شهرتهران که ازاین جامعه به حجم 8500 نفر، نمونه ای با حجم 380 نفر با استفاده از جدول «کرجسی ومورگان» تعیین و به صورت نمونه گیری تصادفی مرحله ای انتخاب شد

برای جمع آوری اطلاعات از سه نوع پرسشنامه مشخصات فردی، سلامت سازمانی وتعهد سازمانی استفاده شد.

این تحقیق از نوع توصیفی بوده که از روش همبستگی استفاده شده است.

وکلیۀ عملیات آمار توصیفی واستنباطی پژوهش با استفاده از نرم افزار spss انجام گرفت وسطوح احتمال خطا پذیریر 01/0=x منظور شد وبا توجه به آزمون فرضیه ها نتایج زیر به دست آمد.

  1. بین سلامت سازمانی در بعد ساختدهی وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  2. بین سلامت سازمانی در بعد ملاحظه گری(رعایت ) وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  3. بین سلامت سازمانی در بعد روحیه وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  4. بین سلامت سازمانی در بعد حمایت منابع وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  5. بین سلامت سازمانی در بعد تأکید علمی وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  6. بین سلامت سازمانی در بعد یگانگی نهادی وتعهد سازمانی معلمان در جامعه آماری رابطه مستقیم وجود دارد.
  7. بین سلامت سازمانی وافزایش تعهد عاطفی در جامعه آماری رابطه وجود دارد.
  8. بین سلامت سازمانی وافزایش تعهد مستمردر جامعه آماری رابطه وجود دارد.
  9. بین سلامت سازمانی وافزایش تعهد هنجاری در جامعه آماری رابطه وجود دارد.
  10. بین سلامت سازمانی وتعهد سازمانی در جامعه آماری رابطه ی مستقیم وجود دارد.

 


 

 

 

 

مقدمه

چون انسان موجودي است زيستي و رواني، لذا نيازهاي او در قلمرو زيستي و رواني قرار دارد . سرشت نيازمند انساني او را به زندگي اجتماعي سوق مي دهدو به او مي آموزد كه بايد روابط خود را با محيط و انسان ها برقرار سازد. محيط بي جان و جاندار قادر به تاثير در او هستند، در سايه تاثيرات محيطي انسان ها ، عكس العمل نشان مي دهند وبه زبان روان شناسي از خود بروز رفتار مي كنند (عسكريان، 1383، ص 75 و 76).

شخصيت هر عضو سازماني در قالب الگوهاي رفتار سازماني او مشخص مي شود، الگوهاي رفتاري فرد در سازمان مي تواند تابعي از الگوهاي مديريتي آن سازمان باشد. شخصيتي كه زيرساز آن، شخصيت خود فرد قبل از ورود به سازمان است و تاثيرات عوامل محيطي مختلف در سازمان در لايه هاي فرهنگي فرد از عوامل تشكيل دهندة شخصيت اوست. (عسکريان، 1385، ص 102)

پس رفتار سازماني از كنش ها و واكنش هاييكه اعضاي سازمان با در نظر گرفتن تاثير فرهنگ و هويت سازماني، ارزش هاي رايج، هدف مشترك سازماني، هماهنگي يا فعاليت ساير افراد سازمان از خود بروز مي دهند، تشكيل يافته است. به طور كلي زماني كه فرد وارد سازمان مي شود، انتظار دارد در قبال در اختيار دادن انرژي و مهارت خود ، از سازمان دريافتي داشته باشد . يعني يك مبادله و معامله اي بين فرد و سازمان پديد مي آيد و اين رابطه زماني موفقيت آميز تلقي مي شود كه فرد احساس كند توانايي و مهارتي كه در اختيار سازمان قرار مي دهد كمتر از حقوق و مزايايي است كه دريافت مي كند و سازمان نيز با توجه به مخارجي كه افراد مي پردازند، منفعت قابل قبولي را به دست مي آورد . بنابراين هنگامي كه دو طرف موجود در رابطه سازماني خشنود باشند، پديده اي رخ مي دهد كه به آن سينرژي مي گويند(نياز آذري، 1381، ص 46 و ص 61)

به عبارت ديگر فرايند رهبريت اثری مستقيم بر توانايي سازمان در ارضاي نياز هاي كارمندان، ايجاد جو مطلوب كاري و اثر بخشي دارد. اين فرايند شامل مباحثي از جمله مهارت هاي رهبريت، استراتژي ها ، رفتار، خط مش هاي مديريت يا بوروكراسي: ارتباطات، حل درگيري ها و مسائل، انگيزش، تعهد به اهداف سازماني و روحيه مي باشد (شيرازي، 1373، ص 282).

يكي از عناصر عمده اي كه تشكل سازمان هاي آموزشي بدون آن امكان پذير نیستند ، نيروي انساني آموزشي آن سازمان ها يعني معلم است كه صرفاً در امر تدريس و برخوردار بودن معلم از دانش وسيع نمي تواند، ملاك اصلي براي اشتغال پايگاه اجتماعي و مقام معنوي معلم باشد، بلكه شرايط خاص ديگري نيز مي خواهد ، برخورداري از شرايط خاص، به منظور ايجاد دگرگوني هاي لازم در فتار دانش آموز و تكميل استنتاجات او از مفاهيم است (عسکریان، 1385، ص 47).

بنابراين وجود نيروي انساني وفادار به اهداف و ارزش هاي سازمان و تمايل به حفظ عضويت در آن تمايل خواهد داشت كه با تمام تلاش و كوشش خود فراتر از وظايف و مسئوليت هاي تعيين شده در چارچوب شرح و شغل فعاليت مي كند . چرا كه احساس تعهد دروني و الزام عملي نسبت به وظيفه بزرگترين عامل اجرايي براي ممانعت از هر گونه قصور در انجام كار مي باشد (بابايي،‌1376، ص 55).

از ميان همه اشكال تعهد، تعهد سازماني [1] لذت بخش تر،‌ پر جاذبه تر، رايج تر به نظر مي رسد به طوري كه اين علاقه مندي و توجه از طريق مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پيامدهايش را مورد بررسي قرار داده اند قابل مشاهده است (اشرفي، 1374).

اما انچه كه به دنبال تلاش هاي علمي قابل ملاحظه اي كه در دهه هاي اخير صورت گرفته و در پي توضيح و سنجش جو اجتماعي مدارس بوده، بحث سلامت سازماني[2] جلب نظر مي كند.

سلامت سازماني به وضعي فراتر از اثر بخشي كوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه اي از خصايص سازماني نسبتاً پر دوام اشاره مي كند،‌يك سازمان سالم،‌به اين معنا ، نه فقط در محيط خود پايدار مي ماند،‌بلكه دردراز مدت قادر است به اندازه كافي با محيط خود سازگار شده، توانائيهاي لازم را براي بقاي خود پيوسته ايجاد كند و گسترش دهد (مايلز، 1969).

در اين تحقيق بحث سلامت سازماني و رابطه آن با تعهد سازماني از ديدگاه دبيران مطرح است.

كه جهت رسيدن به وضع مطلوب و اثر بخش كه ناشي از رضايت شغلي درسازمان (مدارس) است مي توان به عوامل مختلفي از جمله سلامت سازماني اشاره كرد كه در راستاي تحقق سلامت شازماني، تعهد سازماني نيز برآورده خواهد شد ، كه اين تحقيق رابطه بين اين دو مقدار مي باشد.

 

بيان مسئله

بسياري از مردم در داخل يك سازمان متولدشده ، در سازماني ديگر تحصيل كرده و بسياري از دارايي خود را از سازمان كسب كرده اندو در درون يك سازمان از دنيا رفته اند. بسياري از فعاليت هاي آنها توسط سازماني به نام دولت تنظيم مي شود اكثر افراد بالغ بهترين ايام عمرشان را به كار براي سازمان ها و داخل آنها مي گذرانند . پس سازمان ها تاثيري بر زندگي انسان ها ندارند و توجه به علل و چگونگي اقدامات سازمان ها لازم است (الواني، 1380، ص 16).

يكي از چار چوب هاي نظري مشهور سودمند در مورد تعريف و توضيح و سنجش جو اجتماعي مدارس سلامت سازماني است انديشه سلامت كامل در اين سازمان ، توجه را به عواملي كه رشد و شكوفايي آن را تسهيل و نيز به شرايطي كه از پويا ييهاي كامل آن جلويگري مي كنند، جلب ميكند.

بررسي سلامت سازماني يك سازمان آموزشي ، احتمالاً در ايجاد تعهد سازماني و رضايت شغلي نيز ياري بخش است.

يك سازمان سالم، نه فقط در محيط خود پايدار مي ماند، بلكه در دراز مدت قادر است به اندازه كافي با محيط خود سازگار شده، توانائيهاي لزم را براي بقا خود پيوسته ايجاد كندو گسترش دهد (مايلز1999).

انسان كوشش مي كند كه بر اساس يك عمل فكري مبناي معقول براي رفتار خود بيايد. علت اين است كه انسان در بين صد ها هزار انواع موجودات كه داراي مغز هستند، تنها موجودي است كه در بسيار موارد با‌آگاهي نسبت به خود و دنياي اطراف تفكر مي نمايد و با توجه به عوامل ارثي و پرورش شخصيت خودرفتار خاصی را صحيح و منطقي جلوه مي دهد. رفتار مفهوم هدفمدار[3] است. يعني جهت حصول هدف خاصي برانگيخته مي شود و ممكن است همواره آگاهانه و به صورت ناخودآگاه سرزند. واحد اساسي رفتار فعاليت [4] است. به عبارت ديگر رفتار سلسله اي از فعاليت ها است كه در يك واحد زماني از يك نفر بروز مي كند (نياز آذري، 1381، ص44).

پس فردي كه به عضويت يك سازمان آموزشي درآمده، وظيفه وشغلي به اومحول شده و از ان پس ارتباط و تعهد بين او وسازمان آموزشي ايجاد مي شود. (نياز آذري، 1381،‌ص 47).

بنابراين يكي از دغدغه هاي بسياري از سازمان ها به ويژه سازمان هاي آموزشي كه رابطه تنگاتنگي با انسان ها دارد و از حساس ترين و پيچيچده ترين سازمان ها به حساب مي آیند . تعهد نيروهاي انساني اين سازمان ها به كار و حرفه خويش است چرا كه بدون تعهد و دلسوزي مربی نمي تواند رابطه مطلوبي با كاركنان و به ويژه دانش آموزان برقرار كند و وظيفه ي خطير آموزش و پرورش را در آن ها به منصه ظهور برساند و از آنجايي كه عوامل بسياري در اين امر دخيل هستند پس مطالعه ی اين عوامل به ما كمك مي كند شرايط و ويژگي هاي محيط سالم را كه از هر گونه فشار نابجا از طرف محيط خارجي بوده و نيز ارتباط منطقي با جامعه دارد، را بشناسيم و با استفاده ي بهينه از تمامي عوامل بتوانيم تمامی شرايط را براي تعليم و تربيت فراهم سازيم.

تعهد سازماني مقولة مهم و حياتي در سازمان ها بوده كه عمر نسبتاً كوتاهي از آن در مديريت رفتار سازماني سپري شده است. تعهد سازماني افراد با توجه به ساختار سازمان از لحاظ تمركز، تكراري بودن، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، حقوق و فرصت هاي ارتقاء،‌عادلانه بودن، توزيع انسجام، بار نقش و همچنين ويژگي هاي فردي شامل مشاركت شغلي،‌سابقه فرصت، ميزان تحصيلات، تجربه خدمت و ويژگي هاي محيطي شامل فرصت هاي شغلي و مسئوليت خانوادگي تفاوت دارد (ساروقي، 1375، ص68).

هر اندازه فرد در شغل محوله داراي سطح بالاتري از مسئوليت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غير تكراري باشد تعهد سازماني بيشتري ابراز مي دارد، همچنين افرادي كه از سرپرستان خود و عدالت ارزيابي بازده كاري خويش، رضايت بيشتري دارند و احساس مي كنند كه سازمان در مسائل رفاهي به آنان توجه بيشتري دارد، سطح تعهد بالاتر دارند،‌در مقابل فرصتهاي ارتقاء شغل كمتر، تنش بيشتر و ابهامات مربوط به شغل تمايل به نشان دادن سطح پايين تر تعهد را به وجود
مي آورد(استرون، 1377، ص 73)

عدم احساسات تعهد مشكل بزرگي درسازمان ها ايجاد مي كند كه عملكرد نيروي انساني را تحت تاثير قرار مي دهد كه با عوامل زيادي در ارتباط است و يكي از ان ها عوامل محيط و جو سالمي است كه در سازمان برقرار است.

بررسي سلامت سازماني مدارس راهنمايي دخترانه در این پژوهش از اين جهت اهميت دارد كه نشان مي دهد وضعيت موجود اين مدارس در ابعاد شش گانه سلامت سازماني چيست ؟

و همچنين تعهد سازماني آنها به چه ميزان است و ثانياً هر يك از ابعاد شش گانة سلامت سازماني داراي چه رابطه با اجزاء سه گانه تعهد سازماني (عاطفي، هنجاري، مستمر) مي باشد كه اين ميزان از ديدگاه دبيران مدارس راهنمايي دخترانه بررسي مي شود.

و با بررسي سلامت سازماني در رابطه آن با تعهد سازماني مشخص شود تا چه ميزان سلامت سازماني و تعهد سازماني در جامعه مورد نظر با هم رابطه دارند تا از اين طريق بتوان موانع را شناسايي كرد تا بدين گونه مشكلاتي كه در سر راه بازدهي منابع آموزشي كه گريبانگير آموزش و پرورش است، كاهش يابد. چون كه اگر مدارس از سلامت سازماني برخوردار نباشد، موجب نامطلوب شدن رفتار سازماني كاركنان خواهد شد.

با توجه به مطالب مذكور :

محقق در راستاي پاسخ يابي به سوالات زير قرار دارد؟

- سلامت سازماني موجود در مدارس راهنمايي دخترانه شهر تهران از نظر دبيران در چه حدي است؟

- بين سلامت سازماني و تعهد سازماني چه رابطه اي وجود دارد؟

 

ضرورت و اهميت تحقيق:

آموزش و پرورش كه داراي هدفهاي معنوي و اقتصادي است و سعي دارد كه فرد را درتحقيق آن هدفها به فعاليت نهادي وا دارد، امروزه دربيشتر جوامع از اهميت خاصي برخوردار است اهميت عمده نهاد آموزش و پرورش در نقش اجتماعي آن است كه با توجه به سازندگي فرد، در آماده نمودن او جهت زندگي در ميان انسان ها نيز همت گماشت، اين نقش با دادن يك سري از دانستني ها ناشي شده از فرهنگ جمعي بر فرد، برآورده مي شود و بدين نحو،‌ تعليم و تربيت ضمن دادن آمادگي به شخص جهت رفع نياز هاي مادي و معنوي خود، در كمك به مرتفع ساختن حوائج جمعي نيز او را آماده مي سازد (عسكريان،‌1376، ص 11).

پس آموزشگاه كه به منزله ركن اساسي سازمان تعليم و تربيت رسمي در تحقق هدف هاي مذكور كوشش مي كند امروزه به عنوان مهمترين عوامل ايفاگر نقش انسان سازي به شمار مي رود و به عنوان يك واقعيت اجتماعي ، ارتباطي مستمر با جامعه پيدا مي كند (همان منبع،ص14)

در مسير تحول و توسعه جوامع به خصوص جوامع صنعتي نقش نيروهاي انساني واجد تعليم و تربيت صحيح و متخصص بسيار زياد بوده است و آموزش و پرورش پويا و سالم نقش كليدي در پرورش اين نيرو ها را دارا است.

سلامت به معناي فقدان بيماري و نارسايي به طور معمول در يك ارگانيسم (موجود زنده) مطرح مي شود كه به زعم ماتيو مايلز [5] صرف نظر از مشكلاتي كه «ارگانيسم پنداري سازمان » و «نوع آرماني» بودن مفهوم «سلامت كامل » به بار مي آورند رويكرد «سلامت سازماني» از لحاظ فهم پويايي هاي سازمان ها و پژوهش و كوشش در جهت بهسازي آن ها ، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد .

پارسونز معتقد است كه همة نظام هاي اجتماعي بايد براي استمرار فعاليت و رشد و بقاي خود، چهار مسأله اساسي زير را حل كنند: ( اسكات، ترجمه بهرنگي،1373، ص156 )

1- به دست آوردن منابع كافي و انطباق با محيط (كاركرد انطباق)

2- يقين و تحقق هدف ها (كاركرد تحقق هدف ها )

3- حفظ همبستگي در درون نظام (كاركرد يگانگي)

4- ايجاد حفظ ارزش هاي بي همتاي نظام (كاركرد پنهان يكپارچگي هنجاري)

بنابراين ساز مانها از جمله مدارس؛ بايد دو دسته نياز هاي ابزاري [6] (انطباق و تحقق هدف) و نياز هاي بياني [7] (يگانگي اجتماعي و يكپارچگي هنجاري ) را اضافه كنند . در واقع فرض بر اين است كه سازمان هاي سالم هر دو دسته نياز هاي فوق را تامين ميكنند .

در چارچوب جديد ، سلامت سازماني مدرسه به وسيله شش بعد كه روي هم رفته الگوهاي رفتار و تعامل هاي ويژه درون مدرسه را تشكيل مي دهند، توصيف مي شود اين ابعاد عبارتند از :

يگانگي نهادي،‌نفوذ مدیر، ملاحظه گري، ساخت دهي‌، پشتيباني منابع، روحيه و تاكيد علمي . اين اجزاي مهم هر دو دسته نياز هاي ابزاري بياني نظام اجتماعي راتامين كرده سطح مسئوليت و نظارت موجود در مدرسه را معرفي مي كنند.

از طرفي ديگر بيان تعهد مساله اي است كه سده ها پيش از اين مورد توجه پيشوايان ديني ما بوده است و اين بزرگواران در گفتارها و نوشتارهاي خود اين مساله را به روشني بيان كرده اند. در عهد نامه حضرت علي بن ابيطالب عليه السلام به مالك اشتر موضع انتخاب كارگزاران متعهد مطرح شده و لزوم رعايت آن به وضوح يادآوري شده است.

امروزه در ادبيات رفتار سازماني، ‌تعهد سازماني به عنوان يكي از نگرش هاي مربوط به كار در دهه هاي اخير تحقيقات زيادي را شامل شده است اين تحقيقات بيانگر آن است كه عومل موثر بر تعهد سازماني و همچنين نتايج حاصل از پيامد هاي تعهد سازماني قابل توجه بوده ومورد علاقه بسياري از صاحب نظران رفتار سازماني واقع گرديده است.

به عقيده سالانسيك[8] تعهد حالتي است در انسان كه در‌آن فرد با اعمال خود از طريق اين اعمال اعتقاد مي يابد كه به فعاليت ها تداوم بخشد و مشاركت موثر خويش را در انجام آن ها حفظ كند (پرتر و همكارانش، 1974) .

تعهد سازماني رادرجة نسبي هويت فرد با سازمان و مشاركت او در آن تعريف كرده اند . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل زير را شامل مي شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارز شهاي سازمان

2- تمايل به تلاش شديد در راه سازمان

3- خواست عميق ادامه عضويت درسازمان (ساروقی1374، ص146).

از جايي كه سازمان هاي تربيتي تغذيه دهندة ساير سازمان ها هستند لذادر جوامع پيشرفته موسسات تربيتي از اهميت خاصي برخوردارند (عسكريان، 1373، ص 33).

بنابراين نظام هاي آموزشي به مربياني نياز دارد كه با تعهد سازماني بالا به نفع نظام آموزشی فراتر از وظايف محوله تلاش نمايند. چرا كه چنين مشاغل حساسي ازاهميت ويژه اي برخوردار بوده و ضمانت تعليم و تربيت فرزندان در جامعه درگرو تعهد دبيران مي باشد كه بارفتار خود بردانش آموزان بر‌آنان تاثير مي گذارند .

از دلايل اهميت اين موضوع آن است كه تعهد سازماني به عنوان يك نگرش و طرز تلقي كاري قادر است در عملكرد رفتاري دبيران نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد و اطلاعات مفيدي را جهت تحقق اهداف و بهبود عملكرد براي دبيران فراهم آورد و نشان مي دهد كه تا چه ميزان اجزاء سه گانه تعهد در مدارس وجود دارد .

از طرفي سلامت سازماني نيز از اين جهت اهميت دارد كه نشان مي دهد وضعيت موجود در مدارس در ابعاد شش گانه سلامت سازماني چگونه است ؟ نقاط قوت و ضعف اين مدارس در كدام ابعاد است؟

آيا دبيران از روحيه خوب و بالايي برخوردارند؟ تا چه حدي به تحصيل و آموزش اجر و بها داده مي شود؟

رفتار مديران با دبيران بيشتر رابطه دار است يا ضابطه مدار ؟ در مدارس كه محيط آموزشي محسوب مي شوند و بايستي روابط انساني در آن بيشتر مطرح باشد آيا رفتار مديران بيشتر همراه با ملاحظه و مراعات است يا متكي بر قوانين و مقررات و ساختدهي وظايف و اين كه چه كاري ، چه موقع، در چه مكاني و چگونه انجام شود .

سلامت سازماني روشن مي سازد اين آموزشگاهها آيا از امكانات و تجهيزات و منابع لازم و كافي براي آموزش و تحصيل و تدريس برخوردار هستند؟ آيا شرايطي فراهم است كه وسايل آموزشي در اختيار دانش آموزان و دبيران قرار بگيرد ؟ سلامت سازماني نشان دهندة نوع رابطه مدير با كاركنان و رؤسا است و مشخص مي كند آيا مدير مدرسه از توانايي اداره امور و هماهنگي بين اعضاء برخوردار است ؟ سلامت سازماني از جنبة ديگري حائز اهميت است و آن اين كه نشان دهندة رابطة مدرسه با جامعه است سلامت سازماني روشن مي سازد ميزان مشاركت و يا دخالت اولياء در امور اداري و آموزشي مدرسه چگونه است ؟ آيا مدارس راهنمايي نسبت به پيشنهادها و علايق والدين در امور آموزشي مدرسه علاقه مند هستند؟

پس براي ان كه جامعه اي پيشرفته و سالم داشته باشيم و براي آن كه مدرسه اي سالم داشته باشيم بايد تمام عوامل آن با هم هماهنگ باشند و جوي مناسب بر‌آن حاکم باشد، پس جو مفهومي بسيار مهم و اساسي است كه يكي از ديدگاه هاي جو مدارس مفهوم پويائي هاي سازماني (سالم – ناسالم) مي باشد، حال اهميت سلامت سازماني در چيست ؟ يك سازمان همواره براي بقاي خود با مشكلات موجود چه در ارتباط با محيط و چه در درون سازمان مبارزه مي كند . لازمه مبارزه با مشكلات، شناخت آنها و ابعاد مختلف آنها مي باشد. سازمان سالم، سازماني است كه براي ادامه ي حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد ، موانعي كه در دستيابي به اهدافش با آن مواجه مي شود ، بشناسد و اين موانع را از پيش پا بر دارد . سازماني سالم است كه درباره ي خود و موقعيتي كه در آن قرار گرفته واقع بين باشد قابل انعطاف باشد و براي مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گيرد ( ساعتچي، 1374، ص 101).

وضعيت سلامت سازماني يك اصل تعيين كننده ي پيشرفت تحصيلي دانش آموز،‌تعهد سازماني كاركنان، گرايش انساني معلمان و اعتماد معلمان به همكارن و مديران مدارس است. مدارس سالم معلماني متعهد دارند كه به يكديگر و به مدير اعتماد دارند و به معيار هاي تحصيلي بالاتر معتقدند . داراي جو باز هستند و معلمان و دانش اموزان موفقي دارند در چنين مدارس پيشرفت آموزشي و رشد حرفه اي معلمان، هدفهاي قابل تحقيق محسوب مي شود (علاقه بند، 1378، ص 28 و 29).

پس مي توان گفت كه سلامت سازماني يكي از عوامل اثر گذار براي ادامه ي حيات سازمان هاي آموزشي مي باشد و در ميزان تعهد معلمان و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان تاثير بسزايي دارد با توجه به ابعاد متفاوت ، مي توان در سياست گذاري ها و برنامه ريزي ها و تعيين اهداف طوري عمل كرد تا كاستي ها و نواقص امور به حداقل كاهش يابد .

 

 

 


اهداف تحقيق :

هدف كلي :

در اين تحقيق هدف كلي عبارتند از :

بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني از ديدگاه دبيران در مدارس راهنمايي دخترانه دولتی شهر تهران .

اهداف ويژه :

اهداف ويژه در اين تحقيق عبارتند از :

1- بررسي رابطه بين سلامت سازماني در بعد ساخت دهي و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

2- بررسي رابطه بين سلامت سازماني در بعد ملاحظه گري و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

3- بررسي رابطه بين سلامت سازماني در بعد ساخت دهي و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

4- بررسي رابطه بين سلامت سازماني در بعد حمايت منابع و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

5- بررسي رابطه بين سلامت سازماني در بعد تاكيد علمي و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

6- بررسي رابطه بين سلامت سازماني دو بعد يگانگي نهادي و تعهد سازماني معلمان در جامعه‌ آماري

 

 

 

فرضيه هاي تحقيق:

فرضیه اصلی :

بين سلامت سازماني و تعهد سازماني معلمان در مدارس راهنمايي دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

 

فرضيه هاي جزئي :

1- بين سلامت سازماني در بعد ساختدهي و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

2- بين سلامت سازماني در بعد ملاحظه گري و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

3- بين سلامت سازماني در بعد روحيه و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

4- بين سلامت سازماني در بعد حمايت منابع و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

5- بين سلامت سازماني در بعد تاكيد علمي و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

6- بين سلامت سازماني در بعد يگانگي نهادي و تعهد سازماني معلمان در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

7- بين سلامت سازماني وافزايش تعهد عاطفي در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

8- بين سلامت سازماني وافزايش تعهد مستمر در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

9- بين سلامت سازماني وافزايش تعهد هنجاري در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

10- بين سلامت سازماني وتعهد سازماني در جامعه آماري رابطه وجود دارد.

تعاريف مفهومي وعملياتي

الف:تعاريف مفهومي

جو سازماني

جو يا اقليم اصطلاحي است كه به ادراك معلمان از حيطه عمومي كار در مدرسه اطلاق مي شود و متأثر از سازمان رسمي، غير رسمي، شخصيت افراد رهبري سازمان است،‌به عبارت ساده تر مجموعه اي از خصوصيات داخلي كه موجب تمايز مدارس از يكديگر شده و در رفتار اعضاء آنهاتأثير دارد، جو سازماني مدارس ناميده مي شود (مسيكل، ترجمه عباس زاده، 1371،‌ج 2، ص 17).

يكي از چارچوب هاي نظري مشهور و سودمند در مور توضيح سنجش جو اجتماعي مدارس، «سلامت سازماني» [9] است. پايه و اساس اين نظريه بر مطالعات و تحقيقاتي كه پارسونز و همكاران او بالز و شيلز[10] (1967) انجام داده اند قرار دارد . پارسونز معتقد بود اگر جامعه بخواهد از بقاء و توسعه برخودار باشد، لازم است چهار مشكل عمومي را كه در مقابل همه سيستم هاي اجتماعي قراردارد،‌به طور موفقيت آميزي حل كند، ‌اين مسائل عبارتند از : انطباق [11] (سازگاري) با محيط اطراف، كسب هدف [12] (هدف سازگاري)، يگانگي [13] يا حفظ هدف دربين اعضاء ، ايجاد و ناپيدايي [14] كه دربرگيرندة حفظ و تجديد الگوهاي انگيزشي و فرهنگي است (هوي و ميسكل، 1382، ص 67).

سلامت سازماني مطرح شده در اين تحقيق در چهارچوب طرح پارسونز در سه سطح فني و اداري و نهادي و شش بعد : ساختدهي، ملاحظه گري، حمايت منابع، روحيه، تاكيد علمي – يگانگي نهادي در مدارس دخترانه راهنمايي شهر تهران مي پردازد.

1-سطح فني:

محصول سازمان را توليد مي كند. در مدارس كاركرد تفكيكي عبارت از فراگرد آموزش و يادگيري است كه معلمان مستقيماً در اين رابطه مسئوليت دارند. دانش آموزان تعليم ديده و تربيت يافته محصول مدارس هستند و كل خرد سيستم تكنيكي به گرد محور مشكلاتي
مي چرخد كه به آموزش و يادگيري اثر بخش مربوط است. اين سطح فني داراي ابعاد و روحيه و تاكيد علمي است.

الف: روحيه : به احساس اطمينان، اعتماد، همدردي و دولتي كه در بين معلمان وجود دارد اشاره ميكند .

ب: تاكيد علمي: به تاكيد مدرسه براي يادگيري دانش آموزان اشاره مي كند . اهداف علمي سطح بالا ولي قابل حصول براي دانش آموزان وضع شده است (هوي و ميسكل 1382، ص 451 و ص 453)

2- سطح نهادي :

سازمان را با محيط پيوند مي دهد . داشتن مشروعيت و حمايت اجتماعي براي مدارس اهميت دارد. مديران و معلمان براي انجام وظايف خود به طور هماهنگ، بدون فشار غير لازم و دخالت افراد و گروه ها از خارج از مدرسه به پشتيباني نياز دارد كه اين سطح داراي بعد يگانگي نهادي است:

الف : يگانگي نهادي: مدرسه اي را توضيح مي دهد كه داراي يگانگي در برنامة آموزشي خود مي باشد مدرسه به علايق كوچك از طرف جامعه محلي و درخواست هاي والدين مستعد است و قادر است كه به طور موفقيت آميزي با نيروهاي بيروني مخرب سازش كند. (نياز نهادی )(همان منبع)

3-سطح اداري:

ميانجي تلاش هاي داخلي سيستم بوده، آنها را كنترل ميكند، فراگرد اداري عبارت از كار كرد مديريت است،‌فراگردي كه از نظر كيفي از تدريس متفاوت است مديران، كاركنان اداري اصلي در مدارس هستند آنان بايد راه هايي پيدا كنند كه وفاداري و اعتماد معلم را توسعه داده وی را براي تلاش بيشتر بر انگيخته و در امور مدرسه هماهنگي ايجاد كنند، مديريت، خرد سيستم فنی را به دو طريق كنترل نموده و به آن خدمت ميكند. اول بين معلمان و‌آنهايي كه خدمات مدرسه را دريافت مي كنند (دانش آمزوان و والدين) ميانجي گري ميكند و دوم براي تدريس اثر بخش منابع لازم را تهيه مي كند، بنابراين نياز هاي معلمان مورد توجه اصلي مديريت است. كه اين سطح داراي ابعاد ملاحظه گري (رعايت) ، ساخت دهي و حمايت منابع است.

الف: ملاحظه گري (رعايت): نشان دهنده رفتاري از مدير است كه دوستانه، حمايتی، بازو و همكارانه است (نياز بياني)

ب: ساختدهي: به رفتاري از مدير اشاره ميكند كه وظيفه مدار و موفقيت مدار است . مدير انتظارات خود را به هيئت آموزش روشن كرده، استانداردهاي دقيق عملكرد را حفظ مي كند (نياز ابزاري)

ج: حمايت منابع : به مدرسه اي اشاره مي كند كه داراي موارد و وسايل آموزشي لازم بوده و وسايل اضافي ديگر به راحتي قابل حصول است. (نياز ابزاري) (هوي و مسيكل، 1382، ص 453)

«ماتيو مايلز»[15] روانشناس و صاحب نظر آموزش و پرورش، اولين نظريه پرداز سلامت سازماني است او در سال 1965 در مقاله مفصلي و توضيح ابعاد اين مفهوم پرداخت. او ده بعد سلامت سازماني را تحت سه عنوان اصلي معرفي كرد. سه بعد اول مربوط به وظيفه هستند، سه بعد دوم به وضع دروني سيستم و نيازهاي نگهداري مربوط مي شوند و چهار بعد ديگر تحت عنوان رشد و تغيير توصيف شده اند (Akbaba.1999,P.2)

1- تمركز هدف [16] 2- كفايت ارتباطات [17] 3- تبديل بهينه قدرت [18]

4- كاربرد منابع[19] 5- انسجام [20] 6- روحيه [21] 7- نوآوري[22]

8- اقتدار[23] 9- سازگاري[24] 10- شايستگي مشكل گشايي[25]

پس از مايلز صاحب نظران ديگر به پيگيري و تكميل اين مفهوم پرداخته و چارچوب نظري و ابزاري براي سنجش و ارزيابي آن پديد آوردند. كميستون و سانابند[26] (1973؛ 1975) يك پرسشنامه سلامت سازماني تهيه كردند داراي پنج بعد تصميم گيري،‌روابط ميان فردي، نوآوري ، استقلال و روابط مدرسه – جامعه بود .

هوبرت[27] (1984) در پرسشنامه سلامت سازماني خود ابعاد روحيه ، قوه توافق (انطباق)،‌كاربرد بهينه قدرت، انسجام، رهبري و برنامه ريزي را مورد تاكيد قرار داده (AKbaba,1999,P.S).

مدرسه سالم:

مدرسه سالم از فشار هاي نامعقول محيط ووالدين محفوظ است و مدرسه در مقابل تلاش هاي والدين براي تحت تاثير قرار دادن سياست هاي مدرسه به طور موفق مقاومت ميكند . مدير يك مدرسه سالم رهبري پويايي ايجاد مي كند كه هم وظيفه مدار و هم رابطه مدار است. چنين مدرسه اي حامی معلماني است مع هذا آنان را هدايت كرده و استانداردهاي عملكرد بالاتر ولي قابل حصول براي دانش آموزان مد نظر مي گيرند . استاندارد هاي عملكرد بالا را حفظ ميكنند و محيط يادگيري منظم و جدي است. علاوه بر اين دانش آموزان با انگيزه زيادي در امور علمي و تحصيلي سخت كار مي كنند و به آنهايي كه در امور علمي موفقيت دارند احترام ميگذارند، وسايل كلاس و مواد آموزشي در دسترس همه است. بالاخره در يك مدرسه سالم معلمان يكديگر را دوست می دارند و به همدیگر اعتماد کرده و درکار خود دلسوز هستند وبه مدرسۀ خود افتخار می كنند (هوي و ميسكل ، 1382 ، ص 457)

مدرسه ناسالم :

مدرسه ناسالم نسبت به نيروهاي مخرب خارجي آسيب پذير است و معلمان و مديران زير حملات خواسته هاي معقول والدين و گروه هاي محلي به طور كلي خواسته هاي موقتي مردم، قرار دارند. مدير رهبري نمي كند و هدايت ،‌رعايت و حمايت محدودي از معلمان ابراز مي شود و مدير، نفوذي در مافوقها ندارد معلمان داراي روحيه ضعيفي هستند معلمان نه به يكديگر و نه به شغل خود احساس خوبي ندارند آنان كنار كشيده، بد گمان در حالت دفاعي هستند . و بالاخره تاكيد كمي بر برتري علمي وجود دارد . به طور ساده، همه وقت كشي مي كنند (هوي و ميسكل ، 1382،‌ص 457).

تعهد سازماني :[28]

عبارت است از نگرش مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان است كه در آن مشغول به كارند. درتعهد سازماني، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارند و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد (استرون 1375، ص 73).

يا مي توان گفت كه تعهد سازماني بيانگر نوعي وابستگي به سازمان است . به طوريكه فرد به شدت نسبت به سازمان متعهد می باشد . هويت خود را از سازمان ميگيرد . در سازمان مشاركت داردو با آن مي آميزد و از عضويت در‌ آن لذت مي برد (ساروقي 1375 و ص 145).

تعهد سازماني را مي ير و آلن در سه وجه بيان كرده:(Meyar and Allen,1991. P.539)

الف : تعهد عاطفي ب – تعهد مستمر[29] (عقلاني) ج) تعهد هنجاري[30]

الف: تعهد عاطفي : بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است ، كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند در سازمان می مانند براي اينكه مي خواهند بمانند آنها عضويت خود را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت در آن ادامه مي دهند (همان منبع) .

2- تعهد مستمر[31]: بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد،‌كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان برمبناي تعهد مستمر مي باشد در سازمان مي مانند ، زيرا نياز دارند بمانند و باقي ماندن براي انها يك ضرورت است (همان منبع ) .

 

[1]- Organizational Commitment

[2]- Organizational health

[3]- Goal oriented

[4]- Activity

[5]- Matthew Miles

[6]- Instrumental needs

[7]- Expressive needs

[8]- Salancik

[9]- Organization Health

[10]- Parsons & Bales & Shils

[11]- Adaptability

[12]- Goal Achievement

[13]- Integration

[14]- Latency

[15]- Mathew Miles

[16]- Goal focus

[17]- Communication Adequacy

[18]- Optimal power Equalization

[19]- Resource Utilization

[20]- Cohesiveness

[21]- Moral

[22]- Innovativeness

[23]- Autority

[24]- Adaptation

[25]- Problem Solving Adequacy

[26]- Kimston & Sonnabend

[27]- Hubert

[28]- Organization commitment

[29]- Affective Commitment

[30]- Normative Commitment

[31]- Continuance Commitment



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


جزوه خلاصه زبان تخصصی مهدوی نژاد- دانشگاه تهران جزوه خلاصه زبان تخصصی مهدوی نژاد- دانشگاه تهران د
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:36 | بازدید : 152 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
جزوه خلاصه زبان تخصصی مهدوی نژاد- دانشگاه تهران

جزوه خلاصه زبان تخصصی مهدوی نژاد- دانشگاه تهران

دانلود جزوه خلاصه  کتاب زبان تخصصی مهدوی نژاد- دانشگاه تهران شامل تمامی نکات اصلی 

تعداد ص: 46

فرمت: PDF

نوع فایل: تایپ شده 

 

* این کتاب به عنوان مهم ترین کتاب درس زبان تخصصی معماری در سالهایا خیر مطرح بوده و سوالات زیادی از آن به صورت نوشتاری و تصویری مطرح گردیده است. 

 



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله36-بررسي میزان آشنائی مدیران با مفهوم ارتباطات یکپارچه بازاریابی360ص مقاله36-بررسي میزان آشنا
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:36 | بازدید : 144 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله36-بررسي میزان آشنائی مدیران با مفهوم ارتباطات یکپارچه بازاریابی360ص

مقاله36-بررسي میزان آشنائی مدیران با مفهوم ارتباطات یکپارچه بازاریابی360ص

فهـرسـت

 

عنوان‌ صفحه

چکيده

مقدمه‌

فصل‌ اول‌: كليات‌

1-1-‌ بيان مسئله‌ .......................................................................................................... ‌2

2-1ـ اهمیت تحقیق....................................................................................................... 2

3ـ1ـ اهداف‌ تحقیق ...................................................................................................... 8

4ـ1ـ سؤالات‌ تحقيق‌...................................................................................................... 8

5ـ1ـ جامعة‌ آماري‌......................................................................................................... 8

6ـ1ـ روش‌ تحقيق‌......................................................................................................... 12

7ـ1ـ تكنيك‌ جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ (ابزار پژوهش......................................................................... 13

8ـ1ـ روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌ اطلاعات‌.............................................................................. 13

9ـ1ـ موانع‌ تحقيق‌......................................................................................................... 14

10-1-یافته های پژوهش.............................................................................................. 14

11-1- مبانی نظری ...................................................................................................... ..15

1-11-1- نظریه جريان دو مرحله اي................................................................. . 15

2-11-1- نظریهاستحكام................................................................................. 15

3-11-1- نظریهاستفاده- رضايتمندي................................................................. 16

4-11-1- نظریهسلسله مراتب تأثيرات ارتباطي.................................................. 16

5-11-1- نظریهپذيرش................................................................................. 16

6-11-1- نظریه انگيزشي.................................................................................. 17

7-11-1- نظریههاي خصيصه منفرد................................................................... 17

8-11-1- نظریهشخصيتي چند خصيصه اي.................................................... 18

9-11-1- نظریههاي مخاطب شناسي................................................................ 19

 


فصل‌ دوم‌: بررسي‌ ادبيات‌

بخش‌ اول‌:

1ـ1ـ تعریف واژگان‌ ..................................................................................................... . 25

1ـ1ـ1- مفهوم ارتباط .......................................................................................... . 25

2ـ1ـ1- مفهوم‌ ارتباطات ...................................................................................... .26

3ـ1ـ1- مفهوم‌ بازاریابی...................................................................................... ..28

4ـ1ـ1- مفهوم‌ ارتباطات بازاریابی........................................................................ ..31 5ـ1ـ1- مفهوم‌ مدیریت بازاریابی....................................................................................................................... . 31

6ـ1ـ1- مفهوم‌ ارتباطات یکپارچهبازاریابی........................................................... . 32 7ـ1ـ1- مفهوم‌ رسانه ها. 34

8ـ1ـ1- مفهوم‌ تبلیغات....................................................................................... . 35

9ـ1ـ1- مفهوم‌ پیشبرد فروش.............................................................................. . 38

10ـ1ـ1- مفهوم‌ فروش مستقیم............................................................................ . 40

11 ـ1ـ1- مفهوم‌ فروش شخصی......................................................................... . 41

12 ـ1-1- مفهوم‌ روابط عمومی........................................................................... . 41

13 ـ1ـ1- مفهوم‌ حمایت مالی............................................................................. . 44

14 ـ1ـ1- مفهوم‌ فروش رابطه ای........................................................................ . 44

بخش‌ دوم‌:

1ـ2ـ سیر تحولات بازاریابی .......................................................................................... . 45

2ـ2ـ دوران تکامل مدیریت بازاریابی.............................................................................. . 52

3ـ2ـ فلسفه های مدیریت بازاریابی ................................................................................ . 54

1-3ـ2ـ گرایش تولید ....................................................................................... . 57

2-3ـ2ـ گرایش محصول.................................................................................... . 57

3-3ـ2ـ گرایش فروش...................................................................................... . 58

4-3ـ2ـ گرایش بازاریابی................................................................................... . 58

5-3ـ2ـ گرایش بازاریابی اجتماعی..................................................................... . 64

4ـ2ـ تعاریف بازاریابی.................................................................................................. . 65

5ـ2ـ ابعاد تعاریف بازاریابی........................................................................................... . 67

1-5ـ2ـ نیازها و خواسته ها ............................................................................... .68

2-5ـ2ـ مبادله .................................................................................................. 69

3-5ـ2ـ بازار .................................................................................................... 70

6ـ2ـ ابعاد گوناگون Marketing ................................................................................. 71

1-6ـ2ـ بازارگرایی............................................................................................ 71

2-6ـ2ـ بازارشناسی ........................................................................................... 71

3-6ـ2ـ بازاریابی .............................................................................................. 71

4-6ـ2ـ بازارسازی............................................................................................. 72

5-6ـ2ـ بازارگردی ............................................................................................ 72

6-6ـ2ـ بازارسنجی ............................................................................................ 72

.............................................................................................................................. 7ـ6ـ2ـ بازارداری 73

8ـ6ـ2ـ بازارگرمی ............................................................................................. 73

9ـ6ـ2ـ بازارگردانی ............................................................................................ 74

7-2-شش گام برنامه بازاریابی........................................................................................ 75

بخش‌ سوم:

1ـ3ـ بازاریابی نوین ..................................................................................................... 76

2ـ3ـ ماهیت ارتباطات بازاریابی .................................................................................. 82

3-3- مفهوم ارتباطات یکپارچه بازاریابی......................................................................... 85

4-3- فرآیندبرنامه ریزی IMC..................................................................................... 88

5ـ3ـ اهداف ارتباطات یکپارچه بازاریابی(IMC)............................................................. 89

6 ـ3ـ فاکتورهای رشدIMC.......................................................................................... 90

7 ـ3ـ ارتباطات بازاریابی وIMC................................................................................... 91

8 ـ3ـ پنج فاکتور کلیدیIMC....................................................................................... 93

9 ـ3ـ اهداف IMC..................................................................................................... . 95

10ـ 3ـ ویژگی های اصلی IMC................................................................................................. 96

11ـ3ـ آمیخته تبلیغات وIMC..................................................................................................... 98

12 ـ3ـ به سوی یکپارچگی.......................................................................................................... 99

13 ـ3ـ نقش IMC در بازاریابی مدرن(5 گام).......................................................................... 104

14-3-بازاریابی مبتنی بر ارتباطات یکپارچه بازاریابی................................................................ 105

15 ـ3ـ آینده بازاریابی مبتنی بر IMC........................................................................................110

16 ـ3ـ فرآیند هشت مرحله ای IMC........................................................................................113

17 ـ3ـ فرآیند برنامه ریزی 8 مرحله ای هشت مرحله ای IGMC..........................................115

18 ـ3ـ فرآیندIMC (گونرینگ ) ..............................................................................................118

19 ـ3ـ مراحل توسعه IMC.......................................................................................................121

20 ـ3ـ موانع موجود بر سر راه اجرای IMC ..........................................................................125

21 ـ3ـ مقیاس های تعیین اهداف و اندازه گیری IMC.............................................................129

بخش‌ چهارم‌:

1ـ4ـ فرآیند ارتباطات در IMC .................................................................................................137

1-1ـ4ـ عناصر فرآیند ارتباط..........................................................................................138

2-1ـ4ـ مراحل ایجاد ارتباطات اثربخش با مشتریان ......................................................138

3-1ـ4ـ مراحل برنامه ارائه خدمات به مشتریان (9 مرحله ).............................. .......... 145

2ـ4ـ انتخاب رسانه ها ...............................................................................................................161

3ـ4ـتبلیغات................................................................................................................. 169

1-3ـ4ـ میزان تبلیغات .................................................................................................. 170

2-3ـ4ـ تعیین اهداف تبلیغات ......................................................................... 172

3-3ـ4ـ تعیین بودجه تبلیغات........................................................................... 173

4ـ3ـ4ـ تعیین استراتژی تبلیغات ...................................................................... 174

5ـ3ـ4ـ عملکردهای تبلیغات‌.............................................................................. 175

6ـ3ـ4ـ ویژگی های ساختار پیام در تبلیغات‌........................................................ 176

7ـ3ـ4ـ خصوصیات جاذبه ها در تبلیغات‌ ........................................................... 177

8ـ3ـ4ـ تبلیغات و آگهی ها .............................................................................. 181

9ـ3ـ4ـ گام های اصلی برنامه تبلیغات و آگهی ها................................................ 186

10ـ3ـ4ـ تبلیغ شفاهی و رهبران عقاید................................................................ 192

4ـ4ـ ترویج ................................................................................................................. .205

1-4ـ4ـ عوامل مؤثر در ترکیب ترویج ................................................................ . 207

2-4ـ4ـماهیت و اهمیت ترویج .................................................................................... 211

3-4ـ4ـ روش های ترویج ................................................................................ ..211

4-4ـ4ـ ماهیت ابزار های ترویج ....................................................................... . 213

5-4ـ4ـ عوامل مؤثر در تعیین ترکیب فعالیت های ترویجی........................................... ..220

5ـ4ـ پیشبرد فروش ..................................................................................................... .. 222

1-5ـ4ـ تصیمات اصلی در امور پیشبرد فروش .................................................. .. 224

6ـ4ـ فاصله بین فروش و بازاریابی ................................................................................ .. 230

7ـ4ـ روابط عمومی بازاریابی....................................................................................... .. 234

1-6ـ4ـ ابزارهای مهم روابط عمومی .................................................................. .. 237

2-6ـ4ـ مهمترین اقدامات در مورد روابط عمومی ............................................................238

3-6ـ4ـ اجرای برنامه روابط عمومی ................................................................. .. 239

4-6ـ4ـ ارزیابی نتایج روابط عمومی ................................................................ .. 239

8ـ4ـ حمایت مالی ....................................................................................................... .. 241

 

فصل‌ سوم‌: روش‌ تحقيق‌

1ـ3ـجامعه‌آماري‌ ...................................................................................................................... 246

2ـ3ـ روش‌ و ابزار جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ .................................................................................... 249

3ـ3ـ روش‌ تحقيق‌ در علوم اجتماعی...................................................................................... 249

1-3-3- روش‌ کار در تحقيق‌ حاضر .............................................................................. 276

4ـ3ـ اعتبار صوري‌ پرسشنامه‌ .................................................................................................... 277

5ـ3ـ روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌ اطلاعات‌ ...................................................................................... 278

6-3- سؤالات‌ تحقيق‌............................................................................................................... 278

7-3- مستندات سؤالات‌ تحقيق‌................................................................................................ 278

 

فصل‌ چهارم‌: يافته‌هاي‌ تحقيق‌

1-4- تجزیه و تحلیل داده های توصیفی .................................................................................. 302

 


فصل‌ پنجم‌: پيشنهادات‌

بخش‌ اول‌:

1ـ5ـ نتيجه‌گيري‌ ......................................................................................................................345

بخش‌ دوم:

2ـ5ـ پيشنهادات‌ .......................................................................................................................353

منابع‌............................................................................................................................................356

 

پيوست‌ ......................................................................................................................................363

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول:

 

عنــوان صفحه

جدول شماره 1 : توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب " سن " .......................... 302

جدول شماره 2 : توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب " جنسیت " .......................303

جدول شماره 3 : توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب " میزان تحصیلات " ..........304

جدول شماره 4 : توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب " رشته تحصیلی "............... 306

جدول شماره 5 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورد تعیین مشخصات بالقوه مشتریان قبل از تولید یک محصول خاص................................................................................. 308

جدول شماره 6 : توزیع فراوانی و درصد اهداف پاسخگویان از تدوین استراتژی بازاریابی....309

جدول شماره 7 : توزیع فراوانی و درصد میزان توجه پاسخگویان به برقراری ارتباط طولانی مدت با مشتریان نهائی .....................................................................................................................311

جدول شماره 8 : توزیع فراوانی و درصد میزان آگاه فرض کردن مخاطبان هدف از نظر پاسخگویان................................................................................................................................ 312

جدول شماره 9 : توزیع فراوانی و درصد میزان تمایل پاسخگویان به تولید یک محصول ویژه برای یک قشر خاص .............................................................................................................. 315

جدول شماره 10 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورد عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری در مورد تولید یک محصول جدید .............................................................................. 317

جدول شماره 11 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورد بخش های مشارکت کننده در تصمیم گیری هنگام تدوین راهبردهای بازاریابی برای یک محصول جدید.........................319

جدول شماره 12 : توزیع فراوانی و درصد میزان اهمیت در نظر گرفتن گروه بازاریابی مجزا برای پیشبرد فروش هر برند از نظر پاسخگویان .............................................................................. 321

جدول شماره 13 : توزیع فراوانی و درصد میزان اعتقاد پاسخگویان به اصلاح وبهبود روش های بازاریابی مرسوم شرکت .......................................................................................................... 322

جدول شماره 14 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورددخالت اعضاء گروه بازاریابی در تصمیم گیری مربوط به پیشبرد فروش ............................................................................... 323

جدول شماره 15 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان اعتقاد شرکت به این موضوع که کارکنان گروه بازاریابی نیز خود جزء مشتریان شرکت محسوب می شوند............... 324

جدول شماره 16 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان تلاش شرکت در جهت ایجاد صمیمیت وروحیه همکاری بین اعضاء گروههای مرتبط بازار یابی ................................ 325

جدول شماره 17 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورد میزان تلاش شرکت برای ایجاد زمینه ای برای ارائه خلاقیت توسط اعضای گروههای بازاریابی در انجام وظایف و امور محوله.. 326

جدول شماره 18 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در مورداستفاده شرکت از آگهی تبلیغاتی یکسان در رسانه های متفاوت .......................................................................................328

جدول شماره 19 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان همکاری واحدهای متفاوت شرکت برای یکپارچه بودن اهداف کلان شرکت خود در ارائه محصولات .................. 329

جدول شماره 20 : توزیع فراوانی و درصد میزان اهمیت دادن پاسخگویان به پایگاه اجتماعی مشتریان نهائی به منظور درک وپذیرش بهتر پیامهای تبلیغاتی ..................................................... 331

جدول شماره 21 : توزیع فراوانی و درصد میزان تمایل پاسخگویان به تبلیغ محصولات ویژه شرکت در رسانه های با مخاطب محدود .....................................................................................332

جدول شماره 22 : توزیع فراوانی و درصد میزان تمایل پاسخگویان بهاستفاده شرکت از شعارهای تبلیغاتی با تم جهانی..................................................................................................................... 334

جدول شماره 23 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان اهمیت دادن شرکت به تلاشهای تبلیغاتی شرکتهای رقیب هنگام برنامه ریزی................................................................ 335

جدول شماره 24 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان اهمیت بازخوردهای مخاطبان هدف در سیاست گذاری های آینده شرکت ............................................................... 337

جدول شماره 25 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان سنجش رابطه بین افزایش بودجه تبلیغات با افزایش میزان فروش برای تصمیمات آتی شرکت ............................ 339

جدول شماره 26 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان استفاده از فناوری اطلاعا ت و ارتباطات(IT)برای تبلیغ محصولات شرکت ......................................................... 341

جدول شماره 27 : توزیع فراوانی و درصد نظر پاسخگویان در موردمیزان استفاده از سیاست پیشبرد فروش...............................................................................................................................343

 

 

 

فهرست نمودارها :

عنــوانصفحه

نمودار شماره 1 : سن ................................................................................... .......................... 303

نمودار شماره 2 : جنسیت..........................................................................................................304

نمودار شماره 3 : میزان تحصیلات............................................................................................305

نمودار شماره 4 : رشته تحصیلی............................................................................................... 307

نمودار شماره 5 : مشخصات بالقوه مشتریان قبل از تولید یک محصول خاص....................... 308

نمودار شماره 6 : اهداف تدوین استراتژی بازاریابی...................................................................310

نمودار شماره 7 : توجه به برقراری ارتباط طولانی مدت با مشتریان نهائی .............................312

نمودار شماره 8 مخاطبان هدف آگاه........................................................................................... 314

نمودار شماره 9 : تولید یک محصول ویژه برای یک قشر خاص .............................................. 316

نمودار شماره 10 : عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری در تولید یک محصول جدید ............... 318

نمودار شماره 11 : بخش های مشارکت کننده در تدوین راهبردهای بازاریابی..........................320

نمودار شماره 12 : در نظر گرفتن گروه بازاریابی مجزا برای هر برند......................................... 321

نمودار شماره 13 : اصلاح وبهبود روش های بازاریابی مرسوم شرکت ................................... 322

نمودار شماره 14 : دخالت اعضاء گروه بازاریابی در تصمیم گیری ها....................................... 323

نمودار شماره 15 : میزان اعتقاد شرکت به اینکه کارکنان خود مشتری هستند............................ 324

نمودار شماره 16 : میزان تلاش شرکت در جهت ایجاد صمیمیت............................................ 325

نمودار شماره 17 : میزان تلاش شرکت برای ایجاد زمینه ای برای ارائه خلاقیت ..................... 327

نمودار شماره 18 : استفاده شرکت از آگهی تبلیغاتی یکسان در رسانه های متفاوت...................328

نمودار شماره 19 : میزان همکاری واحدهای متفاوت شرکت برای یکپارچه بودن.................... 329

نمودار شماره 20 : اهمیت به پایگاه اجتماعی مشتریان نهائی به منظور درک بهترپیامها...............330

نمودار شماره 21 : تبلیغ محصولات ویژه در رسانه های با مخاطب محدود ............................331

نمودار شماره 22 : استفاده شرکت از شعارهای تبلیغاتی با تم جهانی........................................ 332

نمودار شماره 23 : اهمیت به تلاشهای تبلیغاتی شرکتهای رقیب................................................ 335

نمودار شماره 24 : اهمیت بازخوردهای مخاطبان در سیاست گذاریهای آینده شرکت ............. 337

نمودار شماره 25 : سنجش رابطه بین افزایش بودجه تبلیغات با افزایش میزان فروش............... 339

نمودار شماره 26 : میزان استفاده از فناوری اطلاعا ت و ارتباطات(IT)..................................... 341

نمودار شماره 27 : میزان استفاده از سیاست پیشبرد فروش.........................................................342

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها :

عنــوان صفحه

شکل 1ـ سیر تحولات بازاریابی..................................................................................... .41

شکل 2ـ مراحل بازاریابی نوین...................................................................................... .70

شکل 3ـ اشکال ابزارهای پیشبرد فروش......................................................................... .77

شکل 4ـ ابزارهای ارتباطات بازاریابی............................................................................. 85

شکل 5ـ اجزای ترکیب ترویج....................................................................................... 92

شکل 6ـ مراحل مختلف IMC...................................................................................... 93

شکل 7ـ فرآیند برنامه ریزی 8 مرحله IGMC .................................................................. 108

شکل 8ـ مراحل توسعه IMC....................................................................................... 115

شکل 9ـ ابزارهای یکپارچهIMC........................................................................................... 116

شکل 10ـ فرآیند مراحل IGMC ....................................................................................... 117

شکل 11ـ مراحل آمادگي خريدار.......................................................................................... 132

شکل 12ـ چهار تصمیم برای توسعه برنامه تبلیغاتی ............................................................. 164

شکل 13ـ اهداف تبليغاتي قابل اجرا...................................................................................... 165

شکل 14ـ تصمیمات اصلی در تبلیغات و آگهی ها ................................................................ 178

شکل 15ـ پنج فاكتور اصلي ابزار ترویج.................................................................................. 200

شکل 16ـ اجزای IMC.......................................................................................................... 202

شکل 17ـ یکپارچه سازی ترکیب ترویج................................................................................. 209

شکل 18ـ عوامل مؤثر در تعیین ترکیب فعالیت های ترویجی................................................ 212

شکل 19ـ استراتژی ایجاد کشش و یا استراتژی تهاجمی........................................................ 213

شکل20- نظریه شخصیتی چند خصیصه ای........................................................................... 241

 

چكيدة تحقيق :

پژوهش حاضر تحت عنوان «بررسي میزان آشنائی مدیران با مفهوم ارتباطات یکپارچه بازاریابی»[1]

در محدودة زماني سال 1386 و در قلمرو مكاني شرکت های خصوصی و دولتی فعال در زمینه تولید مواد شوینده و بهداشتی در تهران صورت پذيرفته است. هدف اصلي اين تحقيق شناسایی میزان آشنائی مدیران با این مفهوم و استفاده ازراهکارهای آن در تدوین استراتژی بازاریابی شرکت هایشان می باشد.

با توجه به چارچوب‌هاي نظري تحقيق در حوزه های مخاطب ،محتوای پیام و رسانه ها ، پژوهش

حاضر در صدد یافتن پاسخ به این پرسش است که در میان 5 شاخص IMC و بازاریابی مدرن ، کدام شاخص ها در حوزه بازاریابی در ایران اجرا شده و یا قابل اجرا می باشند و کدام شاخص ها با توجه به تفاوت های فرهنگی ایران با کشورهای غربی که مهد تمدن بازاریابی هستند ، غیر قابل اجرا هستند؟

به همين منظور 4 فرضيه به شرح ذيل تدوين گرديد :

1ـ تعیین میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مفهوم تعامل با مشتریان نهایی.

2 ـ تعیین میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مفهوم یکپارچه کردن ابزارهای ارتباطی.

3 ـ تعیین میزان تمایل مدیران بازاریابی به استفاده از تکنیک های پیشبرد فروش .

4 ـ تعیین میزان تمایل مدیران بازاریابی به استفاده از تاکتیک های روابط عمومی به جای تبلیغات .

تحقيق حاضر جزء تحقيقات كاربردي و از نظر روش جمع‌آوري داده‌ها ، جزء تحقيقات توصيفي و از نوع پيمايش مي‌باشد.

جامعة آماري اين تحقيق متكي به جمع‌آوري داده‌ها از مديران ارشد بازاریابی بوده است.به منظور گردآوري اطلاعات ، پرسش‌نامه ای‌ با 27 سؤال طراحي گردید كه برای تمام مدیران بازاریابی شرکت های تولید کننده مواد شوینده و بهداشتی در تهران به صورت حضوری توسط شخص محقق برده شد .

براي تجزيه و تحليل اطلاعات ، ابتدا داده‌هاي تحقيق از پرسش‌نامه‌ها استخراج و در رايانه ثبت شد و با استفاده از نرم‌افزار آماري SPSS در بخش روش‌هاي توصيفي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت .

نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد كه اکثریت مدیران بازاریابی شرکت های مواد شوینده و بهداشتی جوان ، تحصیلات کارشناسی و از هر دو جنس زن و مرد می باشند.در این شرکت ها به تعیین مشخصات مشتریان بالقوه قبل از تولید یک محصول جدید ،برقراری ارتباط طولانی با مشتریان و آگاه فرض کردن آنها ، انتخاب گروه بازاریابی مجزا برای هر نام تجاری،ایجاد صمیمیت بین اعضاء ، مشتری فرض کردن کارکنان شرکت ، ایجاد زمینه ای برای ارائه خلاقیت توسط کارکنان ، تلاش برای همکاری بین واحدهای متفاوت شرکت در جهت یکیارچه کردن اهداف شرکت ، توجه به پایگاه اجتماعی مخاطبان برای درک بهتر ییام ها ،تبلیغ محصول ویژه در رسانه هایی با مخاطب محدود ،توجه به تبلیغات رقبا ، سنجش رابطه بین میزان تبلیغات و میزان فروش و استفاده از تکنیک پیشبرد فروش ، در حد متوسط و پایینی توجه می شود .به منظور اتخاذ تصمیم های اساسی در مورد محصولات به ترتیب مدیران بازاریابی ، فروش ،تبلیغات ، روابط عمومی و نام تجاری[2] شرکت دارند و برای تدوین استراتژی بازاریابی و تولید یک محصول جدید به تمام فاکتورها در حد یکسانی توجه می شود .

شرکت های شوینده و بهداشتی به اصلاح روش های بازاریابی مرسوم شرکت ،دخالت اعضاء گروه بازاریابی در تصمیم گیری های اساسی ، توجه به تمایز محتوایی پیام ها در زمان انتخاب رسانه مورد نظر ، توجه به بازخورهای مخاطبان و تاٌثیرگذاری آن بر روی سیاست گذاری آینده در حد زیاد و قابل قبولی می باشد .

در این شرکت ها میزان اهمیت به تولید محصول ویژه ، استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات و داشتن شعار تبلیغاتی با موضوع جهانی بسیار ناچیز می باشد .

 

مقدمه :

انسانها از اولین لحظه حیات تا آخرین دم زندگی در تلاش و حرکتند. عده­ای در پی نان و گروهی در اندیشه نام فعالیت می کنند. بعضی از مردم در جستجوی تحقق ارزشها و ترویج آنها و برخی به هر وسیله­ای به دنبال تحقق آرزوهای خود هستند و گروهی نیز مجموعه­ای از خواسته ها را در کنار هم می طلبند. اما یک وجه مشترک در احوال همه آنها ملاحظه می شود و آن «نیاز» است. جامعه بشری اکنون بیش از هر زمان دیگر با کمبود منابع و نیازهای متنوع مواجه است و تلاش می کند با استفاده از منابع محدود موجود پاسخگوی قسمتی از نیازهای نامحدودش باشد. اگر اقتصاد بررسی چگونگی رفع نیازهای نامحدود با استفاده از منابع محدود باشد، مدیریت مجموعه­ای از مهارتها و دانسته­ها برای استفاده بهینه از منابع محدود موجود خواهد بود و بازاریابی علم تشخیص نیاز و رفع آنها از طریق تبادل منابع است.

در دنیای امروز، دگرگونیهای بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت در زمینه های متنوع، بویژه در بازاها، مشاهده می شود. «تغییر» واژه آشنایی است که توأم با فرصتها و تهدیدهایی برای جوامع و زمینه های شغلی مختلف، گاهی عامل رشد و توسعه، و زمانی عامل نگرانی و تحیر و واماندگی می شود. کشورها و شرکتهایی که پویایی را هدف خود قرار داده­اند، سازندگی و توسعه را در تغییر می یابند و گروهی که فقط متقاضی برکت بدون حرکت هستند، از ایجاد هر گونه تغییر در وضع موجود نگران بوده، مقاومت شدیدی در برابر آن نشان می دهند – تا روزی که مجبور به پذیرش آن گردند . استفاده از بازاریابی – که واژه­ای نارسا و در عین حال جاافتاده و مصطلح برای مارکتینگ است – برای همه شرکتها و سازمانهایی که در صدد هستند بدون تسلیم در برابر تغییر، حضوری آگاهانه در بازار داشته باشند ضرورت دارد. آنها باید تلاش کنند تا با بازاگرایی، بازارشناسی، بازارگردی و بازاریابی سهم بازار مناسبی برای خود بدست آورند و با عرضه محصولی خوب با قیمتی مناسب، به کارگیری روشهای مطلوب توزیع، استفاده از تبلیغات آگاه کننده و جهت دهنده و شناسایی رقبا، فرصتها و تهدیدهای محیطی، سهم بازار خود را افزایش دهند و با خلاقیت، ابتکار، انعطاف پذیری و تطبیق منابع با نیازها و خواسته های مشتریان داخلی و خارجی ، علاوه بر افزایش سهم بازار و مشتریان خود را نیز حفظ نمایند.

بازاریابی برای هر نوع حرکت آگاهانه و هدفمند در بازار امروز ضرورت دارد - بازاری که دیگر نه مرز می شناسد و نه مشتری خاصی را در نظر دارد. «جهانی شدن» بازار پدیده­ای است که به تدریج چهره خود را نمایان می سازد. شعار امروز بازاریابی برای همه کار آفرینان و مدیران و بازاریابن حرفه­ای در این جمله کوتاه خلاصه می شود:

«جهانی بیندیش، محلی عملی کن». جهانی شدن بازار یعنی اقتصاد و تجارت بدون مرز، و لازمه آن بینش وسیع، حرکت هدفند، نگرش سیستمی، و افزایش توانمندی ها و بهبود مقررات و قوانین است. بازاریاب امروز باید مرزها را بشکند، مغزش را به کار اندازد و مرزهای کامیابی را زودتر از دیگران بیابد و بشناسد تا بتواند در تلاطم بازار واقعی که در آن حرفه­ایها در شکار لحظه­ها هستند و فرصتها را به سادگی از دست نمی دهند - خود را نجات دهد. بازاریابان باید جهان را به عنوان بازار محصولات و خدمات خود به حساب بیاورند و با اتخاذ نگرش و تفکری سیستمی تلاش کنند تا با شناخت محیطها و فرهنگهای موجود در جهان، محصولات خود را هماهنگ با تقاضای مشتریان گوناگون عرضه کنند. ایران نیز در شرایط فعلی نیازمند آگاهی از علم بازاریابی و استفاده از آن است؛ زیرا بازاریابی، مفاهیم بسیار گسترده و متنوعی را در بر می گیرد.

( روستا ، ونوس ، ابراهیمی – 1385- 1، 2)

جابجایی از فروش انبوه به سمت فروش هدفمند و یک به یک و استفاده از ترکیب غنی تر و بزرگتر کانالهای ارتباطی و ابزارهای پیشرفت ، برای فروشندگان مشکل آفرین بوده است.

مشتریان بین منابع پیام تمایز قائل نمی شوند. در ذهن مشتری، پیام های تبلیغاتی از شبکه های مختلف و از الگوهای مختلف پیشرفت، تماماً به جزیی از یک پیام واحد درمورد شرکت تبدیل می شوند. پیام های ناسازگار از این منابع متفاوت منجر به تصاویر ذهنی گیج کننده از شرکت و موقعیت نام تجاری کالا می شود.

شرکت ها در یکپارچه سازی کانال های مختلف ارتباطی خود مشکل دارند و تبلیغات شبکه انبوه یک چیز می گوید. در حالی که پیشبرد فروش سیگنال متفاوتی می فرستد و برچسب محصول نیز پیام دیگری دارد.

مشکل این است که این ارتباطات ، از منابع مختلف شرکت می آیند. پیام های تبلیغاتی توسط دپارتمان های تبلیغاتی یا آژانس های تبلیغاتی ارائه می شوند، ارتباطات فروش شخصی توسط مدیران فروش تعیین می شوند و سایر متخصصین مسئول روابط عمومی ، پیشبرد فروش، فروش مستقیم ، وب سایت ها و .... می باشند.

اخیراً این جدایی در عملکرد، مشکل مهمی برای شرکت ها و ارتباطات آنها بوده است. بسیاری از شرکت ها، سایت ها و سایر گزینه های ارتباطی دیجیتال خود را، به گروههای متفاوت سازمان دهی می کنند و آنها را از فعالیت اصلی فروش جدا می سازند. یک کارشناس IMC می گوید:

واقعیت این است که اکثر مصرف کنندگان در تقسیم بندی استفاده خود از سیستم های جدید ناتوانند: « سلام، من می خواهم از اینترنت استفاده کنم، لذا تلویزیون را می سوزانم، تمام رادیوهای خود را دور می ریزم، تمام ثبت نام های خود در مجلات را لغو می کنم، راستی با تلفن خود باید چه کنم؟ نباید دیگر نامه بفرستم؟» این دنیای واقعی مشتری نیست و نباید شکل دنیای فروشنده ها هم باشد.

تمام ابزارهای ارتباطی باید به صورت یک ترکیب ارتباطی وسیع تر درآیند. به طور مثال، تبلیغات تلویزیونی یا تبلیغات مکتوب در مورد یک محصول خاص، علاقه مشتری به نام تجاری کالا را افزایش می دهد، تبلیغات در اینترنت ، مشتری را با وب سایت های شرکت هم آشنا می سازد و سایت ها به خریداران امکان می دهند، قیمت محصول را پیدا کنند و یک توافق آنلاین انجام دهند و در مورد آن محصول چیزهایی بیاموزند.

در گذشته، کسی مسئول اندیشیدن بر نقش های متفاوت ابزارهای ترویج در ارتباطات بازاریابی و هماهنگ سازی آنها نبود، ولی امروزه اکثر شرکت ها از IMC استفاده می کنند. در این حالت، شرکت برای ارائه یک پیام واضح، یکنواخت و راضی کننده در مورد سازمان و نام تجاری کالا ، با دقّت کانال های ارتباطی خود را هماهنگ و یکپارچه می سازد.

IMC هویت نام تجاری کالا را می سازد و همچنین ارتباطات قوی با مشتری را از طریق پیوستگی تمام پیام ها و تصاویر شرکت ایجاد می کند. پیام ها و موقعیت نام تجاری کالا از طریق تمام فعالیت های ارتباطی و شبکه هماهنگ می شوند. IMC بدان معنا است که تبلیغات و فروش شخصی باید دارای یک پیام واحد باشند و روابط عمومی هم با تماس مستقیم با پیام مشابهی را بفرستد.

IMC مستلزم شناخت تمام نقاط تماس است، جاهایی که مشتری با شرکت، محصول و نام تجاری کالاها در ارتباط است. هر تماس با نام تجاری کالا یک پیام ارائه می دهد، چه خوب ، چه بد و یا متفاوت ، شرکت باید در تمامی تماس ها، یک پیام مثبت و یکنواخت را ارائه دهد. برای ایجاد و یکپارچگی در ارتباطات بازاریابی ، شرکت ها باید مدیر این را به عنوان مسئول تمام ارتباطات شرکت، استخدام کنند.

ارتباطات بازاریابی یکپارچه ( IMC) باعث یکنواختی و افزایش اثر فروش می شود و با در نظر گرفتن اینکه مشتریان متفاوت هستند، برنامه های ارتباطی را در بخشهای ویژه متمایز می کنند و مدیر ارتباطات ، مسئول یکسان سازی تصویر شرکت که توسط هزاران فعالیت بازاریابی شرکت انجام می شود، می باشد.

 

(Kotler, Armestrong – 428,429)

 

 

[1] -(Integrated Marketing Communication )IMC

2 -Brand

 

فصل اول

کلیات

 

1-1)بيان مسأله

پژوهش حاضر درصدد پاسخگويي به اين سؤال است كه بر اساس قرائن موجود تجربي و علمي، مديران بازارايابي شركتهاي دولتي و خصوصي در زمينه مواد شوينده مستقر در تهران، تا چه ميزان با مفهوم جديد ارتباطات يكپارچه (IMC) آشنا بوده و تا چه ميزان از تكنيكهاي آن در طراحي استراتژي بازاريابي خود استفاده مي كنند.

ارتباطات بازاريابي به مديران يادآوري مي كند كه همه عناصر تبليغات و ارتباطات بايد به صورت يكپارچه با يكديگر هماهنگ شوند تا همانند صداي سازهاي يك اركستر سمفونيك كه هدف مشخصي را دنبال مي كند به گوش برسند.

(آميكو به نقل از حيدرزاده- 1380-27)

 

2-1)اهميت تحقيق:

امروزه با توجه به جهاني شدن و توسعه فن آوري هاي نوين، مفاهيم جديدي منجمله، بازاريابي ارتباطي ارائه شده است. مفهوم IMC فرصتهاي زيادي در پيش روي شركتهاي مختلف قرار داده است.

امروزه شركتهاي بزرگ دنيا از بازاريابي انبوه رويگردان شده و با توجه ويژه به مقوله ارتباطات، توجه خود را به يكپارچه كردن ارتباطات بازاریابی (مديريت بازار) معطوف نموده اند.

ارتباطات يكپارچه بازاريابي (IMC) فعاليتي است جهت متحد كردن همه ابزارهاي ارتباطي بازاريابي و مشاركت و گسترش دادن پيامها براي برقراری ارتباط دوطرفه با مخاطبان هدف از يك راه تازه.

برنامه IMC از برنامه هاي سنتي تبليغاتي خيلي پيچيده تر مي باشد زيرا كه منابع پيام بيشتر، ابزارهاي ارتباطي بيشتر و مخاطبان بيشتري را مد نظر قرار مي دهد.

با توجه به موارد ذكر شده و هزينه هاي سرسام آور تبليغات براي شركت هاي تجاري، در سال 1993 پيشنهاد شد كه با محوريت قرار دادن ارتباطات در فرآيند بازاريابي ضمن برقراري ارتباطات مؤثر با مخاطبان، مي توان تا مقدار زيادي هزينه هاي مرتبط با تبليغات انبوه را كاهش داد و با استفاده از بخش ارتباطات و روابط عمومي، موفقيت هاي بيشتري را كسب كرد.

(صمدي، عباسي-1385- 435، 436)

تبليغات مدرن شكل جديدي از تلاش اوليه اي است كه براي تبليغات مي شده است . مبلغين آمريكا، سالانه 244 بيليون دلار براي تبليغات هزينه مي كنند و در كل دنيا، چيزي نزديك به 465 بيليون دلار صرف تبليغات مي شود. هر چند تبليغات اكثراً توسط شركتهاي تجاري استفاده مي شود، ولي در سازمان هاي بدون سود و آژانس هاي اجتماعي نيز كاربرد دارد. در واقع بزرگترين شركتي كه در قرن 21 بيشترين هزينه را در تبليغات داشت، يك سازمان بدون سود بود.

استراتژي تبليغات شامل دو عنصر اصلي بود : ارائه پيام هاي تبليغاتي و انتخاب رسانه مناسب براي تبليغات و شركت ها به رسانه به عنوان تابعي از فرآيند توليد پيام مي نگريستند. دپارتمان توليد ابتدا تبليغات مناسب را خلق مي كرد و سپس دپارتمان رسانه اين پيام را به مخاطبين ارائه مي كرد ، ولي امروزه بخش بندي رسانه ها، تعيين هزينه برای رسانه و استراتژي هاي بازاريابي متمركز به هدف، اهميت فرآيند انتخاب رسانه را افزايش داده اند.

480, 482)- 1384- Kotler)

بازاريابي براي هر نوع حركت آگاهانه و هدفمند در بازار امروزه ضرورت دارد- بازاري كه ديگر نه مرز مي شناسد و نه مشتري خاصي را در نظر دارد. «جهاني شدن» بازار، پديده اي است كه به تدريج چهره خود را نمايان مي سازد. شعار امروز بازاريابي براي همه كارآفرينان و مديران و بازاريابان حرفه اي در اين جمله كوتاه خلاصه مي شود: «جهاني بينديش، محلي عمل كن». به این مفهوم که ، جهاني شدن بازار (اقتصاد و تجارت بدون مرز) مستلزم بينش وسيع، حركت هدفمند، نگرش سيستمي و افزايش توانمنديها و بهبود مقررات و قوانين است. بازارياب امروز بايد مرزها را بشكند، مغزش را به كار اندازد ، رمزهاي كاميابي را زودتر از ديگران بيابد و بشناسد تا بتواند در تلاطم بازار واقعي كه در آن حرفه ايها در شكار لحظه ها هستند و فرصتها را به سادگي از دست نمي دهند، خود را نجات دهد.

(روستا، ونوس، ابراهيمي-1385- 2)

جهاني شدن قلمرو بازاريابي، روندها و روند سازها را هر چه بيشتر گسترده ساخته و تبليغات را قابل انتقال به آن سوي مرزها کرده است. پيشرفت در امكانات، تلفنهاي همراه، شبكه هاي رايانه اي و پهناي باند مخابرات، تشكيل گردهمايي مجازي را تسهيل مي كند كه در آنها تبليغات به دور از محدوديتهاي جغرافيايي منتشر مي شود. نشر روز افزون نام و نشان ها باعث همراهي گسترده تر مردم شده، قابليت تأثيرگذاري تبليغات را افزايش داده است. از سوي ديگر افزايش درآمد قابل تصرف مردم در سراسر جهان، عامل مشاركت گسترده آنها در اينگونه پديده ها شده است.

(حيدرزاده-1384-27)

گرايش به تبلیغ یا استفاده از رسانه هاي الکترونیکی ،دلايل مشخص خود را دارد و در واقع به ويژگي هاي منحصر به فرد آنها باز مي گردد كه هفت مورد آن آشكار است:

1-آزادي از زمان و مكان.

2-امكان دسترسي به ادبيات جهاني واژه ها.

3-امكان استفاده از گرافيك متحرك، موسيقي، صدا و تصوير.

4-امكان ارتباط بي واسطه.

5-امكان كنش و واكنش دو سويه.

6-امكان شخصي شدن.

7-رفتارهاي افقي و بدون سلسله مراتب

(شكرخواه-1382- 28،29)

با توجه به موارد فوق مي توان اهميت ارتباطات در بازاريابي را اينگونه بيان نمود كه از طريق هماهنگ نمودن و انسجام بخشيدن به فعاليتهاي تبليغي از دوباره كاري و هزينه هاي مرتبط با آن اجتناب خواهد شد، همچنين از مزيت هم افزايی (Synergy) ابزارهاي مختلف تبليغاتي استفاده خواهد شد و سرانجام برنامه هاي تبليغاتي به صورت كارا و اثربخش طراحي خواهند شد.

(صمدي، عباسي-1385- 449)

با وجود اينكه امروزه نوك پيكان رقابت شركت هاي برتر دنيا در عرصه تجارت را بازاريابي تشكيل مي دهد، هنوز اين علم يا هنر، جايگاه خود را در كشور ما نيافته است . در بسياري از موارد گويا حتي تعريف درستي از آن درك نمي شود.

كالا از منظر بازاريابي تركيبی از محصول (Product) ، بسته بندي (Package)، برچسب (Lable)، قيمت (Price)، نام (Brand) و شعار تبليغاتي (Slogan) مي باشد. نه تنها محصول بلكه كليه عناصر فوق در انتخاب كالاي شركت از سوي بازار مؤثر هستند. تقريباً مي توان در مورد كالاهايي كه مصرف كننده نهايي آنها عموم مردم مي باشند (نظير شوينده ها) اهميت عناصر آميخته فوق را به ترتيب ذيل رتبه بندي كرد:

1-قيمت- محصول (در يك بازار خاص، معمولاً بين اين دو پارامتر، همبستگي شديدي وجود دارد)

2-نام و شعار تجاري

3-بسته بندي

4-برچسب

گذشت زمان مظروفي بوده است كه در آن افزايش توليد، تنوع مارك ها و اشباع بازارها را داشته ايم. ظهور توليد كنندگان متعدد بويژه در صنعت فوق الذكر موجب شده است كه انتخاب مشتريان در خريد هر كالا بشدت افزايش يابد ، به عبارت ديگر امروزه كسي مجبور به خريد نام و يا مارك خاصي نيست. نكته حائز اهميت اين است، كه در طول زمان، امكان حفظ امتيازات تكنولوژي براي يك توليدكننده ميسرنيست عملاً نيز توليدات كالاهاي مورد نظر در بخش ويژه اي از يك بازار از نظر كيفيت محصول در دراز مدت به سمت يكديگر سوق مي يابند. اين در حالي است كه توليدكننده محتاج به القاء برتري و حداقل القاء تفاوت كالاي خود با كالاهاي رقبا به مشتريان است تا توجه آنان را به كالايش جلب كرده و شرايط خريد كالا را از سوي مشتريان فراهم سازد.

در پي احساس ضرورت فوق، شركتهاي كشورمان تلاش مي كنند كه با تبليغات گسترده از طريق ابزارهای رسانه ای مختلف (بيل بوردهاي شهري- تلويزيون- راديو- روزنامه ها و مجلات و....) بتوانند نوعي امتياز و يا تفاوت را بين كالاي خود و رقبا ايجاد نمايند و با شناساندن خود به مشتريان شانس فروش كالاي خود را در مقابل نمونه رقيب افزايش دهند. بواسطه محدوديت در ايجاد نوآوري هاي فني و سپس حفظ آن، اکثر شركتها به سمت ايجاد تفاوتهاي القايي سوق يافته اند كه مستلزم ا ستفاده كارآمدتر از ديگر عناصر تركيب كالا است. ولي بدليل عدم توانايي در انتخاب تركيب كالايي مناسب براي مصداق حرفه اي خود ، كارايي هزينه هاي تخصصي به امر تبليغات و بازاريابي را در شركتهايشان با افت كيفيت مواجه مي كنند. در بين عناصر، تركيب كالايي مذكور، به طور بي سابقه اي گسترش يافته است و نيز راههاي ارتباط ميان شركتها، مشتريان و محيطهاي ديگر به گونه اي مؤثرتر و كارآمدتر طراحي مي شوند. توجه به مشتري همواره از معيارهاي اصلي يك بازاريابي موفق بوده است اما تصورات در اين باره كه چگونه مي توان يك جهت گيري كارآمد در ارتباط با مشتريان داشت به شدت تغيير كرده است و انتخاب بهترين مسيرها براي رسيدن به مشتري بسيار مهم تر شده است. اگر در دهه هاي 80 و 90 اغلب سيستم هاي مديريت مشتري با هدف جمع آوري حداكثر اطلاعات در باره مشتريان تدوين مي شده تا در نهايت ا ز اين اطلاعات در جهت عرضه مناسب كالا براي اي مشتريان استفاده شود، در عصر حاضر، اغلب تيم هاي مديريت مشتري با هدف پي بردن به نيازهاي فردي مشتريان شكل مي گيرد و عرضه با توجه به نيازهاي تك تك مشتريان انجام گيرد. در حالي كه در دهه هاي 80 و 90 نوعي عرضه استاندارد وجود داشت كه بر اساس اطلاعات كلي در باره مشتريان صورت مي گرفت. امروزه، مشتريان ديگر در قالب گروههاي مقصد، طبقه بندي نمي شوند بلكه هدف اصلي در بازاريابي نوين آن است كه بر اساس الگوي برنده- برنده نيازهاي مشتريان به بهترين شكل ممكن تأمين شود.

جان هاگل سوم و آرتور بي آرمستراگ در اين ارتباط به بازارهايي اشاره مي كنند كه در آنها، مشتريان ساير عوامل مؤثر در زمينه قيمت و حتي نوع كالاها را هم تعيين می كنند. به ديگر سخن در بازاريابي نوين، مشتريان در صدر تمامي برنامه ها و استراتژي ها قرار دارند و نقش محوري ايفا مي كنند. در اين عرصه هيچ فرق نمي كند كه كجا مي توان يك مشتري بالقوه را يافت، در سوپرماركت، در سفر، سركار، در خانه يا در مقابل كامپيوتر؛ بلكه مهم آن است كه هميشه و همه جا در انديشه جذب تك تك مشتريان بود. همواره وظيفه اصلي بازاريابي آن است كه هميشه خود را به صورت انعطاف پذيري با طرحها و الگوهاي موجود سازگار كرده و ابزارهاي مناسب را به منظور برآورده كردن نيازهاي مشتريان در اختيار قرار دهد.

يكي از عمده ترين مشكلاتي كه بازاريابي امروزي با آن روبرو است، تجزيه روزافزون آن است، از مدت ها پيش، بازاريابي كلاسيك با استفاده از روشها و ابزارهاي نوين بازاريابي، تكميل شده است. روشهای نوين بازاريابي و مديريت مشتري امكانات تازه اي را براي ابزارهاي مديريتي كلاسيك فراهم كرده است.

پيش قراولان دنياهاي نوين رسانه اي مانند مارشال مك لوهان از دهها سال پيش، شبكه اي شدن را به عنوان ويژگي اصلي روشها، مشكل ارتباطات و اقتصاد آينده مي دانستند.

جهان بازاريابي نيز به شدت تحت تأثير اين ويژگي شبكه اي شدن قرار دارد. اين مسأله از آنجا قابل درك است كه مديريت ارتباطات در روند بازاريابي همواره داراي اهميت بيشتري مي شود.

يكي از ويژگيهاي مهم بازاريابي نوين آن است كه در آن ارتباطات به صورت يك طرفه نيست و همه با هم در ارتباط متقابل هستند. اين مسأله نه تنها چالشي بزرگ براي شركتها محسوب مي شود بلكه مدلهاي بازاريابي يكپارچه ، اين امكان را فراهم مي كند كه علاوه بر بازارهاي جمعي كلاسيك، بازارهاي تازه اي نيز تشكيل شود كه در آنجا عرضه كنندگان و خريداران با هم ارتباط مستقيم برقرار كرده و كالاهاي مورد نياز يكديگر را تأمين كنند.

تغييراتي كه بواسطه رسانه ها و تكنولوژي هاي جديد در روند بازاريابي صورت گرفته است هيچ گاه موجب نشده است كه نقش اصلي بازاريابي دچار تحول محسوسي شود. هنوز هم مهمترين دل مشغولي صاحبان كارخانه ها و مديران شركتها آن است كه محصولات خود را به گونه اي عرضه كنند كه با حداقل هزينه و حداكثر سودآوري به فروش بروند.

اين معيارها مرزهاي طبيعي هرگونه بازاريابي انعطاف پذير و مبتني بر فردگرايي را نيز به خوبي تعريف مي كنند.

(هرمان- طولاني-1384 _48)

 

3-1)اهداف تحقیق

هدف اصلي اين تحقيق شناسایی میزان آشنائی مدیران با مفهوم و استفاده ازراهکارهای آن در تدوین استراتژی بازاریابی شرکت هایشان می باشد.

اهداف فرعي:

1ـ تعیین میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مفهوم تعامل با مشتریان نهایی.

2 ـ تعیین میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مفهوم یکپارچه کردن ابزارهای ارتباطی.

3 ـ تعیین میزان تمایل مدیران بازاریابی به استفاده از تکنیک های پیشبرد فروش .

4 ـ تعیین میزان تمایل مدیران بازاریابی به استفاده از تاکتیک های روابط عمومی به جای تبلیغات .

 

4-1)سؤالات تحقیق

1) مدیران بازاریابی تا چه میزان ، با مفهوم تعامل با مشتریان نهایی(ارتباطات ) آشنائی دارند؟

2) مدیران بازاریابی تا چه میزان ، با مفهوم یکپارچه کردن ابزارهای ارتباطی(در تبلیغات ) ، آشنائی دارند؟

3)مدیران بازاریابی تا چه میزان ، تمایل به استفاده از تکنیک پیشبرد فروش (به منظور افزایش درصد فروش در کوتاه مدت) دارند؟

5)مدیران بازاریابی تا چه میزان ، استفاده از تاکتیک های روابط عمومی را به تاکتیک های تبلیغات ترجیح می دهند؟

 

5-1)جامعه آماری

دراین تحقیق کلیه شرکتهای دولتی وخصوصی فعال درزمینه مواد شوینده وبهداشتی در تهران مورد بررسی قرار گرفته اند که اسامی آنها در انجمن صنایع شوینده ، بهداشتی وآرایشی ایران به ثبت رسیده است انتخاب صنایع مواد شوینده و بهداشتی به عنوان جامعه آماری تحقیق حاضر، به این دلیل است که صنعت مذکور یکی از معدود صنایعی است که در ایران از علم بازاریابی بهره می برد . (Iranian Association Of Detergent ,Hygenic And Cosmetic Industries)DHCI

 

ردیف

نام شرکت

1

ارکیده بوشهر

2

ایران آوندفر

3

ایران رایحه

4

ایران شکوه

5

ایران کف

6

به کف

7

بهداد

8

بوژان

9

بیژن اسماعیلی

10

پارس

11

پامچال

12

پاویژ

13

پاک کن

14

پاک رخ

15

پاکریز

16

پاکسان

17

پاکشو

18

پاکسایه

19

پاکنام

20

تجزیه شیمی پارس

21

تهران پاکشید

22

تهران شکوفا

23

تولیپرس

24

تولیدارو

25

تولیدی تالیان

26

تیز پاک خراسان

27

جاوید

28

دامت

29

دکتر جهانگیر

30

دکتر عبیدی

31

زیباوش

32

ژاله کار

33

سمبل شیمی

34

شیمی قهرمان

35

شیمیایی پویا

36

شیمیایی فر

37

صنایع بهداشتی ایران

38

صنایع بهداشتی ساینا

39

طراوت

40

عطرآگین

41

فرآوری جلبکهای دریایی

42

فوماکف

43

کفساز شرق

44

کندر

45

گروه بهداشتی فیروز

46

گل ایران

47

گلان

48

گلبان

49

گلپاک

50

گلتاش

51

گلرخ

52

لقمان

53

ماهان بهداشت

54

معجزه

55

نازبو

56

هنکل پاک وش

57

وصال ایران

58

یاس خرمشهر

59

یاس شیمی

60

کف (سهامی عام)

61

کیمیای ایران

 

 

6-1)روش تحقيق

براي انجام تحقيق حاضر ابتدا كتب و مقالات متعددي در خصوص در خصوص بازاریابی مدرن و ارتباطات یکپارچه بازاریابی IMC ، که یک نگرش جدید در خصوص بازاریابی است ، مطالعه گردید و سپس بر اساس شاخصهای IMC ، 36 پرسش طراحی گردید و برای تاٌیید اعتبار صوری آن در اختیار اساتید فن قرار گرفت که پس از اعمال نظر اساتید،

منجمله استاد دکتر علی طالقانی استاد دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، فارغ التحصیل رشته Marketing ،که تحقیقات رسمی در حوزه شاخص های IMC ،انجام داده اند، پرسش ها از 36 به 31 کاهش یافت.در مرحله بعد این پرسش نامه در اختیار 5 نفر از مدیران بازاریابی قرار گرفت که در نهایت ، تعداد سوٌالات از 31 به 27کاهش یافت و با توجه به اینکه در طراحی پرسش های پیشین از عبارت " شرکت های تولید کننده مواد شوینده در تهران " به منظور غیر مستقیم بودن و گرفتن پاسخ های صادقانه استفاده شده بود پس از دریافت 5 پرسش نامه ابتدائی و دریافت پاسخ های " نمی دانم در شرکت های دیگر چه روندی در حال انجام است. "

نتیجه گیری شد که با حذف عبارت "شرکت های تولید کننده مواد شوینده در تهران"

از ابتدای تمامی سوٌالات ، از جبهه گیری و ممانعت از دادن پاسخ به پرسش ها جلوگیری شود

لذا پرسش نامه جدیدی طراح شد.

این پژوهش با درنظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی – با توجه به میزان ژرفایی ، پهنا نگر – با توجه به معیار وسعت ، تحقیق در جامعه شناسی خرد وبا در نظر گرفتن معیار کاربرد ، کاربردی می باشد .

طرح این پژوهش ، ساده ، جامعه آماری آن مدیران بازاریابی شرکت های دولتی و خصوصی فعال در زمینه تولید مواد شوینده و بهداشتی در تهران می باشد.

روش سرشماری (تمام شماری) و ابزار جمع آوری اطلاعات ، پرسش نامه بسته چند جوابی همراه با پرسش های شناسائی می باشد.

پرسش ها مرتبط با طرز تلقی وساخت آن به صورت قیفی می باشد که توسط شخص محقق

برای تمام مدیران بازاریابی شرکت های شوینده مستقر در تهران به صورت حضوری برده شد و تمامی 66 شرکت مذکور ، پاسخ گوی پرسش نامه ها بودند و تمامی نسخه ها قابل استفاده بود.

 

7-1)تکنیک جمع‌آوري اطلاعات (ابزار پژوهش) :

روش اصلي گردآوري اطلاعات در اين تحقيق پرسش‌نامه است كه توسط شخص محقق

برای تمام مدیران بازاریابی شرکت های شوینده مستقر در تهران به صورت حضوری برده شد.

1)برای سنجش میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مقوله ارتباطات (تعامل با مشتریان نهایی ) به ترتیب از سوٌالات 5 ،6 ، 7 ، 8 ،9 ،10 و 15 استفاده شده است.

 

2)برای سنجش میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مقوله یکپارچه کردن ابزارهای ارتباطی(در تبلیغات ) به ترتیب از سوٌالات 7 ،12 ، 13، ، 18 ، 19 ، 20 ، 21 ، 22 ، 23 و 25 استفاده شده است.

 

3)برای سنجش میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مقوله تمایل به استفاده از تکنیک پیشبرد فروش (به منظور افزایش درصد فروش در کوتاه مدت) به ترتیب از سوٌالات 12 ، 14 و 27 استفاده شده است.

 

4)برای سنجش میزان آشنائی مدیران بازاریابی با مقوله ترجیح استفاده از تاکتیک های روابط عمومی به جای استفاده از تاکتیک های تبلیغات به ترتیب از سوٌالات 11 ، 16 ، 17 ،24 و 26 استفاده شده است .

8-1)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر با استفاده از نرم افزار SPSS توزیع فراوانی سؤالات پرسشنامه از طریق جداول یک بعدی اخذ گردید .

9-1) موانع تحقیق

با توجه به تفاوتهای فرهنگی ایران با کشورهای غربی که مهد بازاریابی نوین می باشند ، بسیاری از فاکتورهای ارائه شده در 5 شاخص ارتباطات یکپارچه بازاریابی در ایران نه تنها قابل اجرا نیستند بلکه قابل اندازه گیری نیز نمی باشند، همانند ساختن مقوله برای پیشبرد فروش. لذا محقق بیشتر بر روی فاکتورهای قابل بررسی در ایران تمرکز کرده است.

 

10-1)یافته های پژوهش

-در سال 1379 تحقیقی تحت عنوان بازاریابی برای افزایش صادرات فولاد ایران توسط دکتر مهدوی نیا و سایرین انجام شده است که با استفاده از نتایج این تحقیق میدانی ، یک مدل تصمیم گیری طراحی شده و به اهمیت استفاده از فنون بازاریابی جهت پیشرفت توسعه صادرات فولاد کشور تاٌکید شده است.

(مهدوی نیا ـ 1379- 101)

- در سال 1384 تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر ابزارهای پیشبرد فروش بر وفاداری مشتریان بانک های تجاری در تهران توسط دکتر توکلی زاده صورت گرفته که نتایج این تحقیق به اهمیت تأثیر استفاده از ابزارهای پیشبرد فروش بر وفاداری مشتریان بانکها اشاره دارد.

(توکلی زاده ـ 1384)

-در سال 1384 تحقیقی تحت عنوان بازاریابی اینترنتی و نقش آن در توسعة صادرات صنعتداروسازی ایران توسط دکتر علی صنایعی و دکتر عباس علوی شاد انجام شده که بخشی از نتایج این تحقیق به شرح ذیل می باشد:

- تبلیغات الکترونیکی در مقایسه با تبلیغات سنتی تأثیر بسیار زیادی در کاهش هزینه های تبلیغاتی شرکتهای صادرکننده و همچنین اثربخشی بیشتری در برقراری ارتباط بهتر و واضح تر با خریداران آنها دارد.

- رقبای خارجی به میزان بسیار بالایی از بازاریابی و تبلیغات در رسانه اینترنت استفاده می کنند.

- تجارت الکترونیکی در ارتقاء مدیریت روابط مشتریان و سرعت پاسخگویی به نیازهای به هنگام آنها به میزان زیادی مؤثر است.

(صنایعی،علویشادـ1384- 2،3)

11-1) مبانی نظری

 

1-11-1)نظریه جریان دو مرحله ای

نظريه جريان دو مرحله اي مي گويد، رهبران فكري كه به احتمال بيشتر، براي كسب اخبار و اطلاع از امور عمومي به رسانه ها متوسل مي شوند، اين اطلاعات را از طريق ارتباط بين فردي به كساني منتقل خواهند ساخت كه كمتر به رسانه ها وابسته اند. (يانك، استون- بهادري- 1382- 119)

نظريه جريان دو مرحله اي بيانگر آن است كه يك دستور كار امور عمومي گروه بين فردي، تحت تأثير گفت و گوهاي انجام گرفته با دوستان و بستگاني قرار خواهد داشت كه بيشتر به رسانه هاي همگاني وابسته اند. كساني كه بيشتر وابسته به رسانه ها هستند از طريق گفت و گو به دستور كار افراد كمتر متكي به رسانه ها، تأثير خواهند گذاشت. (همان- 121)

2-11-1)نظریه استحکام

بر اساس نظريه استحكام، مخاطب خود را در معرض پيام هايي قرار مي دهد كه با پيش زمينه هاي فكري، اعتقادات، گرايش ها و علايق او هماهنگي دارند و در جهت تقويت آنها حركت مي كنند و همين امر در مورد سخنراني و سخنوري نيز صادق است. (فرقاني- 1382- 111)

هنگام ارائه پيام رعايت شود، اين اصول عبارتند از:

1- تحريك حسن كنجكاوي

2-رعايت نيازها و علايق شنوندگان.

3-علاقه ارتباط گر به محتواي سخن خويش.

4-ارائه مطالب نو، موضوعات نو و تازه و غير تكراري در پيام.

5-استفاده از حكايات و داستان ها.

6-استفاده نكردن از واژه هاي نامأنوس به منظور تسهيل درك مطلب.

7-توضيح دادن و رفع ابهام به منظور ايجاد امكان درك بهتر سخنراني توسط مستمع. (همان- 112)

3-11-1) نظریه استفاده و رضایتمندی

مفروضات اساسي اين نظريه عبارتند از:

الف) انتخاب رسانه و محتوا عموماً فعاليتي عقلاني و معطوف به اهداف و خرسندي هاي خاص است.

ب) مخاطبان نسبت به نيا زهاي رسانه اي كه از شرايط شخصي و اجتماعي ريشه مي گيرند، آگاهي دارند و مي توانند اين نيازها را در قالب انگيزش هاي مختلف بيان كنند.

ج) كاربري شخصي رسانه ها، به بيان كلية بيش از اصول زيبايي شناختي يا فرهنگي در شكل گيري مخاطبان نقش و اهميت دارد.

د) تمام يا اغلب عوامل تأثير گذار بر شكل گيري مخاطبان را مي توان به لحاظ نظري تبيين كرد.

نكات فوق حاكي از آن است كه شركتهاي بازرگاني با دقت روي مخاطبان مي توانند استراتژي تبليغي خود را متناسب با كالا يا خدماتي كه ارائه مي كنند طرا حي و اجرا نمايند.

اين نظريه مخاطب را كاملاً فعال و انتخاب گر مي داند و معتقد است كه امروز اين مخاطب است كه براي وسايل ارتباط جمعي تعيين تكليف مي كند و به انتخاب روزنامه نگاران تأثير مي گذارد. به همين دليل توصيه مي شود اصولي كه مي تواند شنونده را به توجه و تمركز بيشتر برساند.

 

4-11-1)نظریه سلسله مراتب تاٌثیرات ارتباطی

(ري 1973) از ديدگاه بازاريابي آن را بسط داده است، به ما يادآوري مي كند كه به پيشرفت خطر تأثيرات، يعني آگاهي، تغيير نگرش و تغيير رفتار هميشه تحقق پيدا نمي كند. (دهقان- 1376- 175)

5-11-1) نظریه پذیرش

نظرپذيرش عبارت جامعي است براي جهات گوناگوني كه در ويژگي هاي ذيل مشتركند. (MC Quaill- 1987) : افراد چارچوب هايي را براي تغيير محتواي رسانه ها تشكيل مي دهند، اين چارچوب ها ممكن است كم و بيش با چارچوب هاي ديگران مشترك باشند. رسانه ها آنها را مطرح كرده و آموزش داده اند و يا از نياز ها و تجارب افراد ناشي شده اند. چارچوب ها سبب مي شوند كه افراد مختلف، محتواي يكسان را به شكل هاي گوناگون تعبير كنند.

نظريه پذيريش بويژه در مراحل برنامه ريزي تلاشهاي ارتباطي سودمند است. اين نظريه بشدت به تنوع مخاطبان تأكيد مي ورزد و از كاربرد پيش آزمون پيام ها و دسته بندي مخاطبان پشتيباني مي كند. (همان – 285)

 

6-11-1)نظریه انگیزش

مصرف كنندگان صرفاض به دنبال خريد يك كالا نيستند. آنها در عين حال مي خواهند نيازهاي خود را ارضا يا مسائل و مشكلاتشان را نيز حل كنند. لذا مديران بايد بتوانند آن دسته از انگيزه هاي مصرف كنندگان را كه از طريق كالاها يا نام هاي تجاري ارضا مي شوند را كشف و آميخته هاي بازاريابي (تركيب بازاريابي) را با توجه به آنها بنا كنند. به عنوان مثال، گاهي اوقات مصرف كنندگان علي رغم اينكه ممكن است احساس كنند اسير وسوسه هاي خود شده اند باز هم بعضي محصولات و خدمات را به عنوان هديه براي خود مي خرند. تحقيقات انجام شده در مورد انگيزش نشان مي دهند كه بسياري از افراد با انگيزه هاي متفاوت (مثلاً پاداش دادن به خود به خاطر كسب موفقيت يا تلنگر زدن به خود براي تلاش بيشتر) دست به چنين خريدهايي مي زنند. (هاوكينز، بست، كاني0 روستا، بطحايي- 1385- 270، 271)

7-11-1) نظریه های خصیصه منفرد

اين نظريه ها بر روي خصوصيت شخصيتي به عنوان خصوصيت مرتبط با درك مجموعه اي از رفتارهاي فرد تأكيد مي كنند. در اين نظريه ها منظور اين نيست كه ساير خصايص در افراد مهم نيستند بلكه آنها بر روي يك ويژگي خاص درست گذاشته و رابطه آن با با مجموعه اي از رفتارها مورد بررسي قرار مي دهند. برخي از نمونه هاي نظريه هاي خصيصه منفرد كه با بازاريابي ارتباط دارند، نظريه هايي هستند كه مباحثي نظير ناپايداري هيجاني، خودبيني، شدت عواطف و هيجانات و كنترل شخصي رفتارها را مطرح مي كنند.

تشخيص موقعيت فرد بر روي طيف رمانيك/ كلاسيك و سنتي به عنوان يك متغير شخصيتي نكات قابل استفاده و مفيدي را براي بازاريابان در بردارد. رمانتيك بودن با ويژگي هايي نظير قدرت تصور ذهني، خلاقيت و كشف و شهودهاي دروني مرتبط است. به علاوه، در اين بحث احساسات بيشتر از واقعيت ها حاكم هستند، در حالي كه مباحث كلاسيك و سنتي به مسائل غيراحساسي و مادي گرايانه مي پردازند.

يكي ديگر از نظرهاي خصيصه منفرد كه مورد استفاده بازاريابان قرار مي گيرد، نياز مصرف كنندگان به متمايز بودن و بي همتا بودن است. اين نياز به معناي كاوش هاي فرد براي دستيابي به تفاوت هاي نسبي با ساير افراد در زمينه دسترسي به كالاها و سهولت به دست آوردن و استفاده از كالاها به منظور شكل دادن به هويت اجتماعي و شخصيتي خود است. اين موضوع به ماهيت چيزهايي كه يك مصرف كننده براي آنها ارزشي قائل است و در اختيار دارد، چرايي تملك يك محصول و چگونگي استفاده از آن محصول تأثيرگذار است. (همان- 278)

8-11-1)نظریه شخصیتی چند خصیصه ای

اين نظريه بر خلاف نظريه هاي شخصيتي خصيصه منفرد، به تبيين تعدادي از خصايص مي پردازد كه از ادغام آنها، قسمت عمده اي از شخصيت فرد شكل مي گيرد. مدل 5 فاكتور شخصيت، نمونه اي از نظريه چند خصيصه اي است كه بيشتر از ساير نظريه ها مورد استفاده بازاريابان قرار مي گيرد.

اين نظريه، 5 خصوصيت اصلي را شناسايي كرده كه توسط ژنتيك و يادگيري هاي دوران كودكي فرد شكل گرفته اند. اين 5 خصوصيت اصلي با يكديگر تعامل دارند و خود را در رفتارهايي كه فرد در موقعيت هاي مختلف از خود بروز مي دهد نشان مي دهند. اين مدل توانسته است كاربردي بودن خود را در برخي حوزه ها درك فعاليت چانه زني مشتريان، رفتار گلايه آميز مشتريان و خريدهاي اجباري، به اثبات برساند. اين مدل مي تواند در فرهنگ هاي مختلف از قابليت اطمينان بالايي برخوردار باشد. مزيت رويكرد چند خصيصه اي در اين است كه تصويري كامل به دست مي دهد و تعداد بيشتري از شاخص هاي رفتاري را در برمي گيرد. (پنج فاكتور شخصيت)(همان – 279)

 

 

 

خصيصه اصلي

شيوه هاي بروز (صفات)

* برون گرايي

* عدم ثبات رفتاري

* سازگاري، داشتن طبع ملايم

* علاقه به كسب تجربيات جديد

* وظيفه شناسي

* تمايل به حضور در جمع، صحبت در مقابل جمع، جسارت و بي باكي.

* ترش رويي و بدخلقي، تغيير خلق سريع و بي دليل، حساسيت و زود رنجي

* همدردي و دلسوزي، مهرباني و ملاطفت با ديگران، داشتن رفتار خوبانه با سايرين

* داشتن قوه تخيل و تصور فعال، توجه و علاقه به هنر، يافتن راه حل هاي جدي و نوآورانه

* دقت در انجام كارها، تلاش براي درست انجام دادن وظايف

9-11-1)نظریه های مخاطب شناسی

برابر تقسيم بندي مك كوايل مخاطب به مثابه: يك توده، گروه و بازار مورد مطالعه قرار گرفته است كه در اين پژوهش بر «مخاطب به مثابه بازار» تأكيد شده است. زيرا هنگام پخش آگهي هاي بازرگاني از رسانه ها مخاطبان بالقوه يا بالفعل توليدات و خدمات شركت هاي آگهي دهنده در نظر گرفته خواهند شد. اين نكته نيز قابل ذكر است كه موقعيت هاي حاكي از بلاتكليفي و بي تصميمي مصرف كننده را به جستجوي راهنما يا الگوهاي رفتاري تبليغ شده سوق خواهد داد.

نكته حائز اهميت ديگر در نظريه مخاطب شناسي، استفاده از رسانه مناسب براي انتقال پيام (در اينجا آگهي تبليغاتي) است. به عنوان مثال برخي پيام ها در محيط خانه و خانواده بهتر منتقل مي شوند، پس بايد تلويزيون را براي اين منظور برگزيد. در حاليكه، براي پيام هاي فردي و خصوصي تر، پوسترها و مجلات مناسب ترين شيوه هستند.

بديهي است كه جذب مخاطبان و اقناع نمودن آنها براي شركتهاي آگهي دهنده كه با سلايق متفاوتي روبرو هستند شرط بقاء به شمار مي رود.

لذا مسأله برد و تأثير متفاوت رسانه ها بيش از يك مقوله نظري صرف است، زيرا اغلب تبليغات رسانه اي با تكيه بر تصوري از يك گروه هدف انجام مي شود.

اين نظريه بر آن است كه نه تنها اهميت تجربه مخاطبان بلكه معناي اقتباس شده از محتواي رسانه ها نيز تا حد زيادي به تصورات، تجارب و مكان اجتماعي يكايك مخاطبان بستگي دارند. (Jensen 1991) مخاطبان معاني ارائه شده در متون رسانه اي را بر اساس نگرش و آرزوهاي خود «رمزگشايي» مي كنند، هر چند اين كار در يك چارچوب تجربيات نسبتاً مشابه انجام مي گيرد.

(همان، 1980 به نقل از مك كوايل به نقل از منتظر قائم- 1382- 150)

از نظريه مخاطب به عنوان مجموعه اي از تماشاچيان، خواسته گان، شنوندگان و بينندگان اين تعريف از مخاطب، شناخته شده ترين تعريفي است كه در بسياري از تحقيقات در مورد رسانه هاي همگاني به كارگرفته مي شود. تأكيد عمده اي در اين نظريه بر تعداد است.

جمع كل تعداد افرادي كه محتواي يك واحد رسانه، بدان ها دسترسي مي يابد و خصوصيات دمكراتيك تعداد مردم در اين كل كه مورد توجه فرستنده مي باشد. كاربرد اين نظريه در عمل چندان ساده نيست، زيرا در نهايت منتهي به مشكلاتي فراتر از محاسبات صرفاً كمّي، كه اين نظريه بدان تأكيد مي نهد، مي شود.

«كلاوس» به بعضي از پيچيدگي هائي كه در زمينه مشخص كردن درجات مختلف مشاركت و درگيري مخاطبين با محتوا وجود دارد اشاره كرده است. اولين و بيشترين مخاطب، جمعيتي است كه براي دريافت يك پيام ارتباطي در «دسترسي» مي باشد. بنابراين تمام افرادي كه داراي يك دستگاه گيرنده تلويزيوني مي باشد، به يك تعبير، مخاطب تلويزيون محسوب مي شوند. ثانياً مخاطبيني وجود دارند كه عملاً پيام راه به درجات مختلف، «دريافت مي كنند، مانند بينندگان منظم تلويزيون يا مشتريان روزنامه و غيره، ثالثاً، بخشي از مخاطبين واقعي محتوا، تنها دريافت پيام را «ثبت» مي كنند و بالاخره بخش كوچك تري وجود دارد كه آنچه را كه ارائه شده و دريافت گرديده است «دروني» مي سازند.

1- به طور كلي، در اين نظريه، مخاطب فراتر از موضوع دريافت و با توجه كردن مخاطب به پيام نمي رود. توجه يا دريافت محتوا توسط مخاطب نيز به شيوه هاي مختلف بعد از هر واقعه اي ثبت ويا تخمين زده مي شود. همين اندازه اطلاعات ظاهراً منافع تجاري و حرفه اي فرستندگان رسانه را ارضاء مي كند. اليوت در باره محدوديت تأثير اين نظريه از مخاطب، ايراداتي را وارد داشته و اينگونه مخاطبين را مجموعه اي از تماشاچيان نام نهاده است، از ديدگاه او، اگر تأكيد تنها بر افزايش حداكثر تماشاچيان را به عنوان يك هدف نهاده شود، احتمال ا ينكه به موضوع ارتباط واقعي به معني «انتقال منظم معني» توجه شود كمتر خواهد شد.

2- نظريه مخاطب به معني توده. معني توده قبلاً به عنوان يكي از عناصر كليدي در تشريح و توصيف ارتباط توده، كه توسط و ساير علماي اجتماعي تعريف شده است، در بخش هاي پيشين مورد بحث قرار گرفته است. در اين نظريه، تأكيد غالباً بر كثرت زياد عناصر و عدم تجانس و پراكندگي، نا آشنايي و بيگانگي، فقدان سازماندهي و احساس اجتماعي بين اجزاء تشكيل دهنده مخاطب است كه بين آنها ناهماهنگي و تعارض به چشم مي خورد، موجوديت توده فاقد تداوم است مگر در ذهن كساني كه هدفشان جلب توجه و سازماندهي و هدايت بيشترين تعداد مردم است. ريموند ويليامز معتقد است كه اصولاً «توده» وجود ندارد و آنچه را كه ما توده مي ناميم صرفاً شيوه و نگرش به مردم است. با وجود اينكه، اين ن ظريه تبديل به استانداردي شده كه بر اساس آن رسانه هاي همگاني مورد قضاوت و ارزيابي قرار مي گيرند. از اين ديدگاه، هر اندازه مخاطب بيشتر و بزرگ تر باشد، از نظر اجتماعي از اهميت بيشتري برخوردار است. اين نظريه همچنين مبدل به استانداردي شده كه بر اساس آن مخاطب مورد قضاوت قرار مي گيرد. بدين معني كه هر اندازه تعداد مخاطبين بيشتر شود و صورت توده به خود بگيرد، به همان ميزان، فرهنگ و سليقه چنين مخاطبين نازل تر و بي ارزش تر ارزيابي خواهد شد.

3-نظريه مخاطب به معني همگان يا گروه اجتماعي. عنصر كليدي در اين ديدگاه از مخاطب، وجود قبلي يك گروه اجتماعي فعال، متعامل و مستقل است كه خدماتي را از طرف بعضي رسانه ها دريافت مي كند، ولي موجوديت آن متكي به رسانه ها نيست. جان ديوئي اين نظريه را چنين تعريف كرده است، «گروه سياسي اي از افراد كه به واسطه آگاهي از مشكلات مشترك خود، به صورت يك واحد اجتماعي ظاهر مي شوند و در صدد پيدا كردن راه حل هاي مشترك براي مشكلات خويش برمي آيند.» چنين گروه هائي براي توسعه، تداوم و پيشبرد اهداف خود به انواع مختلف ابزارهاي ارتباطي نيازمندند. سي رايت ميلز معتقد است، توسعه رسانه هاي همگاني به گونه اي بوده است كه عملاً مانع از تشكيل همگان شده اند.با وجود اينكه شواهدي در دست است كه نشان دهنده تداوم شكل گيري مخاطبين گوناگون است كه مشخصات همگان را ظاهر مي سازند. گرچه به ندرت با عنوان همگان شناخته مي شوند، ولي بسياري از جوامع داراي يك همگان مطلع و آگاه هستند- آن بخش از مخاطبين كه بيشتر از ساير بخش ها در زندگي سياسي و اجتماعي فعال است و اطلاعات خود را از منابع مختلف، بويژه نخبگان و مطبوعات تخصصي به دست مي آورند. به علاوه در بسياري از جوامع هنوز روزنامه هاي وابسته به احزاب فعال هستند كه با گروه هاي مختلف خوانندگان روابط سياسي دارند. در اينجا ا عضاء يا پشتيبانان يك حزب خاص تشكيل يك همگان را مي دهند كه در واقع همان مخاطب است و بالاخره براي يك نشريه محلي، مخاطبين محلي وجود دارد. كه در چنين مواردي، اعضاي اجتماع (يا محل) همان مخاطبين نشريه محلي را يك گروه اجتماعي نيز به حساب آورد. به طور كلي، مخاطبين خاص و متعددي را مي توان شناسايي كرد كه بر اساس يك مسأله، يك ديدگاه، يك منفعت مشترك و با يك حرفه، شكل گرفته باشند كه داراي اشكال تعامل اجتماعي مخصوص به خود هستند و مخلوق رسانه ها نمي باشند.

4-نظريه مخاطب به معني بازار. همان گونه كه توسعه اجتماعي- فرهنگي به ظهور مخاطبين اوليه و اصلي منتهي شد و توسعه سياسي نينر به ارائه نظريه همگان انجاميد، اين توسعه اقتصادي در قرن نوزدهم بود كه سبب رشد و توسعه نظريه «مخاطب به معني بازار» گرديد. توليد رسانه ها به منزله كالا يا خدماتي هستند كه توسط رسانه هاي رقيب براي فروش به مصرف كنندگان بالقوه عرضه مي شوند. مصرف كنندگا بالقوه يا بالفعل به مثابه بازاري در نظر گرفته مي شوند كه در آن فروشندگان بر اساس رقابت با يكديگر سعي مي كنند بيشترين مشتري را براي كالاهاي خود (توليدات متنوع رسانه ها) جلب نمايند.

مخاطبي كه بدين گونه تعريف مي شود، براي رسانه ها داراي اهميت دو گانه اند، نخست به عنوان مجموعه اي از مشتريان بالقوه براي توليد رسانه ها و دوم به صورت مخاطبي كه در معرض بعضي تبليغات بازرگاني، كه منبع ديگري براي درآمد رسانه ها محسوب مي شود، قرار مي گيرند. هر چند براي رسانه هاي تجاري ضروري است كه مخاطبين خويش را به صورت «بازار» و يا «مصرف كننده» تصور كنند، ولي اينگونه نگرش به مخاطب براي چنين رويكردي داراي پيامدهايي است كه در زير به بعضي از آنها اشاره مي شود:

-اين نظريه پيوند بين رسانه ها و مخاطبين آنها را به صورت يك رابطه مصرف كننده – كالا در نظر مي گيرد. در نتيجه از ديدگاه مصرف كننده، اين عمل رسانه ها «حسابگرانه» ولي از ديدگاه فرستنده، سازماندهي مخاطب تعبير مي شود. به هر صورت برخلاف نظريه مخاطب به معني همگان كه بر جنبه هاي اخلاقي و روابط اجتماعي مخاطب تأكيد مي گذارد، نظريه بازار از چنين هنرهايي فاصله مي گيرد.

-اين نظريه، روابط اجتماعي درون مخاطبين را ناديده مي گيرد. در اين نظريه، خصوصيات مخاطب با توجه به الگوهاي مصرفي و درآمد صورت مي گيرد.

-ديدگاه بازار بطور اجتناب ناپذير ديدگاهي است كه از طرف خود رسانه ها بيان شده است. زيرا ما هيچ گاه خود را وابسته به بازار تصور نمي كنيم، بلكه اين ديگران هستند كه ما را در مقوله هاي بازار قرار داده اند.



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله37-بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون 150 ص مقال
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:35 | بازدید : 274 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله37-بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون  150 ص

مقاله37-بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون 150 ص

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: كليات تحقيق...............................................................................................

1-1 مقدمه....................................................................................................................

1-2 بيان مساله..............................................................................................................

1-3 پيشينه تحقيق.........................................................................................................

1-4 اهميت وضرورت تحقيق.......................................................................................

1-5 اهداف تحقيق........................................................................................................

1-6 فرضيه هاي تحقيق................................................................................................

1-7چارچوب نظري ومدل تحليلي تحقيق.......................................................................

1-8 نوع وروش تحقيق................................................................................................

1-9 فلمرو مكاني تحقيق...............................................................................................

1-10قلمرو زماني تحقيق...............................................................................................

1-11روش نمونه گيري وتعيين حجم نمونه.....................................................................

1-12ابزارهاي گردآوري داده ها.....................................................................................

1-13 محدوديتهاوموانع تحقيق.......................................................................................

1-14واژه ها واصطلاحات بكار رفته درتحقيق.................................................................

1-15 منابع مورد استفاده در تحقيق................................................................................

فصل دوم:مباني نظري تحقيق........................................................................................

2-1 مقدمه....................................................................................................................

2-2 تعاريف ومفاهيم توانمندسازي.................................................................................

3-2 دلايل توانمندسازي.................................................................................................

2-4 مزاياي توانمندسازي...............................................................................................

2-5 فرهنگ سازماني وتوانمندسازي................................................................................

2-6 ديدگاههاي مختلف توانمندسازي.............................................................................

2-6-1 ديدگاه عقلاني...................................................................................................

2-6-2 ديدگاه انگيزشي ................................................................................................

2-6-3 ديدگاه فوق انگيزشي..........................................................................................

3-6-4 ديدگاه سيستمي.................................................................................................

2-7 مدلهاي توانمند سازي.............................................................................................

2-7-1 مدلهايي كه بر ويژگيهاي عام توانمند سازي تاكيد دارند..........................................

2-7-2 مدلهاي اقتضايي.................................................................................................

2-8 ابعاد توانمندسازي..................................................................................................

2-8-1 خود اثر بخشي..................................................................................................

2-8-2 خود سازماني ....................................................................................................

2-8-3 پذيرفتن شخصي نتيجه.......................................................................................

2-8-4 معني دار بودن...................................................................................................

2-8-5 اعتماد...............................................................................................................

2-9 عوامل روانشناختي توانمندسازي .............................................................................

2-9-1 احساس شايستگي..............................................................................................

2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب ...............................................................................

2-9-3 احساس مؤثربودن..............................................................................................

2-9-4 احساس معني دار بودن.......................................................................................

2-9-5 احساس داشتن اعتماد به ديگران..........................................................................

2-10 ويژگيهاي سازمان توانمند......................................................................................

2-11 متغيرهاي موثر بر احساس توانمندي افراد...............................................................

2-11-1 ويژگيهاي شخصيتي و فردي.............................................................................

2-11-2 ويژگيهاي گروه كاري.......................................................................................

2-11-3 ويژگيهاي ساختاري اجتماعي واحد كار..............................................................

2-12 فرايند توانمندسازي..............................................................................................

2-13 روشهاي توانمند سازي ........................................................................................

2-14 تاثير توانمند سازي بر نگرش كاركنان.....................................................................

2-14-1 تعهددرنوآوري براي روشهاي انجام كار..............................................................

2-14-2 تغيير در مسووليتها...........................................................................................

2-14-3 تغيير در يادگيري ............................................................................................

2-15 پيامدهاي توانمند سازي.........................................................................................

2-16 نقش تفويض اختياروواگذاري وظايف ومسووليتها در توانمند سازي........................

2-17 نقش شفاف كردن اهداف در توانمند سازي.............................................................

2-18 نقش مشاركت اطلاعاتي در توانمند سازي..............................................................

2-19 گروه و توانمند سازي...........................................................................................

2-20 سبك رهبري متناسب با توانمند سازي....................................................................

2-21 نظارت بر توانمند سازي........................................................................................

2-22 فرهنگ توانمند سازي ..........................................................................................

2-23 توانمند سازي افراد و مديران ..............................................................................

2-24 توانمند سازي و رضايت شغلي ............................................................................

2-25 توانمند سازي وفشار عصبي .................................................................................

2-26 منابع استفاده شده براي فصل دوم..........................................................................

فصل سوم : روش شناسي تحقيق ...............................................................................

3-1 مقدمه....................................................................................................................

3-2 روش تحقيق ........................................................................................................

3-3 ابزار جمع آوري اطلاعات.......................................................................................

3-4 مقياس سنجش نگرشها..........................................................................................

3-5 پايايي...................................................................................................................

3-6 روايي...................................................................................................................

- تجزيه و تحليل عاملي تاييدي ...................................................................................

3-7 جامعه و نمونه آماري .............................................................................................

- جامعه آماري ...........................................................................................................

- حجم نمونه آماري.....................................................................................................

3-8 روش نمونه گيري..................................................................................................

3-9 تكنيكهاي آماري مورد استفاده در تحقيق...................................................................

3-10 مدل تحليلي تحقيق .............................................................................................

- روش فرضي استقرايي .............................................................................................

- روش قياسي ...........................................................................................................

3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم ...........................................................................

فصل چهارم :تجزيه و تحليل اطلاعات .........................................................................

4-1 مقدمه....................................................................................................................

4-2 توصيف داده ها......................................................................................................

4-3 استنباط اماري پيرامون فرضيه ها..............................................................................

4-4 بررسي روايي و پايايي عوامل مطرح شده. ...............................................................

4-4-1- تحليل عاملي تاييدي .......................................................................................

4-4-2- آلفاي كرونباخ ................................................................................................

فصل پنجم:نتيجه گيري وپيشنهادات .............................................................................

5-1 مقدمه ...................................................................................................................

5-2 نتايج.....................................................................................................................

5-2-1 نتايج حاصل از بررسي فرضيات .......................................................................

5-2-2 نتايج جانبي......................................................................................................

5-3- پيشنهادات...........................................................................................................

پيوستها .......................................................................................................................

الف - آشنايي با سازمان گمرك و گمركات استان كرمانشاه...............................................

ب پرسشنامه ...........................................................................................................

منابع وماخذ....................................................................................................................................................

فصل اول

 

كليات تحقيق


1-2 مقدمه

توانمندسازي مفهومي پرابهام وغير قطعي داشته وافراد مختلف متناسب باويژگيهاي خودازآن استنباطي دارند.توانمندسازي را به قادرساختن افراد براي انجام كارتعريف ميكنند.اين مفهوم به دنبال تحولات اساسي به وجود آمده در جوامع مانند جهاني شدن - تحولات درفناوريهاي ارتباطي وداده پردازي – در اولويت قرار گرفتن حقوق بشروافزايش انتظارات كاركنان پديد آمده است.لذاهمزمان با پيشرفت تكنولوژي وحركت سازمانها به سوي تخت شدن وحذف لايه هاي مياني مديريت به دليل نياز به استفاده از حداكثرظرفيت افرادولزوم تفويض اختيار به آنها توانمندسازي اهميت خاصي مي يابد. سازمانها بايد به كاركنانشان انگيزه بدهندوآموزش دهند-زيرا كاركنان توانمند به سازمان نفع ميرسانند. امروزه كاركنان مشتريان داخلي سازمانها محسوب ميشوند.باور بر اين است كه هر سازماني براي ارضاي مشتريان خود بايستي ابندا رضايت مشتريان داخلي خود راتامين كند.يكي از مهمترين مسايلي كه امروزه سازمانها بايستي به آن توجه داشته باشند بهسازي نيروي انساني است.وهدف از بهسازي نيروي انساني افزايش توانمنديها- مهارتهاوانگيزه هاي آنان است تا در پرتو آن بهره وري بيشتري حاصل شود . واز آنجاييكه مديريت منابع انساني با ملحوظ داشتن تحولات ملي وبين المللي يكي از مهمترين عناصر توسعه تلقي ميگرددوتوانمندي نيروي انساني يكي از راههاي رسيدن به توسعه محسوب ميشود بنابراين با اشراف بر اهميت توانمندسازي در اين پژوهش سعي براين است به بابررسي توانمندي كاركنان وابعاد توانمندسازي در گمرك كرمانشاه گامي درجهت بهسازي نيروي انساني اين سازمان برداريم.

 

1-2 بيان مساله

توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني مي باشد كه منجربه بالندگي نيروي انساني درسازمان ميگردد.توانمندسازي يك حركت دايمي است واهميت آن همواره روبه افزايش است چراكه اساس توسعه دركسب وكارهاي امروز-همگام بودن باتغييرات اجتماعي-دستاوردهاي تكنولوژي وتقاضاهاي محيط رقابتي ميباشد.سازمانها نيازمند افرادي هستند كه بتوانندبهترين استفاده ازتكنولوژي پيشرفته راارايه دهندونواوريهارابيابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسميت ،2000،14).

چارلزهندي(1995 )متذكرمي شود كه منابع مرسوم وسنتي ثروت(زمين-موادخام-تكنولوژي وحتي كارگران غيرماهر)را درمواقع لازم ميتوان خريد .عاملي كه بدون آن نميتوان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي تواندازهمه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند.هدف توانمندسازي اين است كه مغزهاي افراد راهمانند بازوانشان به كار بياندازد .

توانمندسازي اشاره به يك حس دروني درافراد دارد كه باعث ميشود آنان به طور مستقل تصميماتي را درفرايند كاري خويش اتخاذ نمايند.(مايك وان و لوري توماس،1995،5)توانمندسازي ابزاري ست براي باز گذاشتن دست كاركنان به گونه اي كه آنها بتوانند براي آنچه كه فكر مي كنند بهترين است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسايشان از آزادي عمل برخوردار گردند. كاركنان توانمند با بهره گيري ازپنج بعد اصلي توانمندسازي(خوداثر بخشي.خودسازماني . تاثير گذاري . معني دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو براي آنها فرصتهاي طلايي در كسب و كار ايجاد نمايند(وتن وكمرون،1378،33)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازي ابزار بسيار مهمي براي توسعه منابع انساني است .مسايلي كه باعث شدتا اين تحقيق در اداره گمركات استان كرمانشاه انجام گيرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت كافي از ميزان توانمندي كاركنان كه باعث مشكلات عديده اي در نحوه برخورد با منابع انساني و حتي عدم اثر بخشي آموزش ها و برنامه هاي توسعه كاركنان شد ه است.

2-در اين اداره راجع به موضوع توانمندي هيچ گونه كار تحقيقي و دانشگاهي انجام نشده است .كه اين مساله ضرورت انجام تحقيق را بين مي دارد .

3- اينجانب در اداره مذكور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصي وعلمي اينجانب به موضوع باعث پرداختن به بررسي اين مساله شده است .

 

1-3 پيشينه تحقيق

توانمند سازي در دوران مديريت علمي در كانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است. بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت، غني سازي شغل و رهبري دموكراتيك مطرح شد و توانمند سازي كاركنان به عنوان يك هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمند سازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملكرد سازمان ، آشكارترين ريشه هايش را درتشريح نظريه مک گریگور(1960) در كتاب " چهره انساني سازمان" دارد. اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حركت افراد به سمت كسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد. نظريه مك گریگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمند سازي كاركنان مفروضات مشتركي دارند كه نمايان ترين آن ها عبارتند از :

1- سازمان هاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فكري كاركنان را به كارمي گيرند.

2- كنترل، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممكن براي نيل به عملكرد سازماني عالي و بهبود مستمر مي باشد. افراد و تيم ها هنگامي موثرتر و كاراتر عمل مي كنند كه فرصت اعمال حداكثر نظارت در كارشان به آن ها داده شود.

3- شايستگي و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست. بلكه به طور وسيعي در همه سطوح يك سازمان پخش مي شود.

4- كاركنان نسبت به اموري كه بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربي كسب كرده اند مالكيت شخصی و احساس مسوليت بيشتري دارند. در تئوري مک گریگور مديران داراي نگرش كاركنان را در تمامي سطوح در تصميم گيري مشاركت مي دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات كاركنان توجه مي كنند، فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود، به دليل تعهد مدير به خود شكوفايي كاركنان، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد. در تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيكي تا خود شكوفايي توجه دارد و فرض براين است كه نيازها و منابع انگيزشي همان گونه كه براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد. بي ترديد تئوري مك گریگور يك فلسفه توانمند سازي در مديريت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شركت ثابت كرده اند كه مشاركت و درگيري كاركنان در كار و توانمند سازي به طور قطع ايده جديدي نيست. توانمند سازي بيشتر از يك احتمال نظري يا تجربي شده است. اين پديده اكنون راهنمايي براي توسعه است كه سازمان ها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند.

اصطلاح توانمند سازي از دو دهه 1980و 1990 بسيار رايج شده است. توانمند شدن در رشته هاي روانشناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد كه به دهه گذشته حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. آدلر در سال 1997 در زمينه روانشناسي مفهوم" انگيزه تسلط[1]" را با تاكيد بر تلاشي كه افراد براي كسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح كرد. چندين دهه قبل، مفاهيم مشابهي معرفي شدند، وايت در سال 1959 بيان نمود" انگيزه اثر گذاري[2]" يك انگيزه دروني كه باعث مي شود چيزها اتفاق بيفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازي را " واكنش روانشناختي[3]" كه براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود. " انگيزه تبحر"[4] تلاشي براي رويايي با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، كمرون، 1378،17)

در هر يك از مطالعات، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمند شدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود كنترلي[5] و به خود اهميت دادن[6] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسي، مفاهيم توانمند شدن در مورد بيشتر جنبش ها كه در آن مردم براي آزادي و كنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي كردند اساسي بوده است. در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم، قضا و قدر در مقابل ايمان، انسان گرايي در مقابل كثرت گرايي در طول قرن ها به صورت داغي مطرح بوده است. ريشه همه اين مباحث، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است. به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان درتصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي مشاركت و مديريت كيفيت جامعه بر مي گردد. اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون كانگر و كاننگو[7] 1988، اسپريتزر 1995، كنث بلانچارد، جان پي كارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

 

1-4 اهميت وضرورت تحقيق

نيروي كار جديد ظرفيت و استعدادي فوق العاده براي رشد وتوسعه دارد اما براي اينكه سرنوشت خود را در اختيار داشته باشد بي قرار وناشكيبااست(بلانچارد،1379،14)

بنابر اين لزوم پرورش كاركناني كه داراي توانايي خود مديريتي باشند باعث شده كه توانمندسازي نيروي انساني به عنوان يك پارادايم جديد بسياري از صاحبنظران مديريت را به خود جلب كند (توماس ويل هاوس،1990،677)

اين صاحبنظران معتقدند كه از مزاياي توانمندسازي هم كاركنان وهم مديران منتفع خواهند شد.از سوي ديگر توانمندسازي باپرورش كاركناني با انگيزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عكس العمل سريعتر و مناسبتري نشان دهند بعلاوه در عصر حاضرتوانمندي به عنوان ابزاري شناخته شده است كه مديران به وسيله آن قادر خواهند بود سازمانهاي امروزي را به طور كارامد اداره كنند.(جزيني ،1385،7)

به طور خلاصه دلايلي كه بر ضرورت توانمندي دلالت دارند را اين گونه مي توان بيان كرد :

الف: تحولات در فناوري داده پردازي يا اطلاعات

تحولات در اجراي سيستمهاي اطلاعاتي مديريت - فناوري اطلاعات و كاربري رايانه سازمانها را در جهت از ميان برداشتن سطح مياني تحت تاثير قرار داده است.

ب: رقابت فزاينده وافزايش ضرورت پاسخگويي به تقاضاي مشتري به عنوان نتيجه آن

ج: ساختار پرسنلي كه سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .

د: به طور كلي در سطح اجتماعي و به طور ويژه افزايش ميل و تمايلات دموكراتيزه شدن

ه: نمايان شدن دانش و عنصر انساني به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي و نگاه استراتژيك به منابع انساني(سرمايه انساني) (اميركبيري،1385،351)

در نهايت دلايل انتخاب اين موضوع راعلاوه بر دلايل فوق مي توان به روز بودن آن- تمايل سازمان به بكارگيري صحيح آن جهت ارج نهادن به جايگاه سرمايه انساني و بهبود بهره وري فردي و سازماني دانست.

 

1-5 اهداف تحقيق

1-سنجش ميزان توانمندي كاركنان گمركات كرمانشاه (هدف اصلي)

2-سنجش ميزان توانمندي از بعد خود اثربخشي 2-سنجش ميزان توانمندي از بعدخودسازماني 3- سنجش ميزان توانمندي ازبعدپذيرفتن شخصي نتيجه 4- سنجش ميزان توانمندي از بعدمعني داري 5- سنجش ميزان توانمندي از بعداعتماد

 

1-6 فرضيه هاي تحقيق

الف)فرضيه اصلي تحقيق

كاركنان گمرك كرمانشاه از توانمندي بالايي برخوردارند

ب)فرضيه هاي فرعي تحقيق

1-درگمرك كرمانشاه كاركنان از خوداثر بخشي بالايي برخوردارند.

2- در گمرك كرمانشاه كاركنان از خودسازماني بالايي برخوردارند.

3- در گمرك كرمانشاه كاركنان به ميزان بالايي نتايج شخصي (مسؤوليت پذيري) را مي پذيرند.

4- در گمرك كرمانشاه كاركنان از مشاغل معني داري برخوردارند.

5- در گمرك كرمانشاه اعتماد بين افراد در حد مطلوبي است.

 

7-1 چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق

در اين پژوهش از روش قياسي استفاده شده است.

 

 

روش قياسي

 

 

روش استقرايي

 

مفاهيم

 

ابعاد

 

مؤلفه ها

 

 

شاخصها

 



نمودار 1-1 مقايسه روش استقرايي و قياسي


نمودار 1-2

 

مدل ارايه شده مدلي است قياسي. در اين مدل مفهوم توانمندسازي در قالب ابعادي مشخص مي گرددو اين ابعاد توسط شاخصهايي مورد سنجش قرار مي گيرد .

براي سنجش توانمندسازي ابتدا بايد ابعاد آنرا مورد سنجش قرار داد و براي سنجش ابعاد توانمندسازي بايد شاخصهايي را براي اين منظور تعيين نمود . اين شاخصها نيز برگرفته از مطالب ارايه شده درزمينه توانمندسازي و تحقيقات مشابهي كه توسط هانسر وجورج در سال 2003 در زمينه توانمندسازي كاركنان صورت گرفته است انتخاب گرديده است.

 

1-8 نوع و روش تحقيق

تحقيق حاضر يك تحقيق كاربردي ميباشد . و از نظر گردآوري داده ها و اطلاعات و روش تجزيه وتحليل يك تحقيق توصيفي واز نوع زمينه يابي مي باشد. تحقيق توصيفي شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آن توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است.(كاكا وند،1383،39)

 

1-9 قلمرو مكاني تحقيق

قلمرو مكاني تحقيق حاضر اداره كل گمركات استان كرمانشاه مي باشد كه هسته مركزي آن در كرمانشاه مي باشد وسه اداره ديگر زير نظر آن مي باشد كه عبا رتند از :گمرك مرزي خسروي كه بازارچه مرزي پرويز خان نيز زير نظر آن مي باشد، بازارچه شيخ صله ، بازارچه شوشمي و گمرك پاوه.

 

1-10 قلمرو زماني تحقيق

قلمرو زماني اين تحقيق از تاريخ 18/4/1386 تا31/4/1387 به مدت يك سال مي باشد.

 

 

 

1-11 روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه

روش نمونه گيري در اين تحقيق روش نمونه گيري تصادفي ساده مي باشد.در اين نوع نمونه گيري به هر يك از افراد جامعه احتمال مساوي داده مي شود تا در نمونه انتخاب شود.( بازرگان وحجازي،1380،186)

از آنجا كه در پژوهشهاي پيمايشي منظور پژوهشگر اغلب برآورد ميانگين جامعه است و با توجه به اين امر كه معمولا توزيع متغيرهاي مورد مطالعه ممكن است بهنجار نباشد توصيه شده كه حجم نمونه بيش از 30 انتخاب گردد. در اين حا لت از فورمول زير براي تعيين حجم نمونه استفاده مي شود ( بازرگان وحجازي،1380،187)

(1-1)

P=برآورد نسبت صفت متغير با استفاده از مطالعات قبلي Q=1-pو z=1-a

براي بررسي فرضيات تحقيق از تكنيكها و روشهاي آمار استنباطي جهت تحليل آماري فرضيات استفاده مي گردد. هدف از تحليل آماري بررسي معني داري فرضيات تحقيق مي باشد. روشها وتكنيكهاي مورد استفاده جهت تجزيه و تحليل فرضيات شامل :آزمون ويلكاكسون و آمار توصيفي مانند جدول توزيع فراواني مي باشد وبراي انجام تحليلهاي آماري از نرم افزارهايSpssو excel استفاده مي شود..

 

1-12 ابزارهاي گردآوري داده ها

در اين تحقيق از سه روش براي جمع آوري اطلاعات استفاده مي شود :

 

1)بررسي اسناد و مدارك

جهت اخذ اطلاعات كلي در مورد سازمان شامل تاريخچه – تعداد پرسنل – وضعيت تحصيلي –آيين نامه ها و ... از روش بررسي اسناد ومدارك استفاده مي گردد.

2) پرسشنامه

پرسشنامه مهمترين و عمده ترين روش جمع آوري اطلاعات در تحقيق ذيل مي باشد .نوع سؤالات پرسشنامه بسته بوده و هر سؤال در بر گيرنده پنج گزينه مي باشد تا پاسخ دهنده از ميان آنها يكي را انتخاب كند.

 

3)مصاحبه

براي رفع مشكل استفاده از پرسشنامه و جهت بالا بردن اعتبار تحقيق و غناي هر چه بيشتر آن با مدير كل –سرپرستان و تعدادي از كاركنان مصاحبه حضوري به عمل آمد.

 

1-13 محدوديتها و موانع تحقيق

محدوديتهاي اين تحقيق عبارتند از :

الف)انجام تحقيقات محدود در زمينه توانمندسازي

ب)عدم آشنايي كاركنان با تئوريها و نظريه هاي منابع انساني كه باعث ايجاد مشكلاتي در درك موضوع تحقيق مي شود.

ج)عدم تمايل كاركنان به مشاركت با محقق.

د) فضاي خاص حاكم بر محيط و نگرش كاركنان

 

1-14 شرح واژه ها و اصطلاحات به كار رفته در تحقيق

توانمندسازي:

توانمندسازي به اين مفهوم است كه افراد تصميمات و اقدامات خود را بر عهده بگيرند . توانمندسازي افراد به معني تشويق آنان براي مشاركت بيشتر در تصميم گيري هايي است كه بر فعاليتهاي آنان تاثير مي گذارد.يعني اينكه فرصت هايي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي توانند ايده هاي خوبي به وجود آورند و آنها را عملي كنند.(اسميت ‍، 2000،1)

توانمندسازي را به عنوان يك مفهوم مديريتي مي توان فرآيند افزايش دادن حق تصميم گيري (اختيار) افراد و بالندگي اشخاص از راه همياري – قسمت كردن – پرورش و فعاليت تيمي تعريف كرد. (دكترامير كبيري،1385،349)

توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن است بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند .همچنين به اين معني است كه در افراد شور وشوق كار و فعاليت ايجاد كنيم وانگيزه دروني را براي انجام يك وظيفه بسيج كنيم.(0وتن وكمرون،1381،15)

توانمندسازي داراي ابعاد زير است :

خود اثر بخشي

خود اثر بخشي عبارت است از :احساس شايستگي و قابليت تبحر و اطمينان از انجام موفقيت آميز يك وظيفه

در افراد و حس برتري شخصي در انجام وظايف.(وتن وكمرون،1378،24)

خودسازماني

احساس داشتن حق انتخاب در اجرا و نظام بخشيدن به فعاليتهاي مربوط به خود هنگامي كه افراد به جاي اينكه به اجبار در كاري درگير شوند يا دست از آن كار بكشند خود داوطلبانه دروظايف خويش درگير شوند و احساس خود سازماني كنند.

پذيرفتن شخصي نتيجه

اعتقاد راسخ به اينكه يك شخص با فعاليتهاي خود مي تواند بر آنچه اتفاق مي افتد تاثير بگذارد.به عبارتي ديگر اعتقاد فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد تواناييش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب است

 

معني دار بودن

يك نگرش ارزشي است كه از متجانس بودن آرمانها و ارزشهاي افراد و آنچه كه در حال انجام دادن هستند حاصل مي گردد.

اعتماد

احساس اينكه با افراد منصفانه – يكسان و با عدالت برخورد مي شود به بيان ديگر اعتماد به معني داشتن احساس امنيت شخصي است.(وتن و كمرون ،1378،33)

 

1-15 منابع استفاده شده

1- آذر، عادل و منصور مؤمني ،آمار وكاربرد آن در مديريت،(1377)، تهران، انتشارات سمت

2- اي وتن، ديويد وكيم كمرون،تواناسازي وتفويض اختيار،(1378)،ترجمه بدرالدين اورعي يزداني،تهران،انتشارات مؤسسهآموزش وتحقيقات كشور وابسته به وزارت نيرو

3- بازرگان، عباس وسايرين، روش تحقيق در علوم رفتاري،(1381)،تهران ،انتشارات آگه

4- خاكي، غلامرضا، روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه نويسي،(1378)،تهران ، انتشارات مركز تحقيقات كشور

5- عليرضا اميركبيري، رويكردهاي سازمان ومديريت ورفتار سازماني،1385،تهران، نگاه دانش

6- كاكاوند ،عليرضا وعبدالمجيد نگارش نژاد،روش تحقيق در علوم رفتاري،(1383)، كرج، انتشارات سرافراز

7- كيوي ،ريموند وكامپنهود، روش تحقيق در علوم اجتماعي،(1377)، ترجمه غلامحسين نيك گهر،تهران انتشارات توتيا

8- كرينر، استوارت ، ديدگاههاي كليدي در مديريت،(1381)،ترجمه محمد علي حسين نجات،تهران ،دفتر پژوهشهاي فرهنگي

 

 

9-Conger&KanungoThe Empowerment Process :Integrating Theory and Practice.Academy of Management Review.Vol-13.No-3.(1988)

10-Mike Van and Lauri Ethomas.A Management Synopsis of Empowerment – Training for Quality Volu.3.No.3.--- (1995)

11-Smith-JansEmpowerment People –Brthis Library-(1996)

 

 

[1]Mastery Motivation

[2]Efectance Motivation

[3]Psychological Reactance

[4]Competence Motivation

[5]Self - Conterol

[6]Self-Importance

-1Conger & Konungo, Sprieitzr Thomas& relthous, Alanranolph, Ken Blanchard,Jhonep- Calros

 



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله38-بررسي ميزان رضايت شعلي كاركنان مركز خدمات معاونت امور اجتماعي و فرهنگي 90ص مقاله38-بررسي م
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:35 | بازدید : 147 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله38-بررسي ميزان رضايت شعلي كاركنان مركز خدمات معاونت امور اجتماعي و فرهنگي 90ص

مقاله38-بررسي ميزان رضايت شعلي كاركنان مركز خدمات معاونت امور اجتماعي و فرهنگي 90ص

 

فصل اول

 

 


تاريخچه:

طهران بيش از آنكه تهران شود، عبارت بود از منطقه اي بي نام و نشان، با كوچه هايي خاكي، خانه هايي خشت وگل، خيابان هايي ناهموار و بي درخت، 4 دروازه و جمعيتي چند هزار نفري كه در سال 1209 شمسي، آقا محمد خان قاجار آن را به عنوان پايتخت خود انتخاب كرد و جانشينان او در صدد افزايش وسعت و جمعيت تهران بودند و چهار دروازه تنها راههاي ورود و خروج به تهران محسوب مي شد كه عبارت بود از: 1- دروازه حضرت عبدالعظيم يا دروازه اصفهان.2- دوازه شميران.3- دروازه دولاب.4- دروازه قزوين.

درآغاز تهران جمعيت آن خيلي كم بود ولي بعد از توجه شاه طهماسب به تهران كم كم جمعيت زياد شد و در آن موقع شاه عباس صفوي نسبت به مرمت و نوسازي زيارتگاهها تمايل زيادي داشت و سفرهاي خارجي ناصر الدين شاه به فرنگ باعث ورود ماشين هاي دودي به تهران شد و در دوره آقا محمدخان تدريجاً اداراتي با عنوان احتسابيه تأسيس شد كه كاركنان آن محتسب ناميده مي شدند و داراي دو شعبه با عناوين احتساب و تنظيف داشت و محتسب كارهايش را زير نظر حكومت و شهردار انجام مي داد و كاركنان شعبه تنظيف هم موظف بودند با وسايل و امكاناتي ابتدايي، زباله ها را از گوشه و كنار شهر جمع كنند و افرادي را استخدام كرده بود كه با مشك كوچه و خيابان هاي شهر را آب پاشي كنند و مشروطه خواهان تصميم گرفتند كه به ساماندهي اوضاع شهر تهران بپردازند و كسي را به رياست شهر منصوب كنند و اجراي امور شهري را به عهده او بگذارند كه مسئوليت هايش مشخص باشد و آن ها را بر اساس اختياراتي مشخص و از قبل تعيين شده انجام بدهند كه اين همان مقدمه تأسيس بلديه شد.

ايجاد سازمان شهرداري تهران با عنوان بلديه، پس از استعفاي ميرزا نصرالله خان مشيرالدوله به عنوان نخستين كابينه قانوني و مطابق خواست مجلس كه وزيران بايد مسئول و جواب گوي دولت باشند در 29 اسفند ماه سال 1285 هجري شمسي در مجلس اول مطرح شد.

درآن دوران سلطان علي خان وزير افخم با اين كه عنوان رياست وزرايي نداشت عملاً اين وظايف شهردار را انجام مي داد. درسازمان دهي ابتدايي، اداره بلديه جزو تشكيلات وزارت كشور منظور گرديد ومتعاقب آن نظام نامه بلديه تقديم مجلس شد.

اين نظام نامه در 20 ربيع الثاني سال 1325 هجري قمري در 5 فصل و 108 ماده به تصويب نمايندگان رسيد.

شهرداري از نظر لغوي از دو كلمه (شهر) و (داري) تشكيل گرديده كه (داري) به معناي اداره و مديريت و (شهر) پس از 1362 به جايي كه داراي شهرداري باشد اطلاق گرديد.

بنابراين از لحاظ لغوي شهرداري را مي توان سازمان اداره شهر دانست و دراصطلاح شهرداري به واحدي گفته مي شود كه به منظور اداره امور محلي و ارائه خدمات عمومي مورد نياز شهروندان در يك مركز جمعيتي با خصايص شهري تشكيل مي شود.

هدف اوليه از تأسيس بلديه، حفظ منافع شهرها و برآوردن حوايج شهرنشينان مثل اداره كردن اموال منقول و غيرمنقول، نگهداشتن سرمايه هاي متعلق به شهر، ايجاد تسهيلاتي براي دسترسي آسان مردم به مواد غذايي، تميز نگه داشتن كوچه ها، ميدان و خيابان ها، روشن كردن شهر درشب بود و مقرر شد كه از آن طريق يعني دريافت عوارض از وسايل باركش از مردم هزينه هاي جاري بلديه و حقوق و مواجب رفتگران تأمين شود.

همزمان با تأسيس بلديه، قانوني به تصويب مجلس رسيد كه براساس آن انجمن بلديه وظيفه داشت نسبت به اشخاب شهردار با رأي و نظر مردم اقدام كند كه بر اين اساس اولين انجمن بلديه در تهران تشكيل شد و شروع به كاركرد ولي بدليل ضعف هايي كه داشت، نمايندگان مجلس در صدد اصلاح قانون بلديه برآمدند ودولت سعي داشت بلديه را به خود وابسته كند كه اين امر تا زمان كودتاي رضاخان در سال 1299 هجري شمسي بطور كامل عملي نشد. اما پس از كودتاي 1299 و روي كار آمدن دولت سيد ضياءالدين طباطبايي و در سال 1300 شمسي اداره بلديه رسماً وابسته به دولت شد و تحت نفوذ تصميمات (قدرت سياسي) وزير نظر رئيس الوزرا قرار گرفت و نخست وزير از طرف خود فردي را براي اداره بلديه تعيين كرد.

با روي كار آمدن رضا شاه به عنوان نخست وزير، دولت در 30 ارديبهشت سال 1309 قانون جديدي براي تشكيلات بلديه تصويب كرد. كه ضمن آن قانون به منظور رفع مشكلات دولت در زمينه امور شهري تدوين شده و نحوه دريافت عوارض و ماليات ها را براي دولت مشخص كرده بود بلديه ناچار بود براساس اهداف دولت كاركند كه انتخاب اعضاي انجمن بلديه به صورت دو مرحله اي بود. در مراحل اول مردم عده اي از اعضاي انجمن بلديه را انتخاب مي كردند يعني 75 نفر را انتخاب مي كردند و در مرحله بعد وزارت داخله از ميان برگزيدگان مردم 11 نفر را به عنوان نمايندگان انجمن بلديه تهران انتخاب
مي كرد.

همچنين رئيس بلديه از طرف وزارت داخله منصوب مي شد و در سال 1308 چهار نفر بلديه بنام بخش در 4 نقطه شهر تشكيل شد و در سالهاي 1309 و 1310 تعداد بخش ها به 8 رسيد. در سال 1319 بخش هاي مذكور به چهار برزن تبديل شدند كه در سال 1325 به 16 واحد افزايش يافت.

براساس مصوبه مجلس، محمد خان قاجار مأموريت يافت تا نظاميه بلديه را تدوين كند كه شامل 5 فصل و 108 ماده مي باشد و بعد ها پايه و اساس شكل گيري شهرداري در تهران شد.

آن نظامنامه نامگذاري بسياري از خيابان ها و كوچه هاي شهر و حتي شماره گذاري خانه ها و دكان ها را به دنبال داشت و بعد از اقدامات اوليه محمدخان قاجار، فرارشد مدير امور تهران از ميان كساني انتخاب شود كه آشنايي بيشتري باشاه و درباريان داشته باشد و تحت ضوابط خاصي كاركند. براين اساس در تاريخ 14 خردادماه سال 1286 و هنگام نيابت سلطنت ( عضدالملك قاجار) نمايندگان مجلس طرح تأسيس نهادي با عنوان بلديه را تصويب كرد و براي او معاوني بنام بهرامي را در نظر گرفت. بهرامي چشم پزشك بود و براي تنظيم بودجه اداره بلديه و انجام امور كارگزيني و محاسبات يك ارضي بنام مسروپيان را استخدام كرد.

بر اساس اولين بودجه بلديه، حقوق ماهانه اي معادل 80 تومان تعيين و حكم مأموريت وي با امضاء وزير داخله صادر شد. بزرگترين اقدام اعلم الدوله در مقام رئيس تهران، آن بود كه بلديه را صاحب دفتري مستقل كند وبر بالاي ساختمان تابلوي اداره بلديه را نصب كند گروهي اولين بلديه چي را ميرزاعباس خان مهندس باشي وعده اي ديگر خليل خان ثقفي دانسته اند و گروهي نيز از محمدخان و محمدحسن خان قاجار نام مي برند اما واقيعت اين است كه تا سال 1300 شمسي درهاي تهران همچنان بر روي پاشنه سابق مي گشت و هيچ كدام شهرداران، حتي اگر برنامه هايي براي تغيير سيماي پايتخت داشتند، بدليل كوتاه بودن دوره مسؤليتشان فرصت نيافتند كار چندان زيادي انجام دهند تا اينكه در آن سال، اراره بلديه مورد بازنگري جدي قرار گرفت و با تقليد از قوانين بلديه لندن دوره جديدي از فعاليت بلديه شروع شد.

(گاسپار ايپگيان) كه به عنوان اولين رئيس دوره جديد فعاليت بلديه در تهران از وي ياد مي شود و از سال 1300 به اين نظام منصوب شد، تأمين روشنايي خيابان هاي لاله زار، اميريه، علاءالدوله و استامبول را در كارنامه خود به ثبت رسانيد و هم او بود كه صاحبان دكان هاي لاله زار علاء الدوله
(فردوسي كنوني) و ناصريه را موظف كرد تا درهاي مغازه هايشان را رنگ كرده و تابلوهايي خوانا بر سر در محل كسبشان نصب كنند وبلديه داراي 6 اداره شد كه مشتمل بر اداره صحيه و معاونت عمومي، اراه محاسبات و عايدات، اداره امور خيريه، اداره ساختمان روشنايي و آب، اداره تفتيش، سجل احوال، اداره كابينه پرسنل، تنظيمات بود.

بطوري كه در تاريخ آمده است، او درسال 1302 پي ريزي و احداث وزارت خارجه، عمارت شهرباني كل كشور و ساختمان وزارت جنگ را در محدود ميدان مشق سابق شروع كرد و كوشيد تا بلديه را صاحب خانه اي كند كه متناسب با حجم مسئوليتهايش باشد و باچنان نيتي در فاصله سالهاي 1300 تا 1302 به فكر احداث بناي بلديه در ميدان توپخانه افتاد و فضاي آن ميدان را كه در زمان ناصرالدين شاه محل سكونت و تمرين توپ چي هاي حكومتي بود به فضاي سبز تبديل كرد و دستور داد عصرها، روبروي حوض وسط ميدان مزقان يعني موزيك بزنند و در همان سال ها بنيان ساختمان وزارت بهداري در شرق ميدان را گذاشت و بنايي احداث كرد كه كمي بعد تشكيلات بهداشتي تهران را در خود جاي داد و تشكيلات نظميه كل مملكتي و اداره عبور و مرور را هم در اطراف همان ميدان تأسيس كرد و گفته مي شود نخستين شهرداري بودكه حقوق شهروندي ساكنان تهران را مورد عنايت وي‍‍‍ژه قرار داد.

پس از كابينه سيد ضياء الدين طباطبايي و روي كارآمدن رضاخان پهلوي، بلديه تهران داري رئيسي بنام بوذر جمهري شدكه از افسران قزاق بود كه او از سال 1302 تا 1312 در آن سمت خود باقي ماند و نتوانست تغييرات زيادي در چهره شهر ايجاد كند. بوذر جمهري در اولين اقدام خود ميدان توپخانه را باكمك گرفتن از يك مهندس روسي و براساس نقشه اي برگرفته از ميدان شهر پطروگراد باز سازي كرد. يكي ديگر از برنامه هاي او سنگفرش كردن بعضي خيابان هاي تهران از جمله خيابان اميريه و ميدان توپخانه تا باغ شاه و آسفالت بسياري از ديگر خيابان هاي تهران بود.

به اضافه اينكه در مدتي كوتاه با طراحي عناصر جديدي شهر، شكل تهران را به طور كلي تغيير داد و براي اولين بار در تهران خطوط اتوبوسراني شهري داير ساخت كه ابتدا داراي سه خط بود و پس از مدتي تعداد مسيرها بيشتر شد و همچنين عوارض جديدي وضع كرد، گورستان مترو كه جنوب شهر را به باغ فردوس تبديل و ماليات خودروها، كالسكه ها و ساير عوارض شهري را كه توسط شهرداران پيشين وضع شده بود، لغو كرد. از عمده مشكلات دوره شهرداري بوذر جمهري آن بود كه آب كرج در اطراف زمين هاي جلاليه به تهران مي رسيد و سرچشمه اصلي رودخانه كرج به تهران محسوب مي شد، اما بسياري از شهروندان بي توجه به آلودگي آب، در ابتدا همان مسير ودر ورودي آب كرج به تهران اقدام به شستشوي لباسها مي كردند. آن وضعيت در سالهاي متمادي ادامه داشت و بصورت يك رويه در آمده بود، به همين دليل نيز بيماري هاي مرگ آور مثل تيفوس وبا و طاعون در شهر شيوع پيدا كرد كه در سال 1308 بلديه تهران به منظور جلوگيري از اين موضوع براي اولين بار به فكر لوله كشي آب تهران افتاد، اما بدليل فقدان امكانات چنان برنامه اي تحقق نيافت و بلديه اجباراً برنامه ريزي هايي براي كنترل جوي ها و آب هاي سطحي شهر تهران انجام داد.

بعد از جنگ جهاني دوم، عزل رضاخان و به قدرت رسيدن پسرش محمد رضا فعاليت شهرداري به همان شكل سابق تا سال 1328 ادامه يافت. در سال 1328 به دليل مشكلاتي كه در سطح شهرها به چشم مي خورد و از آن جا كه مردم نقش چنداني در امور شهري نداشتند، دولت تصميم گرفت انجمن هاي شهري را مجدداً فعال كند. اما چون به تشكيل انجمن هاي شهري قدرت دولت هم لحاظ شود، قدرت زيادي به انجمن هاي شهري و شهرداري داده نشد و آنها عملاً ويژگي هاي يك نظام تمركز گرا را پيدا كردند. اما از دهه 1330 به بعد، با تغييراتي كه در شرح وظايف و سيستم اداري شهرداري بوجود آمد، اين نهاد شهري به شكل و شمايل امروزي خود نزديك تر شد.

عزل و نصب هاي پياپي شهرداران كه از سال هاي اوليه بعد از شهريور 1320 شروع شده بود در سالهاي بعد نيز همچنان ادامه يافت. ( موسي مهام ) شهردار جديدي بود كه در سالهاي 1337 و 1338 شروع به كاركرد و نامش با بسياري از فضاهاي سبز تهران مترادف شد. وي كه قبل از انتصاب به رياست بلديه تهران، با همين سمت در مشهد اشتغال به كار داشت، از بدو قبول مسئوليت، شروع به ايجاد آب نما، بولوار و گل كاري خيابان ها كرد و در راستاي اين تفكر كه تهران بايد براي ساكنانش شهري جالب و جذاب باشد، براي نخستين بار آب كرج را به تهران آورد و بولوار آب كرج را بين زمين هاي دانشگاه تهران و روستاي جلاليه ساخت و ميدان اسب دواني جلاليه را كه بعدها پارك لاله فعلي به جاي آن ساخته شد، احداث كرد و پس از مدتي دستور داد هتل لاله كنوني را دركنار ميدان اسب دواني و مشرف بر بولوار بسازند. پس در قسمت ابتداي بولوار، اقدام به طراحي ميداني كرد كه امروزه به ميدان ولي عصر(عج ) شهرت دارد.

اهداف مراكز خدمات اجتماعي:

مركز جامع خدمات اجتماعي به مجموعه اي اطلاق مي شود كه بر اساس اهداف سازمان رفاه اجتماعي اختيارات آن در مناطق 22 گانه شهرداري تهران راه اندازي مي گردد و شامل امكانات و فضاهايي مي باشدكه خدمات اجتماعي و حمايتي را از قبيل كار آفريني،توانمندسازي مددكاري، مشاوره و ساير طرحهاي حمايتي و تسهيلاتي را به جامعه هدف در هر يك از موضوعات اجتماعي ارائه مي دهد. كه هر مركز مي تواند يك يا چند منطقه شهري را تحت پوشش برنامه داشته باشد و در قالب طرحهاي ناحيه محوري و محله كليه امكانات و فضاهاي مربوطه با سازمان را در نواحي نظارت نموده و هماهنگي لازم را انجام مي دهد.

اهداف: 1) ارائه خدمات اجتماعي، فرهنگي و حقوقي به جامعه و گروههاي هدف.

2) ارتقاء حس خودباوري، اعتماد به نفس در جامع هدف.

3) افزايش توانمندي ها و مهارتهاي شهروندي.

4) كاهش ناهنجاري هاي اجتماعي و ارتقاء سلامت رواني جامعه.

5) ترويج فرهنگ تعاون و مشاركت در جامعه و شبكه سازي اجتماعي.

6) ارتقاء فرهنگ كارآفريني، نوآوري و تغيير.

7) آسيب شناسي اجتماعي و كاهش آسيب ها از طريق فقرزدايي و آموزشهاي اجتماعي محور.

8)كنترل و پيشگيري از بروز آسيب ها از قبيل اعتياد، كودكان كار، تكدي گري.

9) فراهم نمودن زمينه حضور كار آفرينان و نخبگان در عرصه مديريت و اقتصادي شهري.

10) شناسايي و توسعه فرصت هاي كسب و كار.

وظايف و اختيارات مراكز خدمات اجتماعي:

وظايف و اختيارات مراكز براساس اختياراتي كه در اساسنامه سازمان ديده شده تبيين گرديده و آن دسته از برنامه هاي اجرايي كه تفويض اختيار از طريق مراكز جامع قابل پيگيري انجام مي شود بطور خلاصه در زير آمده است و بديهي است سياستگذاري هاي كلان در حوزه هاي ستادي سازمان قابل طرح و تصميم گيري خواهد بود:

1- ايجاد بانك اطلاعاتي و اطلاع رساني در خصوص گروههاي شغلي متعدد شهروندان منطقه و محدوده جغرافيايي تحت پوشش و ايجاد ارتباط بين آنها.

2- رسيدگي به امور بهداشتي درماني، مددكاري قضايي گروههاي هدف مراجعين در واحدهاي تحت پوشش و طبقه بندي ارجاع ايشان به مرجع ذيصلاح.

3- اجراي برنامه هاي كاهش آسيب هاي اجتماعي با مشاركت ديگر دستگاهها و نهادهاي مربوطه.

4- بهره گيري از منابع انساني و جلب مشاركت اقشار اجتماعي و توسعه
تشكل ها، NGO و شبكه سازي اجتماعي.

5- برنامه ريزي در اداره مراكز نگهداري موقت، گشت هاي مددكار شهر و برنامه هاي مرتبط.

6- راه اندازي واحدهاي مشاوره كارآفريني و كسب وكار، مشاوره حقوقي، مددكاري و مشاوره فردي، رفتارشناسي و روان درماني.

7- برنامه ريزي در راستاي مطالعه و شناخت آسيب هاي منطقه و اماكن در معرض افزايش آسيب و همكاري با معاونت هاي سازمان در راستاي طرح ها و پروژه هاي موضوعي.

8- انجام امور اجرايي طرحها ي مصوب سازمان و ابلاغي به مراكز از قبيل طرح وام ازدواج، طرح هبه.

9- همكاري در توسعه مراكز كارگران فصلي وايجاد دفاتر كاريابي در مراكز در توسعه فعاليتهاي كار آفريني.

وظايف واحدهاي مستقر در مراكز خدمات اجتماعي:

1- وظايف واحدامور آسيب ها:

9

آسيب اجتماعي به هر نوع عمل فردي يا جمعي اطلاق مي شود كه در چهارچوب اصول اخلاقي و قواعد عامل عمل جمعي جامعه محل فعاليت كنشگر قرار نمي گيرد و لذا با منع قانوني و قبيح اخلاقي مواجه مي شودو شامل اعتياد، خودكشي، ولگردي، طلاق، تكدي گري كه موجب كاهش و يا از دست دادن كارايي و عملكرد مثبت فرد، خانواده يا گروههاي اجتماعي مي شود و افراد در معرض آسيب هاي اجتماعي نيز به افرادي اطلاق مي گردد كه رفتارشان به دليل فشارهاي اجتماعي و رواني ناشي از مشكلات اقتصادي، اجتماعي،فقدان مهارت هاي زندگي و ضعف در بكارگيري شيوه هاي مقابله احتمال بروز رفتار برخلاف هنجارهاي اجتماعي از مسير اصلي زندگي مناسب خارج شده اند افراد يا گروههاي آسيب ديده اجتماعي مي نامند. آسيبهاي اجتماعي در شهرها و خصوصاً كلان شهرها روبه رشد و بسيار متنوع است، چرا كه پديده هايي چون رشد بي رويه جمعيت، مهاجرت، حاشيه نشيني، شكاف درآمدي و.... نموداري از زندگي شهري اند كه بر رشد آسيبهاي اجتماعي تأثير گذارند. اهميت بحث آسيبهاي اجتماعي و پيامدهاي ناگوار آن جهت شهروندان، شهرداري تهران را برآن داشته است تا با تأسيس مركز خدمات اجتماعي و حمايتي شهر تهران با ارائه خدمات مشاوره اي و مددكاري به افراد درمعرض آسيب و آسيب ديده اجتماعي بتواند گامي مؤثر در جهت كاهش و كنترل آسيبهاي اجتماعي بردارد. در اين مركز تلاش مي شود در حوزه آسيب ها به افراد و خانواده هايي كه به لحاظ مسائل و مشكلات خانوادگي، اجتماعي و اقتصادي در شرايط بحراني و آسيب زا قرار دارند، خدمات اجتماعي و حمايتي به موقع ارائه شود.

خدمات تخصصي در حوزه آسيب ها: كليه اقدامات در زمينه پيشگيري، كنترل و هدايت و كاهش آسيب هاي اجتماعي از قبيل آسيب شناسي اجتماعي، ارائه خدمات مددكاري، مشاوره حضوري و تلفني، به افراد و خانواده هاي در معرض آسيب يا آسيب ديده مي باشد.


اهداف آن شامل موارد زير مي باشد:

1- ارائه خدمات تخصصي به افراد در معرض آسيب هاي اجتماعي.

2- ارائه خدمات تخصصي به افراد و خانواده هاي نيازمند.

3- ارائه خدمات تخصصي به زنان سرپرست خانوار.

4- كاهش شرايط پرفشار و بحران زا به افراد در راه مانده.

5- كمك به ارتقاء امنيت فردي و اجتماعي شهروندان.

جامعه هدف آن شامل موارد زير مي باشد:

1- زنان سرپرست خانوار.

2- افراد و خانواده هاي نيازمند.

3- افراد و خانواده هاي در معرض آسيبهاي اجتماعي.

4- افرد و خانواده هايي كه در معرض بحران هاي مختلف اجتماعي، اقتصادي قرار دارند.

نحوه پذيرش مراجعان به صورت زير مي باشد:

1- خود معرف

2- معرفي از طريق شوراياريهاي محلات

3- معرفي از طريق مراجع انتظامي قضايي

4- معرفي از طريق سازمانها و ادارات تابعه شهرداري

5- معرفي از طريق ساير نهادها و سازمانهاي دولتي و غير دولتي.

مقررات و اصول مربوط به پذيرش شامل:

1- كليه افراد اعم از خود معرف و يا ارجاع شده از ساير نهادها، ارگانها و سازمانها موردپذيرش اوليه قرار مي گيرد.

2- براي كليه مراجعين به مركز بايد فرم مصاحبه اوليه توسط مسئول پذيرش مددكاري تكميل گردد، چنانچه طبق ضوابط مشمول حمايت از خدمات مركز نباشد راهنمايي هاي لازم توسط مسئول پذيرش صورت مي گيرد و خدمات تخصصي مركز بصورت سرپايي انجام مي گيرد.

مقررات و اصول مربوط به دريافت تخصصي شامل موارد زير مي باشد:

1- ارائه خدمات صرفاً به شهرونداني امكان پذيراست كه حائز شرايط تعريف شده مركز باشد.

2- مركز به صورت روزانه به ارائه خدمات به مراجعان مي پردازد.

3- خدمات تخصصي مركز به جز ايام تعطيل هر روز ارائه مي گردد.

2. وظايف واحد مددكاري اجتماعي:

مددكاري اجتماعي يك خدمت حرفه اي است كه بر دانش و مهارت هاي خاصي براي كمك به افراد گروهها يا جامعه قرار گرفته است تا بتواند استقلال شخصي و اجتماعي و رضايت خاطر فردي و اجتماعي بدست آورد و به عبارتي ديگر فرايند مددكاري باعث مي گردد تا فرد آسيب ديده و يا در معرض آسيب اجتماعي بتواند به مرحله اي از پايداري اجتماعي و فردي و تداوم زندگي با دوام مثبت برسد.

مراحل پذيرش آن به اين صورت است كه:

1- ابتدا مصاحبه اوليه توسط كارشناس پذيرش مددكاري در بدو ورود مراجع انجام مي پذيرد.

2- كارشناس پذيرش با توجه به مشكلات مراجع او را به واحد مددكاري ارجاع مي دهد.

3- در واحد مددكاري ارزيابي از وضعيت اجتماعي، خانوادگي فرد صورت مي گيرد و سپس خدمات مي دهند.

شرح وظايف مددكار اجتماعي شامل موارد زير مي باشد:

1- برقراري و ايجاد ارتباط با مددجو.

2- انجام مصاحبه و تكميل فرم شماره1 مددكار اجتماعي.

3- بررسي و ارزيابي وضعيت فردي،‌خانوادگي، اجتماعي و تكميل فرم شماره2 مددكاري اجتماعي.

4- انجام بازديد از منزل و تهيه گزارش در صورت نياز.

5- ارتباط با خانواده و بستگان مراجع در جهت حل مشكل در صورت نياز.

6- ارجاع به قسمتهاي تخصصي مركز در صورت نياز.

7- ارجاع به سازمانها و نهادها ي دولتي و غير دولتي در صورت نياز.

8- حمايت مالي در صورت نياز شديد به صورت مقطعي بر اساس ضوابط مركز.

9- برنامه ريزي به منظور حل مشكل مراجع و پيگيري امور مربوط به آن

10- برگزاري جلسات مددكاري گروهي با مدد جويان يا خانواده هاي آنان.

11- شناسايي و هماهنگي ساير منابع اجتماعي موجود شهرداري در جهت كمك به حل مشكل مددجو.

12- ارائه خدمات در قالب مددكاري جامعه اي

13- پيگيري امور مراجعان پس از ارائه خدمات

14- همكاري با مسئول مركز در انجام امور محوله

15- همكاري با واحد مشاوره مركز

16- شركت در جلسات داخلي مركز

17- جلب مشاركتهاي مردمي.

3. وظايف واحد مشاوره:

مشاوره يك جريان يادگيري و اطلاع رساني و افزايش آگاهي است كه از طريق مشاور با داشتن مهارت ها و صلاحيت هاي علمي و حرفه اي و آگاهي داشتن ايشان از محيط هدف مي كوشدتا مراجعه كننده و يا گروههاي هدف را با روش هاي منطبق برنيازمندي هايش ياري كند تا بيشتر خود را بشناسد و يا بينشي دقيقتر از نيازهاي خود نسبت به محيط داشته و در رابطه اش با هدف هاي معين و واقع بينانه تر و بطور مؤثري مورد استفاده قرار دهد. آن دسته از خدمات مشاوره كه در مركز جامع خدمات اجتماعي ارائه مي شود عمدتاً در محدوده مجموعه اهداف مركز بوده و شامل مشاوره كارآفريني و كسب و كار، مشاوره حقوقي، مشاوره، مددكاري و ساير موارد مربوط مي گردد. گروههاي هدف مي توانند گروههاي در معرض و يا آسيب ديدگان اجتماعي، خانواده ها و افراد نيازمند زنان سرپرست خانواد و كارآفرينان نيازمند مشاور و يا شبكه هاي اجتماعي مي باشد.

مشاوره تلفني، شامل خدمات مشاوره روان شناختي و حقوقي است كه شهروندان تهراني مي توانند از طريق شماره تلفن 137 به صورت شبانه روزي از خدمات آن بهره مند شوند.

شرح وظايف مشاور حقوقي به صورت زير مي باشد:

1- انجام مصاحبه با مراجعان و ثبت مصاحبه ها و گزارشها در فرم مربوطه.

2- بررسي مشكلات قانوني جهت اجراي طرحها و ارائه پيشنهادات لازم.

3- ارتباط با مراجع قضايي و نيروي انتظامي در جهت رفع تنگناهاي قانوني موجود درخصوص جامعه هدف

4- تهيه آمار و اطلاعات مربوطه و انجام ساير امورمحوله.

شرح وظايف مشاور پزشكي شامل موارد زير مي باشد:

1- ويزيت مراجعين ارجاع شده از واحد مددكاري و مشاوره.

2- ثبت شرح حال و اقدامات درماني در فرم پزشكي.

3- همكاري با واحد مشاوره و مددكاري و رئيس مركز.

4- بررسي وتأييد اسناد پزشكي و بيمارستاني مددجويان

5- ارائه مشاوره پزشكي لازم به مراجعين.

6- ارائه گزارش عملكرد رئيس مركز.

7- شركت در جلسات داخلي مركز.

شرح وظايف كارشناسان پذيرش مشاوره شامل موارد زير مي باشد:

1- ارائه آمار و اطلاعات لازم به مسئول واحد مشاوره

2- توضيح وظايف مشاوران به مراجعين.

3- شركت در جلسات داخلي مركز.

4- شركت در دوره هاي آموزشي.

5- تعيين زمان مراجعات بعدي.

6- طبقه بندي پرونده مراجعين.

7- مصاحبه اوليه با مراجعين.

8- تكميل فرم پذيرش

9- توضيح وظايف مشاوران به مراجعين.

شرح وظايف روان شناس در واحد مشاوره حضوري شامل موارد زير مي باشد:

1- همكاري نزديك با مددكار اجتماعي، پزشك، روان پزشك ومشاور حقوقي.

2- انجام مشاوره هاي لازمبسته به مسائل مراجعان مثل مشاوره شغلي، تحصيل.

3- در صورت وجود بحران زناشويي، تشكيل جلساتي براي مشاوره زناشويي.

4- درصورت نيازبه آزمون استفاده از هرگونه آزمون هوش و انعكاس نتايج آن در پرونده مراجع.

5- مصاحبه باليني با مراجعان و تكميل فرم مربوطه.

6- همكاري با رئيس مركز در انجام امور محوله.

7- شركت در جلسات داخلي مركز.

شرح وظايف مشاور تلفني شامل موارد زير مي باشد:

1- در صورت نياز ارجاع خدمت گيرنده به مركز خدمات اجتماعي و حمايتي جهت مشاوره حضوري يا مددكاري

2- در صورت نياز مراجع ارجاع به مراكز ذيربط يا سازمان ها و نهادها جهت حل مشكل.

3- در جريان گذاشتن پليس يا بستگان در مواقعي كه احتمال خودكشي يا ديگر كشي وجود دارد.

4- مشاوره تلفني با خدمت گيرندگان و ثبت آن در فرم مربوطه.

5- حفظ اخلاق حرفه اي خصوصاً در ارتباط با اطلاعات مراجع.

6- تشخيص به هنگام مشكلات مراجعان و مداخلات لازم.

7- همكاري با رئيس مركز در انجام امور محوله.

8- ارائه گزارش عملكرد به مسئول مربوطه.

9- شركت در جلسات داخلي مركز.

4. وظايف واحد رشد و كار آفريني:

كارآفريني فرايندي است پويا براي توليد سود و ارزش افزوده و ايجاد رفاه عمومي و اجتماعي و با نگاهي ديگر هدف از كارآفريني خلق ارزش، بكارگيري نوآوري ها در جامعه با تعيين فرصت ها درنظام اقتصادي جامعه به منظور افزايش بهره وري توسعه اشتغال و در نهايت رفاه اجتماعي است و در توسعه كارآفريني شهري دو هدف عمده وجود دارد: پايداري اجتماعي،و توسعه كيفيت شهروندي و از سوي ديگر توسعه اقتصاد شهري و بكارگيري و استفاده از ظرفيت هاي حداكثري جامعه مدنظر مي باشد كه با ايجاد زير ساخت هاي اجرايي در مناطق شهري و اجراي برنامه هاي هدفمند ترويجي آموزشي و اجراي طرحهاي كار آفريني به همراه برنامه هاي حمايتي و تسهيل گري تحقق مي يابد.

يكي از مكانيسم هايي كه براي بيش از دو دهه به منظور پرورش سازمان هاي كوچك و كمك به رشد كارآفريني در كشورهاي توسعه يافته و اخيراً در حال توسعه به كار گرفته شده، پياده سازي مراكز رشد و كارآفريني است. كسب و كارهاي جديد از شركتهاي نوپايي آغاز مي شوند كه خدمات و كالاهاي جديدي را به بازار رقابتي عرضه مي كنند وبا نام بنگاههاي كوچك و متوسط شناخته مي شوند.

امروزه نقش بنگاههاي كوچك و متوسط در رشد و توسعه كشورها در سراسر جهان شناخته شده است و در نتايج مطالعات، تحقيقات و گزارشهاي رسانه هاي گوناگون برآن تأكيد مي شود. از طرف ديگر، كارآفريني و حمايت از كارآفرينان، مبحثي است كه در ارتباط تنگاتنگ با بنگاههاي كوچك و متوسط مطرح مي شود. هريك از انواع مختلف مراكز رشد و كارآفريني اهدافي را به صورت مشترك دنبال مي كنند.

وظايف واحد رشد و كار آفريني شامل موارد زير مي باشد:

1- اجراي برنامه ها و سياست هاي كارآفريني در راستاي آيين نامه مراكز رشد و توسعه كارآفريني.

2- جمع آوري و پيگيري اطلاعات كسب و كارهاي منطقه با هماهنگي مناطق و محلات تحت پوشش

3- نظارت بركارگاههاي مستقر در مركز و دريافت گزارش عملكرد و نحوه پرداخت حق الزحمه و غيره.

4- تعمل با ساير نهادها و ادارات در خصوص مسائل كارآفريني و گسترش كارآفريني و توسعه اقتصاد شهري.

5- ارائه تبليغات مرتبط با حوزه كاري و استفاده از امكانات و تسهيلات شهرداري هاي مناطق در زمينه گسترش و ترويج فرهنگ كارآفريني.

6- ارائه مشاوره تخصصي با تشكيل دفاترمشاوره.

7- اجراي مصوبات كميته هاي تخصصي كارآفريني.

8- شناسايي و جذب وهدايت كارآفرينان و توسعه فضاهاي كارگاهي.

9- تعامل، همكاري و هماهنگي با شهرداري هاي مناطق مربوطه.

10- حمايت از زنان سرپرست خانوار وفراهم آوردن زمينه ايجاد كسب وكار از طريق توانمند سازي آنها.

11- ايجاد زمينه همكاري، حمايت از نوآوري ها و خلاقيت هاي نيروهاي جوان وافراد توانمند.

12- حمايت از واحدهاي مستقر در مركز، مديريت و نگهداري مراكز با همكاري كارآفرينان.

13- تهيه بانك اطلاعاتي از كسب و كارهاي منطقه، كارآفرينان ومراجعين متقاضي دريافت خدمات.

14- اطلاع رساني به موقع و جامع در زمينه كليه برنامه هاي آموزشي و ترويجي مركز.

15- ارائه راهكارها و مكانيزم هاي بازاريابي جهت توليدات و محصولات كارآفرينان و كمك به آنها در راستاي تجاري سازي ايده ها ونوآوري ها.

واحد رشد كارآفريني در واقع مجموعه اي است كه با ارائه خدمات حمايتي، از ايجاد و توسعه حرفه هاي جديد توسط كارآفريني كه در قالب واحدهاي نوپاي فعال در زمينه هاي مختلف منتهي به فناوري و كسب و كار، تشكيل شده اند واهداف اقتصادي مبتني بر دانش و مهارت دارند، پشتيباني مي كند. اين خدمات شامل موارد زير است:

1- تأمين محل كار (به صورت اجاره)

2- خدمات آزمايشگاهي (درصورت نياز)، كارگاهي و اطلاع رساني

3- خدمات مديريتي، حقوقي، پروژه يابي و بازاريابي و اعتباري.

4- آموزش هاي تخصصي ويژه و مشاوره.

دوره رشد دوره اي است 6 تا 18 ماه كه طي آن واحدهاي مستقر در مركز رشد به معيارهاي رشد يافتگي دست يافته و پس از آن از مركز رشد خارج مي شوند. زمان اين دوره با تصويب شوراي مركز حداكثر تا 6 ماه ديگر نيز قابل افزايش است.

اهداف دوره رشد شامل موارد زير است:

1- بستر سازي جهت تجاري كردن دستاوردهاي تحقيقاتي و ايده هاي خام.

2- ايجاد زمينه كارآفريني، حمايت از نوآوري و خلاقيت نيروهاي جوان و ماهر و تحصيل كرده.

3- ايجاد فضاي لازم جهت گسترش و رشد واحدهاي كسب و كار كوچك و متوسط.

4- توليد و توسعه محصولات و كالاها وخدمات قابل عرضه به بازار.

5- كمك به رونق اقتصاد محلي و شهري.

6- بسترسازي به منظور ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب جهت جذب كارآفرينان.

خدمات واحد رشد شامل موارد زير است:

1- حمايت مكاني از واحدهاي مستقر در مركز رشد.

2- نظارت برفعاليتهاي واحدهاي مستقر در تحقيق ايده محوري آنها.

3- نظارت بر روند رشد واحدها و تحليل مستمر دستاوردها با هدف افزايش كارايي مركز.

4- ارائه خدمات و مشاوره هاي مورد نياز واحدها در راستاي تبديل ايده هاي نو به محصولات قابل تجاري شده و تجاري سازي آنها.

5- تلاش براي فراهم آوردن حمايت هاي قانوني جهت تسريع رشد واحد هاي مستقر در مركز رشد و اعتبارات مالي از طريق دستگاههاي ذيربط.

شرايط عمومي پذيرش واحدهاي در واحد رشد شامل موارد زير است:

1- متقاضيان داراي يك شخصيت حقوقي ( شركت يا مؤسسه ثبت شده ) باشند.

2- حداقل يك نفر بصورت تمام وقت در محل استقرار مؤسسه حضور داشته باشند.

3- از اعضاي اصلي حداقل يك نفر داراي مدرك تحصيلي، مهارتي و تجربي در زمينه كاري شركت باشد.

4- فعاليت مؤسسه بر روي يك ايده تجاري كه داراي توجيه فني و اقتصادي مبتني بر بازار است، متمركز شده باشد.

5. وظايف واحد توانمند سازي:

توانمندسازي عبارت است از ايجاد و ارتقاء توانايي هاي گسترش دايره انتخاب هاي راهبردي فردي و اجتماعي گروههاي هدف، آسيب پذير و نيازمندسازي خود و اعضاي خانواده آنها و برخورداري آنان از فرصت هاي اقتصادي، فرهنگي براي تغيير وضعيت زندگي خود مي باشد.

اصول ناظر بر توانمندسازي شامل موارد زير است:

1- مشاركت يكي از عناصر اساسي توانمندسازي است و بدون درگيري ومداخله فعال مؤثر و سازمان يافته گروه هدف، توانمندسازي حاصل نخواهدشد.

2- توانمندسازي فرايندي است تا پروژه و محصول بنابراين به توانمندسازي بايستي به عنوان فرايندي مستمر و پايدار نگريست كه در جريان آن گروههاي هدف به توانمنديها و صلاحيتهاي لازم براي افزايش كيفيت زندگي خود و محيط اطراف خود مي رسند.

3- توانمندسازي فرايندي است حمايتي در راستاي رسيدن به توانمندي و خودكفايي مادي و معنوي.

4- توانمندسازي نيازمند توجه همزمان به فرد، خانواده و اجتماع است.

5- فرايند توانمندسازي با درگيري و مداخله و تسهيل گري دروني و بيروني امكان پذير است.

6- توانمندسازي بايد در سه سطح خرد، مياني، كلان و در ابعاد مختلف فردي، روانشناختي، اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و حقوقي برنامه ريزي و اجرا شود.

برنامه ها واقدامات اجرايي توانمندسازي شامل: 1- برنامه ظرفيت سازي و هماهنگي در مراكز

2- برنامه توسعه رفاه اجتماعي .

برنامه ظرفيت سازي و هماهنگي در مراكز شامل موارد زير مي باشد:

1- مستندسازي تجربيات در توانمندسازي

2- ايجاد بانك اطلاعاتي جامع گروههاي آسيب پذير با همكاري ساير واحدها.

3- مطالعه ميداني و تعيين سايت ها و موقعيت هاي آسيب پذير.

4- تشكيل تيم كاري / تيم اجرايي

برنامه توسعه رفاه اجتماعي شامل موارد زير مي باشد:

1- ارائه حمايتهاي حقوقي و قضايي به گروههاي هدف.

2- ايجاد و گسترش مراكز خدمات مشاوره اي با هماهنگي واحد مشاوره.

3- گسترش فضاهاي كارآموزي و كارآفريني با همكاري واحد كارآفريني.

4- ايجاد و تقويت بازارهاي عرضه توليدات به منظور تقويت اقتصادي گروههاي هدف.

5- انجام طرحهاي ديگر حمايتي و تسهيلاتي با هماهنگي معاونت توانمندسازي و كارآفريني سازمان.

6- ايجاد زمينه هاي تسهيل درسترسي گروههاي هدف به آموزشهاي رسمي پايه فني حرفه اي.

7- افزايش دسترسي گروههاي آسيب پذير بويژه زنان سرپرست خانوار به منابع و تسهيلات مالي.

8- تأمين نيازهاي اساسي خانوارهاي زن سرپرست درطول مدت آموزش تا رسيدن به اشتغال.

6. وظايف واحد اداري و مالي:

الف) وظايف واحد اداري شامل موارد زير مي باشد:

1- خريداري تجهيزات اداري و ملزومات اداري و پشتيباني واحدهاي مختلف.

2- تهيه گزارش عمكرد مراكز كارآفريني و جمع آوري و تنظيم گزارش عملكرد با همكاري روابط عمومي.

3- رسيدگي به امور قراردادها، تنظيم و پيگيري اداري و قراردادها و هماهنگي يا واحد حقوقي.

4- پيگيري نامه ها و تشكيل بايگاني جهت ورودي و خروجي نامه ها، بايگاني مدارك اساتيد پژوهشي ، آموزشي و ترويجي.

5- انجام امور پرسنلي كاركنان.

6- تشكيل پرونده براي اساتيد و كاركنان غير استخدامي و مشاورين.

ب) وظايف واحد مالي شامل موارد زير مي باشد:

1- انجام امور حسابداري، تنظيم اسناد حسابداري.

2- طبقه بندي و گزارش دهي اطلاعات مالي.

3- تهيه صورت هاي مالي، ترازنامه.

4- تنظيم سرفصل هاي بودجه و برنامه هاي مالي در مراكز كارآفريني.

5- رسيدگي به اسناد و فاكتورهاي هزينه و تهيه و تنظيم آيين نامه هاي مالي.

6- پيگيري امور حقوقي و دستمزد اساتيد و مربيان آموزشي و پژوهشي.

7. وظايف واحد مطالعات اجتماعي:

1- انجام مطالعات آسيب شناسي منطقه اي و محلات.

2- الويت سنجي آسيب هاي اجتماعي محلات.

3- افكارسنجي و نگرش سنجير و جمع آوري اطلاعات در حوزه آسيب ها.

4- تدوين شناسنامه اجتماعي محلات با روزكردهاي مختلف بويژه GIS .

5- تعيين فرصت ها و شاخص هاي كارآفريني وشغلي سطح منطقه.

6- تهيه جزوات، اطلاعات ترويجي در پژوهشهاي اجتماعي.

7- ارايه خدمات پژوهشي با ساير بخشهاي مركز.

8- ايجاد ارتباط مطلوب و مؤثر با دفتر مطالعات اجتماعي هر منطقه.

9- كمك به برگزاري سمينارها و كارگاههاي علمي با هماهنگي واحد آموزش.

10- ارزيابي وضع موجود و وضع مطلوب خدمات اجتماعي در سطح منطقه و محدوده تحت پوشش.

 



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله39-بررسي نقش تكنولوژي اطلاعات بر روي مهندسي مجدد 30 ص مقاله39-بررسي نقش تكنولوژي اطلاعات بر ر
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:35 | بازدید : 144 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله39-بررسي نقش تكنولوژي اطلاعات بر روي مهندسي مجدد 30 ص

مقاله39-بررسي نقش تكنولوژي اطلاعات بر روي مهندسي مجدد 30 ص

خلاصه مقاله

در اين مقاله به بررسي نقش تكنولوژي اطلاعات بر روي مهندسي مجدد پرداخته‌ايم و اينكه تكنولوژي اطلاعات كمك شاياني به سازمانها در جهت انطباق با دگرگوني‌هاي محيطي مي‌كند و آنها را مقيد به بازآفريني ساختار سازماني خود مي‌كند و در اين مقاله ابتدا خود تكنولوژي اطلاعات را مورد بررسي قرار داده‌ايم و بعد از آن به معرفي مهندسي مجدد و اينكه چگونه و از كجا آغاز مي‌شود و در چه بخشهائي صورت مي‌گيرد و توسط چه كساني انجام مي‌شود و همچنين مراحل انجام مهندسي مجدد و تاثيراتي كه بر روي ساختار مشاغل و افراد و كليه بخشها و فرآيندها مي‌گذارد مورد بررسي قرار داده‌ايم و همچنين به نقش و تاثير فن‌آوري روي مهندسي مجدد كسب و كار پرداخته‌ايم.

 

نكات كليدي:

فن‌آوري اطلاعات، مهندسي مجدد، فرآيندهاي سازماني، رهبري، اطلاعات و افراد سازماني.

 

مقدمه:

ويژگي دنياي امروز سرعت بالاي انتقال اطلاعات است و پيشرفتهاي چشم‌گيري در علوم و فن‌آوري اتفاق مي‌افتد. امروزه محصولات و خدمات جديد، ابداع روشهاي جديد، ابزار جديد، يك امر عادي تلقي مي‌شود نو و جديد بودن اكنون يك راه و روش زندگي كردن شده است سازمانها يافته‌اند كه شيوه‌هاي سنتي كسب و كار ديگر پاسخگوي شرايط محيطي نوين نيست و بايد آنها را كنار گذاشت و از طريق بهره‌گيري از فرصتهاي بوجود آمده كه حاصل رشد و گسترش فن‌آوري به طور خاص فن‌آوري اطلاعات فعاليتهاي خود را مورد بازنگري قرار بدهيم. سه عامل وجود دارد كه فشارهايي را بر يك سازمان وارد مي‌سازند كه به sَc3 معروف هستند.

1ـ مشتري costorner

او تبين مي‌كند كه چه مي‌خواهد چه ميزان مايل است چگونه كالاهايي مورد علاقه‌اش را تهيه مي‌كند.

2ـ رقابت competetion

رقابت ب طور قابل ملاحظه‌اي در مورد كالا، خدمات، كيفيت، قيمت . . . در حال افزايش است رشد مؤسسات بين الملل و رشد فن‌آوريها رقابت را فشرده‌تر و نزديك‌تر كرده است.

3ـ تغيير change

تغيير به طور مداوم و مستمر در حال انجام است بازار، كالا، خدمات، محيط‌هاي كسب و كار، افراد غالباً در حال تغيير هستند بنابراين با توجه به اين تغييرات سازمانهاي نيازمند يك بازانديشي اساسي در سازماندهي روشهاي كسب و كار كه سازگار با فن‌آوري و محيط رقابتي باشند مي‌باشد. با توجه به اين تغييرات بنيادين و نقش مشتري‌ها و رقابت بسياري از سازمانها بايد ساختار سنتي خود را با فن‌آوري‌هاي جديد مطابقت بدهند و براي اين امر نيازمند مهندسي مجدد در سازمانهاي خود مي‌باشند.

 

فن‌آوري اطلاعات:

در دنياي كنوني نظام مديريت سنتي دچار تحولات عميقي شده است و جريان عظيم اطلاعات فرآيند تصميم‌گيري را نيازمند آشنائي كامل مديران با سيستم‌هاي اطلاعاتي و استفاده بهينه از آن ساخته است فراتر از مفهوم اطلاعات، تكنولوژي اطلاعات به عنوان اصلي‌ترين عامل تغيير، بازنگري فعاليتها براي نيل به اهداف سازماني شناخته شده است. با رشد تكنولوژي از يك سو و خارج شدن فرآيندهاي سازماني از حالت ايستا از طرف ديگر سازمانها نيازمند بازنگري عملكرد خود مي‌باشند تا زمينه‌هاي مساعدي را براي رشد و پويائي خود براي تطبيق با تغييرات تكنولوژيكي و محيطي نائل آيند. در تمامي صنايع از بانكداري تا ساخت و توليد، قدرت عظيم اطلاعات مديران را ملزم به ايجاد تغييرات زيادي در بخش‌هاي مختلفي از فعاليتهاي خود كرده است. به نحوي كه مديران پيشرو ملزم به استفاده از زمينه‌هاي نو و جديد از كاربري اطلاعات هستند. و براي ورود به صحنه رقابت جهاني نيازمند دارا بودن سيستم‌هاي بهينه اطلاعاتي ـ ارتباطي بين الملل است كه به سازمان كمك مي‌كند كه منابع مختلف را با تركيبي مناسب از آنها تهيه كرده و تغييرات استراتژيك عمده‌اي ايجاد كند. نقش فن‌آوري اطلاعات و مديريت اطلاعات كاهش هزينه‌هاست و برگشت سرمايه كه منابع سازمان بسيار منعطف عمل مي‌كنند و نسبت به تغييرات ميحطي راحت‌تر عكس العمل نشان مي‌دهند رشد تكنولوژي الكترونيك، مخابرات و كامپيوتر و ادغام و ايجاد شبكه‌هاي كامپيوتري سازمانها را براي ورود به صحنه‌ تجارت جهاني آماده كرده است. ايجاد پايگاه اطلاعاتي كه برگفته از تكنولوژي اطلاعات، فرآيندهاي پيچيده‌سازماني را تسهيل مي‌كند و با اتصال سازمانها را به ديگر شبكه‌هاي سازماني ايجاد مي‌كند و مديران را در تصميم‌گيري بهنگام كمك مي‌كند و مي‌توان سياستهاي استراتژيك را پيش‌بيني كرد

 

مهندسي مجدد

يكي از انديشه‌هاي نوين در اوايل دهه 90 در جهت كاراتر كردن فعاليت‌هاي كسب و كار تفكر مهندسي مجدد فرآيند كار با مهندسي مجدد بود كه برخلاف شيوه سنتي كه تقسيم كار را بر مبناي وظايف انجام مي‌داد به تقسيم كار براساس فرآيندها تأكيد داشت. مهندسي دوباره يعني همه چيز را از نو آغاز كردن و كنار گذاشتن سيستم موجود و برپا كردن نظامي‌ نوين است و نيازمند بازگشت به آغاز كار و ابداع روشها و راههاي بهتري براي انجام كار است. اين نوع تعريف براي نشان دادن مفهوم مهندسي مجدد به مردم مناسب است ولي براي كساني كه مي‌خواهند اين انديشه را در يك سازمان به كار ببرند نيازمند مطالب بيشتري در مورد مهندسي مجدد مي‌باشند اينكه يك شركت چگونه كار خو را مهندسي مجدد مي‌كند؟ از كجا آغاز مي‌شود؟ چه كساني درگير مسأله خواهند بود؟ انديشه دگرگوني بنياني از كجا سرچشمه گرفته است؟ دگرگوني در چه قسمتي صورت مي‌گيرد؟ و.‌.‌.

بسياري از انديشمندان علوم مديريت تعاريف متعددي از مهندسي مجدد ارائه داده‌اند:

1ـ مهندسي مجدد يعني شروع دوباره است.

2ـ مهندسي مجدد، استفاده از ابزارها و روشهاي تكامل يافته و تركيب آنها با تكنولوژي توانمند نوين به منظور فراهم آوردن دگرگوني‌هاي شديد و در سطح سازمان و ارضاي مشتري است.

تعريف جامع‌تر از مهندسي مجدد عبارت است از:

بازانديشي بنيادين، طراحي نو و ريشه‌اي فرايندها براي دستيابي به پيشرفتي شگفت انگيز در بحران با توجه به معيارهاي نظير هزينه، كيفيت، خدمات و سرعت است كه در تعريف فوق چند واژه كليدي وجود دارد عبارتند از:

بنيادين: يعني كاري را از بن ريشه‌ و دوباره طراحي كردن است.

ريشه‌اي: يعني با دگرگوني‌هاي سطحي سازگار نيست بلكه بايد به ريشه فرآيندها به منظور اعمال تغييرات اساسي بپردازند.

شگفت‌انگيز: يعني جهش شگفت انگيز و چشم گير كه كهنه‌ها را به باد داده و چيزي كاملاً نو به جاي آن بگذارد.

فرآيند: مهمترين نقش را دارد يعني به جاي توجه به وظيفه‌ها و شغل‌ها و ساختار به فرآيندها تأكيد مي‌كند كه مجموعه‌اي از كارها و وظايف است كه به طور نظام يافته به دريافت داده‌ها پردازش و حصول نتايجي با ارزش مي‌گردد.

 

مراحل اجرائي مهندسي مجدد:

براي موفقيت يك برنامة مهندسي مجدد، قبل از اجراي آن معمولاً چهار عامل بايد فراهم شود.

1ـ احساس درد از وضع موجود: وضعيت موجود بايد دردآور باشد تا سبب تشويق كاركنان به حركت بشود.

2ـ منافع حاصل از دگرگوني در آينده: منافع پيش‌بيني شده حاصل از مهندسي مجدد بايد روشن باشد تا به سازمان كمك كند كه اراده و عزم لازم براي حركت به جلو بيابد.

3ـ درك ضرورت دگرگوني از سوي رهبر: اگر رهبر سازمان در مورد ضرورت و نياز به دگرگوني در سطوح فوقاني به صورت ريشه‌اي و در سطحي از مهندسي مجدد كه بدان نياز دارد مجاب نشود هر نوع برنامه‌اي كه براي مرحله استقرار ايجاد مي‌شود با شكست مواجه مي‌شود.

4ـ فراگير بدون كل سازمان: مهندسي مجدد براي رسيدن به نتايج مطلوب نياز به فراگير بودن آن در كل سازمان دارد ولي اكثر سازمانها از انجام دادن كامل دگرگوني طفره مي‌روند و تنها به مهندسي مجدد يك بخش سازمان مبادرت مي‌ورزند. مهندسي مجدد سازمان فقط به تجديد طراحي فرآيندهاي يك سازمان مجدد نمي‌شود بلكه ذهن افراد را بايد مهندسي مجدد كند.

روش‌هاي گوناگوني جهت اجرا مهندسي مجدد ارائه شده است كه ممكن است در موارد جزئي با يكديگر تفاوت داشته باشند ولي در رويكرد كلي مشابه و يكسان به نظر مي‌رسند.

مرحله اول: ايجاد اهداف و تعيين محدوديت‌ها

مرحله دوم: انتخاب فرآيندي كه بايد بهبود يابد.

مرحله سوم: استفاده مؤثر از فن‌آوري اطلاعات در فرآيند جديد

مرحله چهارم: توسعه سيستم‌ها و ساختارهاي مورد نياز سازمان

مرحله پنجم: آموزش كاركنان براي تأثير بر تحول فرهنگي و اجراي سيستم.

 

بازانديشي در فرايند كسب و كار:

در مهندسي مجدد بار اساسي الگوي صنعتي به مخالفت برخاسته‌ايم ما مي‌گوئيم كه براي دستيابي به نيازهاي امروزي، همچون كيفيت برتر، خدمات، انعطاف‌پذيري، هزينه پايين بايستي فرآيندها را ساده كنيم اين ساده جوئي تأثيرهاي فراوني بر طراحي فرآيندها و شكل‌گيري سازمانها خواهد داشت. اينك پاره‌اي از وجوه مشترك، همگونيها و ويژگي‌ها را كه در فرآيند مهندسي مجدد به فراواني مي‌بينيم در زير مي‌آوريم.

·چندين شغل يكي مي‌شود: اساسي‌ترين وجه مشتركي كه در اثر مهندسي دوباره پيدا مي‌شود حذف خط مونتاژ است بسياري از شغل‌ها و وظيفه‌ها مشخص گذشته درهم ادغام و يكي مي‌شوند مثلاً در «آي بي‌ام كريديت» چندين شغل «بررسي اعتبار» «قيمت گذاري» و مانند اينها در يك سمت كارمند عمومي يكپارچه شدند. در مهندسي مجدد وظايف جداگانه خدمت به يك مشتري در يك جا گرد آمده و مسئول مشخص بدان گمارده‌اند، چنين كسي كه مسئوليت آغاز و پايان كار را عهده دار است «كارگشا» ناميده‌ايم در بعضي مواقع اينگونه نيست و شركت براي انجام يك فرآيندي به چندين نفر نياز دارد و يا نمي‌توان تمام مهارتها را براي انجام كار به يك نفر آموزش داد در چنين وضعيتي به تشكيل گروهها مي‌پردازيم تا تمام مهارتها را براي تكميل كار خود در دست داشته باشند كه به اين گروه تيم كارگشا مي‌گوئيم كه باعث مي‌شود بازده چشم‌گير و حذف كار دست به دست باعث پيشگيري از اشتباه، تأخير و دوباره‌كاري مي‌شود و هزينه بالاسري كاهش يافته و با دادن اختيارات و دلگرمي به كاركنان آنها را در نوآوري و سازندگي و يافتن راههاي كوتاهتر انجام كارها تشويق مي‌نمايند و بهينه شدن امر كنترل نيز حائز اهميت است.

 

  • تصميم‌گيري با كاركنان است:

شركتها با مهندسي دوباره در اختيار داشتن كاركنان و تيم‌هاي كارگشا فرآيندهاي كار را نه تنها به صورت افقي بلكه به صورت عمودي نيز به هم فشرده‌اند فشردگي عمودي ساختار شركت بدين معنا است كه كاركنان ديگر نياز ندارند كه مانند گذشته براي كسب تكليف همواره به سوي بالاي هرم مديريت بنگرند. اينك آنها خودشان تصميم مي‌گيرند و تصميم‌گيري بخشي از كار شده است. كه اين امر باعث تأخير كمتر، هزينه بالاسري كمتر و پاسخگوئي بهتر و سريعتر به مشتري مي‌شود و تواناتر شدن كاركنان در انجام مسئوليتهايشان.

 

· مراحل موجود در يك فرآيند به گونه‌اي طبيعي‌تري انجام مي‌شود:

در فرآيند مهندسي مجدد ترتيب مرحله‌هاي كاربر پايه نياز آنها است مثلاُ يك شركت صنعتي از دريافت درخواست تا نصب دستگاه مورد نظر پنج گام وجود داشته گام اول: شناخت نيازها و مشخصات درخواست مشتري گام دوم: تبديل ويژگيهاي درخواست به كدهاي داخلي شركت گام سوم: انتقال كدها به واحدهاي توليدي و انبارها گام چهارم: دريافت قطعات و مونتاژ دستگاه سفارشي و گام پنجم: نصب و تحويل دستگاه به مشتري. بنا به روش سنتي اين گام‌ها بايد مرحله به مرحله و به ترتيب، پشت سر هم انجام بگيرند ولي از ديدگاه مهندسي مجدد همين كه اطلاعات كافي توسط گام نخستين آماده شد گام دوم آغاز مي‌شود و همزمان با گام‌هاي ديگر گام اول نيز به جمع‌آوري اطلاعات خود مي‌پردازد. كه مزاياي آن عبارتند از: چندين مرحله همزمان انجام مي‌شود. 2ـ حذف زمانهاي تلف شده ميان پايان يك مرحله و آغاز مرحله بعد.

 

· فرآيندها چند رويه هستند:

فرايندهاي سنتي «يكسال نگر» بسيار پيچيده هستند زيرا بايد به تمام جوانب ريز و درشت كار توجه بشود ولي در فرايند چند رويه‌اي بسيار ساده و روشن است زيرا هر حالتي ويژه مواردي است كه براي آن در نظر گرفته‌اند مثلاً فردي براي تعمير مختصري از خانه‌اش اجازه شهرداري را نياز دارد او براي اين كار همان فرآيند را طي مي‌كند كه يك برج ساز بزرگ با هزاران نقشه طي مي‌كند و طرح درخواستي او پس از شش ماه در انجمن شهر مطرح و فقط 30 ثانيه وقت آن را مي‌گيرد و در يكسان سازي سنتي اين كار انجام مي‌شود ولي در مهندسي مجدد بايد دو تا سه حالت را از هم جدا بكنيم طرح كوچك، بزرگ، متوسط و درخواست اين فرد به بخش مناسب خود مي‌رود.

 

· كار در واحدي كه منطقي‌تر است انجام مي‌شود:

عبور از مرزهاي سازماني است. در سازمانهاي سنتي انجام كار برگردن متخصصان سامان يافته است حسابداران فقط به كار حسابداري مي پردازند و كارمندان تداركات كارهاي خريد و سفارش را انجام مي‌دهند و اگر اداره حسابداري به چند تا مداد نياز داشته باشد بايد درخواست بدهد به سؤال تداركات و آنها مراحلي را كه ممكن است چندين هفته طول بكشد انجام بدهند تا اين چند مداد به اداره حسابداري برسد مثلاً يك شركتي بر اساس آزمايش كنترل شده‌اي براي خريد يك يا مداد 3 دلاري 100 دلار هزينه كرده است به همين جهت اداره و شركت مورد نظر ادارات خود را در خريدهاي كوچك آزاد گذاشت به سخن ديگر حسابداران خود مدادهاي خود را تهيه مي‌كنند و اداره تداركات هم فهرستي از فروشندگان تأييد شده و قيمتهاي مورد توافق در اختيار آنها مي‌گذارد و حتي يك كارت اعتباري به آنها مي‌دهد و آنها نيازشان را از اين كارت تهيه مي‌كنند و بانك صادر كننده كارت در پايان ماه گزارش خريد همه كارتها را به شركت مي‌فرستد و حسابداري هزينه‌ها را در دفتر خود نيز ثبت مي‌كند پس براثر مهندسي مجدد مرزهاي سازماني در نور ديده مي‌شود و جائي قرار مي‌گيرد كه كارها بهتر انجام بشود.

 

· بازرسي و كنترل كاسته مي‌شود:

يكي ديگر از وظايف غير مولد سازماني كه با مهندسي دوباره به كمترين حد مي‌رسد بازرسي و كنترل است مهندسي دوباره به رهيافت معتدل‌تري توجه دارد. به جاي كنترل دقيق كارهاي در حال اجرا به بازرسي انبوه و نهائي پرداخته و موارد جزئي را ناديده مي‌گيرد مثلاً خريد ادارات با كارت اعتباري كه ياد كرديم اين فرآيند مانند گذشته نياز به كنترل ندارد زيرا راه كنترلي خو را به همراه دارد و با گزارشات ماهانه بانك مواد غيرمجاز شناسائي مي‌شود و حتي اگر از اين كارت هر 500 دلار آن استفاده شود هزينه‌اش از دستگاه كنترل پيشين كمتر است و باعث رضايت‌بندي مشتري و از شكايتهاي احتمالي مي‌كاهد.

 

· مديران «كارگشا» تنها نقطه تماس:

به كار گرفتن فردي كه مي‌توان «مدير كارگشا» ناميده شود اينكار وقتي ضرورت دارد كه فرآيند بسيار گسترده بوده و انجام همه مراحل آن از عهده يك فرد يا يك نيم كوچك بر نيايد مدير ياد شده براي اجراي نقش خود كه پاسخگوئي به مشتري و نيز رفع مشكلات مي‌باشد نياز به دسترسي به كل سيستم‌هاي اطلاعاتي و اختيار و تماس با همه مجريان فرآيند را دارد.

 

· تركيب تمركز و تمركز زدائي متداول است:

در شركتهاي كه به مهندسي دوباره دست زده‌اند توان استفاده از امتيازهاي هر دو دنياي متمركز و غيرمتمركز در يك فرآيند را يافته‌اند. فن‌آوري اطلاعات به شركتها اين امكان را مي‌دهد تا واحدهاي مختلف همانند سازمانهاي كاملاً مستقل عمل كنند در حالي كه داشتن پايگاه كامپيوتري با داشتن همه اطلاعات موجود و جاري در شركت مزاياي سازمانهاي متمركز را به ارمغان مي‌آورد نمايندگان فروش و فروشندگان بسيار با همراه داشتن «كامپيوترهاي كتابي» كه به كمك «مردم» بدون سيم با كامپيوتر مركزي در ارتباط است در هر جائي كه باشند به آخرين اطلاعات شركت دسترسي دارند. و با تهيه قراردادهاي فروش بوسيله كامپيوتر امكان هرگونه اشتباه فروشنده در مورد قيمت و شرايط فروش از بين مي‌رود و نيز كاغذ بازي و ديوانسالاري در فرايند فروش بين شركت مركزي و نمايندگان منطقه‌اي كاسته مي‌شود.

همه ويژگي‌هايي كه بر شمرديم به اين صورت نيست كه در تمامي شركتهائي كه از مهندسي مجدد استفاده كرده‌اند وجود دارد زيرا پاره‌اي از اين ويژگي‌ها هم با يكديگر در تناقض هستند.

 

چه كسي مهندسي مجدد را انجام مي‌دهد:

شركت خود به مهندسي مجدد دست نمي‌زند اين كاربر عهدة انسانها است نحوة گزينش و سازماندهي افرادي كه مهندسي مجدد را عهده‌دار هستند كليد پيروزي شركت در اين تلاش بسيار مهم مي‌باشد. در شركتهائي كه به مهندسي دوباره پرداخته‌اند ما شاهد پيدايش نقش‌هاي زير به صورت مستقل و يا تركيبي بوده‌ايم:

رهبر: يكي از مديران ارشد كه اجازه كار و پشتيباني از آنرا بر عهده دارد.

صاحبكار: يك نفر مدير كه مسئول فرآيند و كوششهائي است كه براي مهندسي دوباره آن را صورت مي‌گيرد.

تيم مهندسي دوباره: گروهي از كاركنان كه به شناسائي جنبه‌هاي گوناگون فرآيند كنوني و طراحي و اجراي مهندسي دوباره آن گماشته مي‌شوند.

كميته پيشبرد: چند تن از مديران خبره كه ارگان خط دهي و نظارت بر پيشرفت كارند.

امير مهندسي دوباره: فردي كه مسئول آماده كردن روشها و ابزار مهندسي دوباره در سطح شركت و ايجاد هماهنگي ميان پروژه‌ها جداگانه ايست كه در اين زمينه انجام مي‌پذيرد.

در يك حالت دلخواه رابطه نقش‌هاي ياد شده چنين است: رهبر صاحب كار را تعيين مي‌كند. او نيز به كمك امير و پشتيباني كميته پيشبرد به گزينش اعضاي تيم و اجراي مهندسي دوباره فرآيند خواهد پرداخت.

 

رهبر: leader

اين فرد مجوز لازم را داده و مهندسي دوباره را ممكن مي‌سازد و او از ارشدترين مقامات شركت است كه اختيار زير و رو كردن سازمان را دارد و آنقدر بر كاركنان نفوذ دارد كه مي‌تواند آنها را به پذيرش آثار ويل سنگري تشكيلات كنوني براثر مهندسي دوباره فرآيندها را دارد ممكن است كار مهندسي دوباره را، بدون رهبر شروع كنيم ولي با مشكلاتي روبرو خواهيم شد. رهبر مهندسي مجدد معمولاً برگماشته نمي‌شود بلكه فردي است كه بخاطر مسئوليت بالائي كه دارد چنين احساس مي‌كند كه بايد شركت را از گرداب نابودي نجات داده و آن را از نو بيافريند. نقش آغازين رهبر «الهام بخشي و «انگيزش» است وي با بيان و تشريح ديدگاه خود از سازمان آينده از همه كاركنان مي‌خواهد تا بالاترين كوشش خود را در اين راه به كار گرفته و سرمايه‌گزاري نمايند رهبر بايستي دشواري سهمگيني را كه در راه رسيدن به هدف وجود دارد به همگان گوشزد و نتيجه دلخواه آينده را هم نشان دهد. و همچنين محيط انجام مهندسي مجدد را فراهم كند مديران فراواني با شكستن قوانين و مقررات كهن و كنار گذاشتن تجربه‌هاي پيشين به مخالفت خواهند پرداخت توجه رهبر بايد نيمي صرف تشويق مسئولان و اعضاي تيم‌هاي بازسازي و نيمي ديگر صرف پشتيباني بيدريغ از آنها گردد. او بايد بگويد كه بايد شجاع باشيد هركس يا هر چيزي كه سر راه شماست به من واگذار كنيد برطرف كنم. رهبر مناسب تنها به اعتبار سمت اداري انتخاب نمي‌شود بلكه از نظر شخصيتي نيز بايد بلندپرواز، پرتحرك و هوشمند باشد و افراد را وا مي‌دارد كه با انديشه‌هاي او را بخواهند و با رغبت بپذيرند پاره‌اي از مديران به اين نتيجه رسيده‌اند كه انجام مهندسي دوباره در سازماني كه بشدت با دگرگوني‌ها مخالفت مي‌كند عملي نيست بنابراين پيش نياز كار آماده نبودن مقدمات و تغييرات سازماني است. بايد پلهاي پشت سر را شكست تا تنها راه به پيش باشد. ناكامي بيشتر كوششهاي مهندسي دوباره سازمانها ناشي از كوتاهي‌ها و شكست رهبري است در نبود رهبري بخشهائي از سازمان كه پاره‌اي از وظايف و احتياجاتشان به سود فرآيندهاي تازه محدود مي‌شود همكاري لازم را نخواهند نمود. نقش رهبري بسيار مهم است ساير نقشها مهم هستند ولي همسنگ رهبري در اجراي مهندسي مجدد نقش ندارند.

صاحبكار:

صاحب‌كار مسئول انجام مهندسي مجدد در فرآيند مشخص مي‌شود بايستي از مديران رده بالاي صف و داراي احترام و نفوذ در شركت باشند در حالي كه كار رهبر براه انداختن كسي مهندسي دوباره است وظيفه صاحب كار اجراي جزئي و دقيق برنامه در يك بخش معين مي‌باشد. شهرت، عملكرد و امتيازهاي وي پشتوانه پيشرفت كار خواهد بود. يافتن چنين فردي مشكل است زيرا همه مديران وظيفه‌گرا بار آمده‌اند و كمتر به كل فرآيند توجه مي‌كنند فرآيندها هم اغلب مرزهاي سازماني را در نور ديده و شناسائي آن هم مشكل است. رهبر پس از شناسائي فرآيند و مرزهاي آن صاحب كاري را بر مي‌گزيند تا اجرا را بر عهده بگيرد و بيشتر وقتها اين شخص مسئول كنوني يكي از وظيفه‌هاي موجود در فرآيند مي‌باشد صاحب كار بايد از پذيرش و احترام همكاران برخوردار بوده و دگرگونيهاي ژرف را بپذيرد، سردرگمي‌ها را تحمل نموده و در مبارزه آرام و متين باشد. او مجري مستقيم فعاليت‌ها نبوده بلكه ناظر خواهد بود و تيم عملياتي تشكيل مي‌دهد و منابع را تهيه كرده و وظيفه عمده ديگر آن انگيزش و تشويق و راهنمائي اعضا تيم مي‌باشد او به عنوان نقاد، سخنگو، ناظر و رابط گروه اقدام مي‌كند با كامل شدن مهندسي مجدد كار آن تمام نمي‌شود بلكه بايد فرآيند را زير نظر داشته و بر اجراي درست آن نظارت كند.

 

 

تيم مهندسي دوباره:

كار واقعي مهندسي دوباره و بار سنگين آن بر دوش اعضاء تيم مي‌باشد اينها افرادي هستند كه بايد انديشه ها و برنامه‌هاي مهندسي دوباره را عرضه كرده و در بيشتر وقتها خود نيز مسئول اجراي آن مي‌شوند تيم تنها مسئوليت يك فرآيند را در يك زمان به عهده مي‌گيرد چنانچه يك شركت بخواهد چندين فرآيند را همزمان به مهندسي دوباره بسپارد بايستي به شماره آنها تيم‌هاي مهندسي جداگانه تشكيل دهد و به اين اعضا تيم مي‌گوئيم نه كميته كه بايد كوچك و اعضا آن 5 تا 10 نفر باشند و از هر دو افراد بيروني و دروني تشكيل مي‌شود. دورني‌ها كساني هستند كه وظايف درون فرآيند را بر عهده دارند درونيها گاهي آنچه كه بايد باشد با آنچه كه هست اشتباه مي‌گيرند بايد كساني را برگزيند كه تا اندازه‌اي با روشهاي موجود آشنائي داشته باشند آنها بايد به تكروي شهرت داشته و از بهترين ستارگان آن باشند و صاحب نظر بوده و همكاران نظرات آنها را بپذيرند حال بايد بدانيم كه دروني‌ها به تنهائي نمي‌توانند به مهندسي دوباره بپردازند آنها ديدگاهشان محدود به فرآيندي است كه با آن آشنا هستند و كوشش آنها اين فرآيند را 10% بهتر مي‌كند ولي نمي‌توانند ارتباط آن را با كل سازمان ارزيابي كنند آنها مي‌دانند چه چيزي بايد تغيير كند ولي براي اقدام به دگرگوني و تغيير به عاملي نيرومند و ويرانگر نيازمند هستند كه بايد از بيرون به كمك بيايد آنها در كار جاري تيم مشاركت ندارند بنابراين مي‌تواند ديدگاه گسترده‌تر و عالي‌تري براي آن داشته باشند و چون آنها مستقيماً هدف دگرگوني‌ها نمي‌باشند در خط‌پذيري بي‌باك‌تر هستند و شنوندگان خوبي آنها بايد باشند و براحتي ارتباط برقرار كنند. دورنگر و دريادگيري بسيار با استعداد باشند زيرا بايد در زمانهاي كوتاه و با شتاب در مورد فرآيندهاي گوناگون مطلب بياموزند. آنها بايستي داراي نيروي انديشه و پندار قوي باشند. دروني‌ها و بيروني‌ها به آساني با هم قاطي نمي‌شوند دروني‌ها به هنگام گفتگو در مورد كارهاي جاري تيم، علاقه‌مند به راهنمائي آمرانه ديگران نيستند آنها مايلند خود به بحث و جدل بپردازد و حتي تند و تيز برخورد نمايند. بدون اين چنين برخوردها و اختلاف عقيده‌هائي، مهندسي دوباره شكل نخواهد گرفت «ديويلي هيوم» فيلسوف اسكاتلندي مي‌گويد در حقيقت از اختلافهاي ميان دوستان آشكار مي‌شود.» اعضا تيم بايد انتظار پاره‌اي سردرگمي‌ها را داشته و بتوانند با آنها كنار آيند. تيم مهندسي دوباره، سرپرست رسمي ندارد.

 

كميته پيشبرد:

تشكيل اين كميته اختياري است و پاره‌اي از شركتها بدون آن عمل كرده‌اند. اعضاي چنين كميته‌اي گروهي از مديران ارشد شركت، برپاست رهبر مهندسي دوباره و صاحبكاران فرآيندها هستند تنظيم و تصويب برنامه راهبردي دگرگونيها به عهده اين كميته است. و اولويت فرايندها و تقسيم منابع در ميان آنها را تعيين مي‌كنند و نقش برجسته‌اي در اجراي مهندسي مجدد گسترده‌اي در شركت داشته باشد.

 

امير مهندسي دوباره:

امير دو وظيفه اصلي را به عهده دارد: نخست، ياري رساندن و پشتيباني از صاحبكارها و تيم‌هايشان بطور جداگانه و دوم، هماهنگ نمودن فعاليتهاي مهندسي دوباره در كل سازمان. هر صاحبكار تازه برگزيده‌اي، نخست بايد به نزد امير و اطلاعات لازم درباره وظيفه‌اي را كه به وي محول شده است از وي بگيرد. امير مي‌تواند در انتخاب اعضاء درون سازماني تيم و حتي معرفي و تأمين اعضاي برون سازماني كمك و همكاري نمايد. امير مي‌تواند صاحبكار تازه را از مشكلاتي كه در پيش رو دارد آگاه سازد و امير همچنين بر فعاليت صاحبكار نظارت مي‌كند و از بيرون رفتن آنها از مسير درست مهندسي جلوگيري مي‌كند. و گاهي خود امير مشكل ساز مي‌باشد و با اعمال كنترل‌هاي زياد و غير ضروري از ياد مي‌برد كه رهبر و صاحبكاران مسئوليت اصلي را بر عهده دارند. شركت بايد در اين زمينه حساس بوده و از بروز چنين مشكلي جلوگيري نمايد و اجراي مهندسي مجدد بر عهده مديران صف مي‌باشد.

 

نقش فن آوري اطلاعات در مهندسي مجدد فرآيند كسب و كار:

همان گونه كه گفته شد مهندسي مجدد كسب و كار اشاره به ارائه نوآوري‌هاي قابل توجه در ساختار سازمان و شيوه‌هاي انجام كسب و كار دارد در مهندسي مجدد فرايند كسب و كار ابعاد انساني و فن آوري سازمان مورد توجه قرار مي‌گيرد و يكي از واكنش‌هاي حياتي سازمان به فشارها با محرك‌هاي محيطي است فن‌آوري اطلاعات نقشي بنيادين در ايجاد تحول سازماني دارد لذا يكي از اركان اساسي در مهندسي مجدد كسب و كار است.

در چنين دهه گذشته از فن آوري اطلاعات جهت ارتقاي كارائي و كيفيت فعاليت‌ها سازمانها از طريق مكانيزه كردن فرآيندهاي موجود استفاده شده است ولي وقتي از مهندسي مجدد فرآيند كسب و كار بحث مي‌شود فرآيند سنتي نگاه به مشكلات تغيير و سپس انتخاب فن آوري براي حل آن بايستي در دستور كار قرار بگيرد.

فن آوري اطلاعات از طريق اتوماسيون، امكان انجام كار در محيط‌هاي مختلف، انعطاف‌ در توليد، تحويل سريع خدمات كالا به مشتري ارائه مدلي نو از كسب و كار انجام پردازش‌هاي همزمان در بين گروههاي درگير كسب و كار را عملي مي‌سازد علاوه بر مكانيزه كردن فرآيند كسب و كار به طراحي فرآيند جديد و ايجاد فرصت‌هايي جهت بوجود آمدن برتري رقابتي نسبت به رقبا بيانجامد. زمينه‌هايي كه فن آوري اطلاعات از مهندسي مجدد كسب و كار حمايت مي‌كند عبارتند از:

ـ كاهش زمان فرآيند و پاسخگوئي به بازار

ـ توانمند سازي كاركنان و كار گروهي

ـ نگرش مشتري ـ محور مديريت روابط مشتري

Customer Relationship Management (CRM)

ـ بازسازي و نوسازي ساختار و ساختاري مبتني بر كارگروهي.

ـ مشاركت تجاري

ـ تجارت الكترونيك

نقش فن آوري اطلاعات مي‌تواند با توسعه شبكه‌هاي اينترنتي و اينترانت و نوآوري‌هاي نوين فن آوري در طراحي مجدد فرآيندها بسيار گسترده باشد از فن آوري اطلاعات مي‌تواند در كليه سازمانها اعم از دولتي يا خصوصي در بهبود فرآيندهاي كسب و كار استفاده كرد.

برخي از تغييرات حاصل از فن آوري اطلاعات در فرآيندهاي كسب و كار در جدول زير نشان داده است.

 



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


مقاله40-بررسی و کاربرد هوش ازدحامی در مسئله مدیریت بحران60ص مقاله40-بررسی و کاربرد هوش ازدحامی در
یکشنبه 03 اردیبهشت 1396 ساعت 15:35 | بازدید : 155 | نویسنده : filecompartment | ( نظرات 0 )
مقاله40-بررسی و کاربرد هوش ازدحامی در مسئله مدیریت بحران60ص

مقاله40-بررسی و کاربرد هوش ازدحامی در مسئله مدیریت بحران60ص

فهرست مطالب

عنوان صفحه

 

 

فصل اول – مقدمه ............................................................................................................ 1

فصل دوم-مدیریت بحران................................................................................................... 4

2-1-مقدمه ...................................................................................................................... 4

2-2-مدیریت بحران.......................................................................................................... 5

2-3-آژانسهای مدیریت بحران............................................................................................ 8

2-3-1- آژانس مدیریت اضطراری فدرال (FEMA).......................................................... 8

2-3-2-اینفوسفر- سیستم دریافت و پاسخ.................................................................................. 11

2-3-3-سیستم مدیریت بحران (CMS) ...... 12

2-4-انواع روشهای الگوریتمی تخصیص منابع..................................................................... 14

2-4-1-برنامه نویسی پویا.................................................................................................. 14

2-4-2-برنامه نویسی عدد صحیح ...................................................................................... 15

2-4-3-روش ضرب کننده لاگرانژ ..................................................................................... 16

2-4-4-باز پخت شبیه سازی شده ...................................................................................... 18

2-4-5-الگوریتم ژنتیک 19

2-4-6- انشعاب و کران 21

2-4-7- الگوریتم حریص ................................................................................................. 21

2-4-8- جستجوی تابو 22

2-4-9- تئوری بازیها 23

2-5-عملیات نجات روبوکاپ............................................................................................ 23

2-5-1-ساختار سیستم 25

2-5-2-ساختار عاملها 25

2-5-3-تشکیل تیم 27

فصل3 -هوش ازدحامی..................................................................................................... 29

3-1- مقدمه.................................................................................................................... 29

3-2-الگوریتم بهینه سازی کلونی مورچه ها(ACO) ........................................................... 31

3-2-1-مورچه ها چگونه میتوانند کوتاهترین مسیر را پیدا کنند؟.......................................... 32

3-2-2-کاربردهای ACO................................................................................................. 34

3-3- الگوریتم بهینه سازی انبوه ذرات (PSO) ................................................................. 34

3-3-1-الگوریتم pso .................................................................................................... 35

3-3-2 کاربردهای pso ................................................................................................... 37

3-4-الگوریتم ژنتیکGA ................................................................................................ 37

3-4-1- الگوریتم GA..................................................................................................... 38

3-4-2-کاربردهای GA.................................................................................................... 39

فصل چهارم - استفاده از هوش ازدحامی در مدیریت بحران.................................................. 40

4-1-مقدمه 40

4-2-هوش ازدحامی ......................................................................................................... 42

4-3-حوزه مديريت اورژانسي............................................................................................ 44

4-4-روش شناسي............................................................................................................ 46

4-5-مكانيزم های تخصيص كار مرسوم............................................................................... 46

4-6-روند واكنش اورژانسي .............................................................................................. 48

4-7-ساخت و ارزيابي مدل................................................................................................ 49

4-8-روش شبيه سازي ...... 51

4-9-طراحی آزمایشات...................................................................................................... 53

4-10-روش مقایسه مکانیزم............................................................................................... 54

4-11-رتبه بندی................................................................................................................ 55

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات ................................................................................. 58

منابع ومراجع ................................................................................................................... 61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


فهرست شکلها

عنوان صفحه

 

 

شکل 1-وقوع چند بحران هم زمان در یک ناحیه شهری............................................................. 6

شکل 2- FEMA – 101SLG فرایند برنامه ریزی................................................................. 9

شکل 3- FEMA- 101SLG سازمان مدیریت منابع.............................................................. 10

شکل 4- اینوسفر – نمای کلی................................................................................................. 11

شکل 5- نمای کلی سیستم مدیریت بحران................................................................................ 13

شکل6- ساختار الگوریتم بازپخت شبیه سازی شده..................................................................... 19

شکل 7- ساختار الگوریتم ژنتیک............................................................................................. 20

شکل 8- روند الگوریتم انشعاب و کران.................................................................................... 22

 

فصل اول - مقدمه

مسئله مدیریت بحران در سالهای اخیر اهمیت شایانی یافته است . با توسعه محیطهای شهری ،هنگام وقوع یک بحران خطرات جانی و مالی زیادی افراد شهر را تهدید می کند .به این دلیل ایجاد سیستم مدیریت بحران مؤثر و سازمان یافته بسیار ضروری است. هر بحران شامل چندین حادثه با درخواست تعداد معینی واحد اورژانسی است .وضعیت نابهنجار زمانی به وجود می آید که مسئله کمبود منابع و رقابت برای منابع مطرح می شود.با اینکه هر بحران درجه شدت متفاوتی دارد، اما واکنش مناسب به درخواست هر بحران بسیار ضروری است. با تخصیص واحدهای اورژانسی به حوادث به طور خودکار ، گام بلندی در جهت حذف خطاهای بشری برداشته شده است .

در این پروژه روشهای هوش ازدحامی برای تخصیص تعداد بهینه از منابع در محیطی با چند بحران پیشنهاد شده است. این روشها تکنیکهای جدیدی در مدل کردن روند بحرانی با جمعیتی از عاملها و تخصیص منابع است به طوری که همه بحرانها بتوانند از منابع موردنظرشان استفاده کنند. هوش ازدحامی سیستمی است متشکل از تعداد زیادی افراد که با یک کنترل نا متمرکز و خودسامانده متعادل و هماهنگ می شوند . هوش ازدحامی ، منبع الهامی جهت توسعه سیاست های تخصیص گردش کار است. الگوریتم هایی که از این رفتار الهام میگیرند به طور موفقیت آمیزی جهت کاهش زمان های تنظیم شده و زمان های عملکرد در تولید زمان بندی صنعتی به کار میرود .

در این پروژه روشهایی برای بهینه سازی تخصیص منابع به وقایع بحرانی مختلف با توجه به محدودیتهایی همچون دسترس پذیری منابع ، وضعیت بحرانی وقایع، تعداد منابع خواسته شده و غیره ارائه شده است. روش پیشنهادی به سمت مدیریت رخداد وقایع بحرانی به طور همزمان در یک محیط از پیش تعریف شده خاص با مراکز تخصیص منبع تعیین شده در همان محل پیش می رود. هدف افزایش بهره وری واحدهای واکنش اضطراری به همراه کاهش زمانهای واکنش است. هدف اصلی از تخصیص خدمات اورژانسی ، بیشینه سازی کارایی واحدهای واکنش اضطراری در دسترس و موجود و کمینه سازی زمان واکنش برای کاهش آثار یک یا چند واقعه است.

آژانس های مختلفی در این زمینه تاسیس شده است از آن جمله آژانس مدیریت اورژانسی فدرال(FEMA)[1] است. همچنین سیستمهایی برای نظارت و تخفیف آثار حوادث طراحی شده است مانند سیستم دریافت و پاسخ (اینفوسفر)[2] و سیستم مدیریت بحران (CMS)[3].

الگوریتم های زیادی به همراه تعمیمشان برای رسیدن به راه حل های بهینه مسئله تخصیص منبع پیشنهاد شده است. الگوریتم ژنتیک ، تئوری بازیها ، الگوریتم های پویا و... از آن دسته اند.

عملیات نجات روبوکاپ موضوع تعدادی از پیاده سازی های عملی و سودمند است. عملیات نجات روبوکاپ یک محیط شبیه سازی شده برای برنامه ریزی حادثه شامل عاملهای متعدد است.در فصل های بعد به مسائل گفته شده پرداخته می شود.

 

[1] Federal Emergency Management Agency

 

[2] Infosphere

 

[3] Crisis Management System

 

فصل دوم-مدیریت بحران

2-1-مقدمه

در طی چند دههاخیر مدیریت بحران به یک مسئله چندوجهی و پیچیده تبدیل شده است. ماهیت یک بحران یا حادثه از حوادث طبیعی مثل طوفانها و زمین لرزه ها تا حوادث ساخت بشر مانند سقوط هواپیماها، حوادث تروریستی، اعمال عمدی، تخریب انبوه، حوادث صنعتی و غیره متغیر است.

با توسعه و گسترش جوامع شهری ، هنگام وقوع یک بحران خطرات جانی و مالی زیادی افراد شهر را تهدید می کند .به این دلیل ایجاد سیستم مدیریت بحران مؤثر و سازمان یافته بسیار ضروری است.

پروسه مدیریت بحران شامل مراحل تحلیل خطر، دریافت ، واکنش ، نظارت و تخفیف آثار یک بحران می باشد.

در صورت وقوع حوادث متعدد در یک محیط شهری با مسئله مدیریت و تخصیص منابع مواجه خواهیم شد . در این فصل روشهایی برای بهینه سازی تخصیص منابع به وقایع بحرانی مختلف با توجه به محدودیتهایی همچون دسترس پذیری منابع ، وضعیت بحرانی وقایع، تعداد منابع خواسته شده و غیره ارائه شده است. روش پیشنهادی به سمت مدیریت رخداد وقایع بحرانی به طور همزمان در یک محیط از پیش تعریف شده خاص با مراکز تخصیص منبع تعیین شده در همان محل پیش می رود. هدف از مدیریت بحران افزایش بهره وری واحدهای اورژانسی و نیز کاهش زمانهای واکنش است.

2-2-مدیریت بحران

هر جامعه به یک آرایش از واحدهای واکنش اضطراری برای رسیدگی به وقایع بحرانی گوناگون نیاز دارد. مدیریت بحران یعنی ارسال به موقع منابع مورد نیاز به مناطق بحران زده[1].

پیچیدگی این کار از ناهماهنگی واحدهای واکنش اضطراری مانند ماشینهای آتش نشانی ، آمبولانسها و ماشینهای پلیس ناشی می شود.

بعلاوه این واحدها در یک ناحیه وسیع و کنترل شده توسط سازمانهای متعدد توزیع شده است. هر بحران در شدت، درخواست تعداد و نوع منابع و موقعیت منحصر بفرد است. در صورت وقوع حوادث همزمان متعدد ، تعیین شدت هر بحران و تخصیص تعداد بهینه و نوع مناسب واحدهای اورژانسی به هر موقعیت مهم و حیاتی است. بسته به مکان و ماهیت بحران ممکن است درخواستهای اضافی برای واحدهای اضطراری جهت جلوگیری از بدتر شدن یک وضعیت وجود داشته باشد. اگرچه بعضی وقایع ممکن است بحرانی تر از بقیه باشد اما همه آنها نیاز دارند برای جلوگیری از وقوع حوادث و خسارت بیشتر فوراً کمک شوند. هدف اصلی از تخصیص خدمات اورژانسی ، بیشینه سازی کارایی واحدهای واکنش اضطراری در دسترس و موجود و کمینه سازی زمان واکنش برای کاهش آثار یک یا چند واقعه است. شکل 1روند مساعدت با درک بهتر موقعیت را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1-وقوع چند بحران هم زمان در یک ناحیه شهری

 

 

فرض کنید یک روند بحران فرضی در یک شهر در حال وقوع است:

ü یک هواپیما در هنگام فرود در فرودگاه سقوط می کند، هواپیمای مسافربری کوچک با 30 تا 35 نفر شامل کارکنان هواپیما. حادثه سقوط بر 2 تا 3 هواپیمای مستقر در فرودگاه نیز تأثیر می گذارد.

ü آپارتمانی در طبقه ششم یک برج بلند آتش می گیردو افرادی در آپارتمان گرفتار می شوند. آتش سوزی کم کم در دیگر آپارتمانهای همان طبقه و طبقه بالایی منتشر می شود.

ü یک تظاهرات در جلوی ساختمان شهر به شورش تبدیل شده است. چند نفر از شورشگران خشمگین شده اند و اشیاء شعله ور به اطراف پرتاب می کنند.

هر کدام از وقایع بالا به عنوان یک بحران تلقی می شوند ، اگرچه هریک در شدت وضعیت بحرانی و تعداد منابع مورد نیازش متفاوت است. سقوط هواپیما بیشترین اولویت را دارد. چون سوخت هواپیماها بسیار آتشگیر است و سایر هواپیماها نیز در معرض خطر هستند بنابراین در حادثه هواپیماها احتمال تلفات و وخامت اوضاع بیشتر است. باید انفجار قبل از اینکه به دیگر هواپیماها سرایت کند و سبب خسارت بیشتری شود کنترل شود. آتش سوزی در اولویت بعدی است و باید قبل از اینکه همه ساختمان را از بین ببرد و سبب خسارت جانی و مالی بیشتری شود کنترل شود. شورش در اولویت آخر قرار دارد. در این وضعیت سه نوع از منابع ملاحظه می شود. آمبولانسها از بیمارستانها و ماشینهای پلیس از ایستگاه پلیس و ماشینهای آتش نشانی از ساختمان آتش نشانی. سقوط هواپیما و صحنه آتش سوزی به ماشینهای آتش نشانی و آمبولانسها نیاز دارند. هر دو موقعیت ممکن است به تعدادی ماشین پلیس برای کنترل شلوغی و برقراری قانون و نظم و جلوگیری از فرار شورشگران نیز احتیاج داشته باشند. همچنین به تعدادی آمبولانس برای تلفات شورش و تعدادی ماشین آتش نشانی برای کنترل آتش سوزی توسط شورشگران نیاز است و عاملهای زیادی مانند دسترس پذیری، فاصله، شرایط ترافیکی و غیره تعیین می کند چه تعداد منابع و از کدام مرکز منبع به مکانهای بحرانی فرستاده شود. به طور قطع به تعداد کافی آمبولانس و ماشین آتش نشانی در مقایسه با درخواستهایی که از طرف موقعیتهای بحرانی، به مرکز رسیده وجود ندارد. بنابراین بسیار مهم است که یک تخصیص بهینه از منابع انجام شودزیرا که بهره برداری کمتر یا بیشتر از منابع می تواند در حفظ جان مردم تاثیرگذار باشد. تخصیص باید با عامل هایی مانند شرایط بحرانی حوادث، درخواست و دسترس پذیری منابع، فاصله و تعداد مراکز منبع سنجیده شود.

2-3-آژانسهای مدیریت بحران

چندین آژانس تاسیس شده است و سیستمهایی برای نظارت و تخفیف آثار حوادث طراحی شده است. بعضی از ویژگیهای برجسته این آژانسها و سیستم ها مورد بررسی قرار می گیرد.

2-3-1- آژانس مدیریت اضطراری فدرال (FEMA)

این آژانس، که پیش از این مستقل بوده و در مارچ 2003 بخشی از سازمان جدید امنیت سرزمین ملی شد وظیفه پاسخگویی، برنامه ریزی ، بازیابی و تخفیف حوادث را دارد. نقطه آغاز FEMA در تصویب نامه کنگره ای 1803 است که یک بخش از قانون مدیریت حوادث جهت مساعدت به یک شهر را به دنبال یک آتش سوزی وسیع فراهم کرد. در قرن اخیر قانون موقت بیشتر از صد بار در واکنش به طوفانها زمین لرزه ها سیلها و دیگر حوادث طبیعی تصویب شده بود. در طی چند سال گذشته تاسیسات نیروی هسته ای، انتقال مواد پرخطر و وظایف دفاع داخلی نیز بر ترکیب پیچیدگی مدیریت اضطراری این آژانس افزوده شده است.

شکل 2 یک قطعه از راهنمایی محلی و وضعیتی 101 را نشان می دهد: راهنمایی برنامه ریزی عملیاتهای اورژانسی چند بحران . اینها رهنمودهایی برای آمادگی اورژانسی است. بخش تحقیق وظایف مربوط به تخصیص منبع را نشان می دهد. هر راه حل پیشنهادی به اطلاعات کاملی درباره پایگاه منبع، نقشه برداری، حوزه قضایی و طبقه بندی اولویت نیاز دارد.

تحقیق

توسعه

معتبرسازی

حمایت و پشتیبانی

ü بررسی قانون طرحها راهنمایی و توافق کمک دو جانبه

ü تعیین پایگاه منبع

ü هدایت تحلیلهای ریسکی/خطری

ü ثبت اشکال خاص محیط برنامه ریزی

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2- FEMA– 101SLG فرایند برنامه ریزی

 

طبق سالهای مالی برنامه راهبردی FEMA از 2003 تا 2008:

ü بحران/ حادثه: عمومأ تعریف شده در برداشتن حوادث و اضطراراتی را که ممکن است توسط طبیعت یا وقایع ساخت بشر به وجود آید.

ü واکنش: عملیات اورژانسی هدایت کننده به حفظ جانها و اموال شامل استقرار منابع و تجهیزات اورژانسی تخلیه تلفات تأمین غذا آب پناهگاه و مراقبت پزشکی با توجه به نیاز و ارائه خدمات عمومی و حیاتی

ü بازیابی: بازسازی جوامع اعم از فردی، شغلی و زیربنای دولتی می تواند روی آنها اثر گذاشته آنها را به حالت عادی برگرداند و در مقابل خطرات آینده پشتیبانی شود.

مدیر منبع

تحلیل نیازها:

- دریافت درخواستها

- اولویت بندی وقایع

- تحویل درخواستها

- پیگیری وضعیت درخواستها

- گزارش وضعیت منبع به مدیر منبع

هماهنگی تدارکات:

- تدارک پرسنل و واحدها

- هماهنگی حمل و نقل

هماهنگی:

- هماهنگی مسیریابی پذیرش ذخیره و بررسی موجودی انبار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 3- FEMA- 101SLG سازمان مدیریت منابع

 

بعد از جمع آوری اطلاعات منابع و خطرات احتمالی، یک سیستم به رهنمودهایی درباره توزیع منابع نیاز دارد. شکل 3- طرح کلی مختصری از سازمان مدیریت منبع را ارائه می دهد. بخش تحلیل نیازها در این شکل از جهت به روز رسانی های منبع در هر لحظه، اولویت دهی به وقایع و ارسال منابع به این کار مرتبط است.

 

 

2-3-2-اینفوسفر[1]- سیستم دریافت و پاسخ

پروژهاینفوسفر کالتچ به سیستم های مرکب یا سیستم های ساخته شده از اجزای متقابل اختصاص دارد. یکی از کاربردهای این پروژه یک سیستم دریافت و پاسخ را در بر می گیرد. هدف اساسی سیستم نگهداری یک مخزن اطلاعات از منابع متعدد و تنظیم آنها به یک لغت استاندارد شده است.

شرایط معینی تعیین می کنند که اعلام خطرهای سیستم تولید شود. سیستم بر اطلاعات رسیده از سازمانهای مختلف نظارت می کند و هنگامی که شرط معینی برقرار شد اعلام خطرها به سمت مقصد فرستاده می شوند. سیستم می تواند برای کاربردهای مشخصی برنامه ریزی شود مثلاً سیستم هواپیما وقتی که یک عیب فنی تجهیزاتی پیدا می کند به حالت دیگر تغییر وضعیت می دهد. منابع اطلاعاتی بازبینی شده برای کاربردهای خاص از جهات ظرفیت، سرعت، غیر یکنواختی و ماهیت توزیع شده وسیع است.

سیستم پیشنهاد شده بر مبنای تکرار خطاها ، زمان واکنش ، منابع محاسباتی به کار رفته، شفافیت و سهولت توافق ارزیابی شده است. شکل 4 نمای کلی از جریان کنترل سیستم پیشنهاد شده را ارائه می دهد.

ایجاد یک مجموعه از شرایط دریافت- پاسخ برای یک کاربرد

نظارت بر اطلاعات آژانسها برای یافتن تغییرات مهم در مقادیر اطاعات

تشخیص زمانی که شرایط خاص (اعلام خطر) برقرار می شود

انتشار اعلام خطرها به مقصدها

 

 

 

شکل 4- اینفوسفر – نمای کلی

 

2-3-3-سیستم مدیریت بحران (CMS)[2]

CMS یک نرم افزار مدیریت بحران قدرتمند است که توسط شرکای علمی کاربردی تهیه و ثبت شده است. CMS به عنوان ابزاری برای مدیران واکنش اضطراری دریایی برای مدلسازی ضربات و آثار زیستی ریزش یا یک حادثه طراحی شده است. CMS همچنین می تواند برای آموزش و شبیه سازی تمرینات، تحلیل مزایای هزینه ای و تسهیل واکنش بلادرنگ در حوادث دریایی به کار برده شود. CMS برای ریزش روغن و مواد شیمیایی ، مأموریت جستجو و نجات حوادث هسته ای و اورژانسی دریایی طراحی شده است. همه ماشینهای بخش CMS به یک پایگاه اطلاعاتی منبع واحد متصل شده اند و توانایی دستیابی فوری به اطلاعات منبع را دارند. CMS به یک سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS)2 برای دریافت اطلاعات محیطی لحظه ای مجهز شده است. CMS برای مدیریت و توزیع اطلاعات سازمان جهت رسیدن به واکنش و بازیابی به کار برده می شود.

مدیریت چند بحران یک مسئله پیچیده شامل دریافت ، واکنش و بازیابی از حوادث است. تهیه مقدماتی سودمند در مواجهه با اتفاقات آینده برای فراهم کردن سطحی بهتر از آمادگی و واکنش به حوادث در جهت کاهش تلفات جانی و مالی بسیار مهم است. در بخش قبل سیستمها و آژانسهای طراحی شده برای اصلاح و افزایش توانایی مدیران واکنش اضطراری در جهت ایجاد تصمیمات مدیریت بحران موثر معرفی شد. ابتدا پروتکلها و رهنمودهایی (مانند FEMA) برای تحلیل خطر، کاوش پایگاه منبع و هماهنگی کارکنان و واحدهای منبع ایجاد شدند. بعد از آن مکانیزمهای اعلام خطر (مانند اینفوسفر) جهت نظارت بر حوادث و انجام به روز رسانیهای لحظه ای در آنها و منابع فرستاده شده برای تخفیف آثار آنها هستند. زمانیکه کارهای زیادی در جهت جمع آوری اطلاعات مربوط به منابع و طبقه بندی حوادث انجام می شد، کار قابل توجهی در جهت مکانیزه کردن تخصیص منابع به وضعیتهای بحرانی وجود نداشت. تخصیص واقعی منابع به صورت دستی بر پایه راهنماییهای از پیش تعریف شده و پروتکلها و اطلاعات لحظه ای جمع آوری شده از محل وقوع انجام شده است و در معرض خطای انسانی است.

این پروژه مدلی پیشنهاد می کند که همان اطلاعات را به کار می برد و راهبردهای تخصیص امکان پذیری را بر می شمرد و یک مجموعه بهینه از راهبردهای مدیریت هر بحران را تعیین می کند. کاربردهای پیشنهاد شده بر پایه یک الگوریتم بهینه است برای دریافت بهترین تخصیص ممکن که برای همه مکانهای بحرانی سودمند است.شکل 5 نمای کلی از سیستم مدیریت بحران را نشان می دهد.

 

 

 

مکانیزم اعلام خطر بحران مانند « سیستم دریافت و پاسخ »

تشخیص خطر بحران

تخفیف بحران و گسترش منابع

نظارت بر گسترش بحران و دیگر وقایع ممکن مانند CMS

بازیابی و بهبود

 

 

 

 

 

 

 

شکل 5- نمای کلی سیستم مدیریت بحران

 

2-4-انواع روشهای الگوریتمی تخصیص منابع

چندین راه حل الگوریتمی و تعمیمشان برای رسیدن به راه حل های بهینه مسئله تخصیص منبع پیشنهاد شده است. در این بخش بعضی الگوریتمهای کاربردی برای حل مسئله تخصیص منبع بررسی می شود. اگرچه روشهای الگوریتمی برای مسائل تخصیص منبع گسسته و پیوسته بررسی می شود اما الگوریتمهای گسسته به خاطر ارتباطشان با این پروژه اهمیت داده می شود.

2-4-1-برنامه نویسی پویا:

برنامه نویسی پویا برای مسائل بهینه سازی به کار می رود زمانی که مجموعه ای از انتخابها برای رسیدن به یک راه حل بهینه وجود دارد. ممکن است چندین راه حل برای رسیدن به مقدار بهینه وجود داشته باشد. الگوریتم برنامه نویسی پویا می تواند در چهار مرحله طبقه بندی شود:

  • تعریف ساختار راه حل بهینه
  • تعریف بازگشتی راه حل بهینه
  • محاسبه راه حل بهینه
  • محاسبه راه حل بهینه در یک روش پایین به بالا
  • تهیه راه حل بهینه با استفاده از اطلاعات بدست آمده از مراحل قبلی

فرمول بندی برنامه نویسی پویا برای مسئله تخصیص کار چند عامله با زمان بهینه انجام شده است. m کار به n عامل اختصاص داده شده است و m<n و هر عامل فقط می تواند یک کار را انجام دهد. یک الگوریتم تخصیص کار برای یک تخصیص کار بهینه سراسری، بر پایه یک مسئله بازگشتی خاص وابسته به اصل بهینه سازی بدست آمده است. پس از آن، برنامه نویسی پویا به سبک الگوریتم تخصیص کار زمان بهینه ساخته شده است ، از اینرو هر مرحله الگوریتم بر پایه بازگشت به عقب زودتر است.

برنامه نویسی پویا شبیه به مسئله تقسیم و حل است. اما روش اخیر برای مواقعی که زیر مسائل مشترکی وجود دارد مناسب نیست چون آنها را بطور متناوب حل می کند.

برنامه نویسی پویا هر زیر مسئله را فقط یکبار حل می کند و آنرا در یک جدول ذخیره می کند و به این وسیله از محاسبه مجدد زیر برنامه ای که قبلاً مواجه شده جلوگیری می کند. معایب برنامه نویسی پویا این است که هر وقت برای هر مسئله بهینه سازی به کار رفته است و چندین متغیر وضعیت وجود دارد که هر کدام از آنها مراحل مجزای بزرگی دارند، از نظر ابعادی بسیار گسترده می شود.متغیرهای وضعیت باید با تعداد واحدهای هر مرکز منبع منطبق باشد. همچنین، هزینه محاسباتی الگوریتم پیشنهادی به سرعت با تعداد عاملهایی که موجب غیرعملی شدن آن برای تعداد زیادی از عاملها می شود، افزایش می یابد.

2-4-2-برنامه نویسی عدد صحیح

مسائل بهینه سازی زیادی می تواند به عنوان مسائل برنامه نویسی خطی یا غیرخطی بیان شود. یک برنامه خطی مسئله ای است که به صورت زیر بیان می شود:

Minimize Cx

Subject to Ax=b x0

که x یک بردار از متغیرهایی است که باید حل شود و A ماتریس ضرایب، و c و b بردارهای ضرایب معلوم اند. Cx به تابع هدف فرستاده شده است و عبارت Ax=b یک محدودیت است . یک برنامه غیرخطی مسئله ای است به فرم

Minimize f(x)

Subject to gi(x)=0 i=1,..,m m0

hj(x)0 j=m+1,…,n

f(x) یک تابع هدف شامل چندین متغیر است و دو تابع دیگر محدودیتها هستند. اگر لازم است متغیرهای نامعلوم اعداد صحیح باشند، چنانچه در این مورد لازم است، مسئله به یک برنامه نویسی عدد صحیح ارجاع داده می شود. اگر مسئله فقط به بعضی از متغیرها برای گرفتن مقادیر صحیح نیاز دارد، برنامه نویسی عدد صحیح مختلط (مرکب) نامیده می شود و البته واقعیت این است که برای حل کردن سخت تر است.

روشهای برنامه نویسی عدد صحیح می تواند روی یک محدوده قابل توجه از کاربردها و اندازه های مسئله به کار رود. برنامه نویسی خطی عدد صحیح برای اصلاح راندمان پهنای باند شبکه ها با استفاده از الگوریتم حفاظت بخش به کار می رود. برنامه نویسی خطی عدد صحیح برای دستیابی به یک تخصیص بهینه ثباتها در پردازنده های همه منظوره و سیستم های کار گذاشته شده به کار می رود. اگر چه روشهای برنامه نویسی عدد صحیح برای راه حل های بهینه شناخته شده است، در هر دو کاربرد بالا تشخیص داده شده است که این روشها می توانند برای شبکه با اندازه متوسط، نه بزرگ (در مورد اول) و زمانهای حل کوتاه (در مورد دوم) به کار روند.

2-4-3-روش ضرب کننده لاگرانژ:

در مسائل بهینه سازی ریاضی، ضرب کننده های لاگرانژ در مسائل با محدودیتها به کار برده می شود.

آنها برای یافتن حداکثر و حداقل تابع چند متغیری دارای محدودیت به کار می رود:

Optimize f(x,y)

Subject to g(x,y)=0

لاگرانژ به صورت زیر نوشته می شود:

L=f(x,y)+g(x,y)

که یک ثابت به نام ضرب کننده لاگرانژ است. طبق روش ضرب کننده لاگرانژ، شرایط همزمان زیر وجود دارد:

()x=0 ( ) y=0

هدف یافتن ماکزیمم و مینیمم مقادیر بدست آمده از f در طول منحنی محدودیت روی نقاط g(x,y)=0 است. روش لاگرانژ روی همه متغیرها و محدودیتها به یک روش متقارن عمل می کند بنابراین مسائل با متغیرها و محدودیتهای زیاد می تواند به سادگی سازمان دهی شود . متدلوژی لاگرانژی برای زمانبندی و تخصیص منابع در یک واحد ساخت به کار می رود . هدف به کار گیری مؤثر منابع محدود برای رویارویی با نیازهای متقاضی پویا است. مراکز تولید ، یک سیستم ساخت قابل تغییر را با به کار گیری آرایشهای تولیدی برای ساده سازی خطوط روند تولید و افزایش بازدهی به کار می برند . زمانبندی برای تصمیم گیری زمان ساخت یک سلول (المان) برای تعداد زیادی تولید و تعداد ماشینها برای تخصیص به سلول به کار می رود . این مدل از تخفیف لاگرانژ استفاده می کند و یک تابع دوتایی را به وسیله کاهش پیچیدگی محدودیتها با ضرب کننده های لاگرانژ می سازد.

مسئله اصلی به زیر مسائلی که آسانتر حل می شوند تقسیم شده است . این مدل برنامه هایی با 16 تا 29 درصد بهینگی را تولید می کند . روش مشابه دیگر برای بهینه سازی تخصیص منابع در یک محیط محاسبه توزیع شده ، استفاده از تخفیف لاگرانژ و روشهای تابع گرادیان است .ملاحظه می شود که راه حل بهینه در یک تکرار متناوب بدون همگرایی حاصل می شود . همچنین راه حلهای بالا در زیر مسائل عملی نیستند و ابتکارات دیگری برای رسیدن به زمانبندی های عملی به کار رفته است .

2-4-4-باز پخت شبیه سازی شده

این الگوریتم بر پایه یافتن پیکربندی تعادلی میان مجموعه ای از اتمها در یک دمای داده شده در یک فضای بزرگ است. در سال 1973 ، پینکاس یک تناسب بین این الگوریتم و کمینه سازی ریاضی ترسیم کرد . این کار به عنوان یک تکنیک بهینه سازی برای مسائل ترکیبی پیشنهاد شده بود . بازپخت شبیه سازی شده یک تکنیک جستجوی تصادفی است با این مزیت که در مینیمم محلی نمی افتد . این روش تغییراتی را که سبب کاهش یا افزایش تابع هدف f می شود می پذیرد . تغییر افزایشی در احتمال P اثر میگذارد :

 

 

t یک افزایش در f است و T یک پارامتر کنترلی وابسته به دمای سیستم است. دمای اولیه T0 اثر مهمی بر اجرای الگوریتم دارد . الگوریتم به یک برنامه بازپخت مسئله خاص شامل دمای اولیه و قواعد کاهش آن به عنوان نتایج جستجو نیاز دارد .

شکل 6 ساختار یک الگوریتم بازپخت شبیه سازی شده را نشان میدهد . یکی از مسائل مهم در اجرای بازپخت شبیه سازی شده واقع شدن در دشواری ترسیم تناسب بین T و پارامتر مستقل در مسئله است . بعلاوه اینکه نیفتادن در مینیمم محلی به انتخاب زمانبندی بازپخت ، تعداد تکرارهای انجام شده برای هر دما و میزان کاهش دما در فرآیند خنک سازی بستگی دارد.

 

 

 

شروع

دادن ورودی و آزمایش راه حل اولیه

T=T0 تعیین مقدار اولیه

 

تولید و آزمایش راه حل جدید

پذیرش راه حل جدید؟ ؟

به روز رسانی موجودی

تنظیم دما

پایان جستجو؟ ؟؟؟؟؟

پایان

خیر

بلی

بلی

خیر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل6- ساختار الگوریتم بازپخت شبیه سازی شده

2-4-5-الگوریتم ژنتیک

در سال 1975 الحاق اصول تکامل تدریجی روندهای بهینه سازی به طور رسمی انجام شد . برای به کارگیری یک الگوریتم ژنتیک نیاز به بیان راه حلی به عنوان یک ژنوم (یا کروموزوم) است. الگوریتم یک جمعیت اولیه را به عنوان ورودی می گیرد و عملگرهای ژنتیکی (جهش و برش ) را برای استنتاج و یافتن یک راه حل بهینه به کار می برد. مراحل اصلی به کارگیری الگوریتم های ژنتیک در مسائل زمان واقعی به صورت زیر است :

1- تعیین تابع هدف

2- بدست آوردن نمایش ژنتیکی راه حل

3- تعیین عملگرهای ژنتیکی

بازده الگوریتم ژنتیک به پارامترهای کنترلی وابسته است:

- جمعیت اولیه

- اندازه جمعیت

- احتمال برش Pc

- احتمال جهش Pm

شروع

تولید جمعیت تصادفی از n کروموزوم

ارزیابی برازندگی f(x) از هر کروموزوم

ایجاد یک جمعیت جدید با استفاده از عملگرهای انتخاب ، برش ، جهش و پذیرش

جایگزینی جمعیت فعلی با جمعیت جدید

آیا شرایط خاتمه برقرار شده؟

بهترین راه حل جمعیت را باز گردان

پایان

خیر

بلی

الگوریتم های ژنتیک از دو جهت شبیه به باز پخت شبیه سازی شده است ، یکی در به کارگیری قوانین انتقال احتمالی و دیگری در به کار گیری اطلاعات تابع هدف و نه مشتقات .الگوریتم ژنتیک اگر چه از نظر محاسباتی گران است اما به راحتی می تواند با تکامل تدریجی تابع هدف شبیه سازی شود و محدودیتها می توانند برای همه جمعیت در یک زمان اعمال شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 7- ساختار الگوریتم ژنتیک

2-4-6- انشعاب و کران

انشعاب و کران الگوریتم دیگری است که برای حل مسائل بهینه سازی استفاده می شود .این روش همه فضای راه حل را برای بهترین راه حل جستجو می کند .همچنانکه تعداد راه حلهای ممکن به صورت نمایی افزایش می یابد شمارش همه آنها غیرممکن می شود از اینرو کرانهایی برای بهینه شدن تابع استفاده می شود . این الگوریتم سه بخش اصلی را شامل می شود :

- تابع محدودکننده برای تعیین کران پایین برای بهترین راه حل در زیر فضای راه حل داده شده

- روش تعیین و تحلیل زیر فضای راه حل بعدی

اگر زیر فضا بعد از تحلیل نتواند کران و محدودیت ایجاد کند قانون انشعاب زیر فضا را مجدداً به دو یا چند زیر فضا تقسیم می کند .

- اجرای الگوریتم انشعاب و کران به درجه بزرگی فضای جستجوی اولیه ورودی به الگوریتم وابسته است.

اگر اندازه هر زیر فضای تولید شده کوچکتر از اصلی باشد همگرا می شود .الگوریتم انشعاب و کران برای مسائل بهینه سازی پیوسته و گسسته مطلوب است اما به حافظه زیادی نیاز دارد .

2-4-7- الگوریتم حریص

الگوریتم حریص الگوریتمی است که حل مسئله ابتکاری ایجاد یک انتخاب بهینه محلی را در جهت رسیدن به راه حل بهینه سراسری دنبال می کند . الگوریتم های حریص همیشه راه حلهای بهینه تولید نمی کنند زیرا که همه راه حلهای ممکن از یک فضای جستجو را به طور کامل آزمایش نمی کنند. عناصر اساسی یک الگوریتم حریص به صورت زیر است :

- فضای راه حل از جائیکه راه حل ایجاد شده

- تابع انتخاب برای گزینش بهترین عنصر بعدی برای افزودن به راه حل

- تابع امکانپذیری برای بررسی شایستگی عنصر برای افزودن به راه حل

- تابع هدف برای محاسبه مقدار ( کامل یا جزئی ) راه حل به دست آمده

- تابع راه حل برای تعیین اینکه راه حل کامل حاصل شده

الگوریتم های حریص به ندرت برای به دست آوردن راه حلهای بهینه استفاده می شوند و معمولاًزمینه یک روش ابتکاری را تشکیل می دهند . اگر هم مسائلی باشند که به روش حریص حل شوند بهینه سازی آنها غیر بدیهی است . روشهای حریص به خاطر عدم اطمینان در تهیه راه حلهای بهینه کمتر استفاده می شوند .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 8- روند الگوریتم انشعاب و کران

2-4-8- جستجوی تابو

در سال 1977 ، فرد گلاور روش حرکت میان فضای راه حل و به کارگیری تکنیکهای حافظه برای جلوگیری از دورهای متناوب را ارائه کرد . الگوریتم حرکتها را در لیست تابو ثبت می کند و اگر راه حل را به نقطه ای از فضای راه حل که قبلاً آنرا دیده بود ببرد ، آنرا جریمه می کند . از اینرو از افتادن در چرخه ها جلوگیری می کند . جستجوی تابو یک تکنیک استنتاج و جستجوی گسترده بهینه سازی است . اگرچه جستجوی تابو راه حلهای برتر و قابل مقایسه برای بهینه سازی مسائل ارائه می کند اما بهینگی را تضمین نمی کند . همچنین ایجاد لیست تابو برای ثبت یک رکورد از حرکتها ابتکاری است .

2-4-9- تئوری بازیها

تئوری بازیها وسیله ای برای مدل کردن و تحلیل تضاد و هماهنگی میان نشانگرهای تصمیم به نام بازیکن است . یک وضعیت زمانی شکل می گیرد که نشانگرهای تصمیم متعدد بااهداف مختلف روی یک سیستم اثر بگذارند یا منابع را تقسیم کنند . تئوری بازیها در سال 1944 با انتشار مقاله «تئوری بازیها و رفتار اقتصادی » توسط ون نیومن و مورگانسترن رسمی شده بود . تئوری بازیها یک چارچوب طبیعی برای مدل کردن روند بحران تأمین می کند. بازیها به سبب ماهیت رقابتی بازیکنان می توانند بحرانهایی را که برای تعداد محدودی از واحدهای اورژانسی رقابت می کنند را شبیه سازی کنند .

بازیها یک مجموعه محدود از عملیات یا راهبردهای تخصیص در دسترس دارند.عمل انتخاب به هر ترکیبی از راهبردها و به هر بحران وابسته است. راهبرد انتخاب شده به وسیله یک بحران به سه پارامتر وابسته است :

- فضای راهبردی که مجموعه راهبردها (تخصیصها)ی در دسترس برای بحران را شامل می شود.

- اطلاعات دیگر بحران ها ( اولویت ، فاصله از مرکز)

- تابع نتیجه یا بهره وری که رضایت یک کاربر از نتیجه را تأمین می کند .

هر بازیکن برای افزایش بهره اش در بازی تلاش می کند . یک جنبه مهم از تئوری بازیها این است که هر تصمیم بازیکن بر پایه تصمیم دیگر بازیکنان است از اینرو هر بازیکن می تواند بهره اش را نسبت به دیگر بازیکنان بهینه کند.ماهیت رقابتی بازی و وابستگی تابع هدف هر بازیکن به تصمیم دیگر بازیکنان ،به راهبرد تخصیص منبع برای دریافت تابع هدف دیگر بازیکنان نیاز دارد .

2-5-عملیات نجات روبوکاپ[2]

جهت آرایش گروهی بزرگ در مسئله نجات از حادثه مدلی ارائه شده است. در این مدل تیمی با عاملهای متعدد آرایش یافته و تخصیص کار از طریق ارتباط ضمنی بین عاملها انجام می شود. عاملهای هوشمند[3] در سراسر ناحیه کار بطور پویا قرار گرفته اند و فرایند ارتباطی بین عاملهای کار را میانجی گری می کنند. عملیات تخصیص کار و وضعیت جاری انجام می شود. آرایش تیم بر اساس نیرو و نوع کارها انجام می شود. تیمهای بزرگ با به کارگیری مکانیزمهای کنترل و ارتباط نامتمرکز (الهام شده توسط رفتارهای جمعی زیستی) تشکیل می شوند. در یک عملیات نجات که محیط در آن بطور پویا تغییر می کند روش کاربردی به هماهنگی کارهای متعددی نیازمند است. در یک محیط پویا برای تخصیص تیمهای عاملهای ناهمگن و تکمیل کارها در یک بازه زمانی معقول اطلاعات کمی وجود دارد. برای نجات از حادثه به هماهنگی میان تعداد زیادی عامل با تواناییهای متفاوت نیاز است. این مدل را می توان برای محیط های مشابه مانند شناسایی فضا و میدان جنگ درون شهری تعمیم داد. عملیات نجات روبوکاپ یک محیط شبیه سازی شده برای برنامه ریزی حادثه شامل عاملهای متعدد است[2]. محیط که می تواند یک محدوده شهری باشد متأثر از حوادثی مانند آتش یا زمین لرزه است. هدف این است که گروهی از عاملهای ناهمگن در انجام کارهایی مانند خاموش کردن آتش نجات انسانها و بازکردن راههای ارتباطی با هم همکاری کنند. این کار به خاطر معرفی چالشها در تشکیل تیمهای پویا از عاملهای ناهمگن در یک محیط متغیر جالب توجه است. نظریه هدایتگر ها که عاملهای ساکن هوشمندی هستند و بطور پویا در ناحیه کار توسط عاملهای متحرک قرار گرفته اند ارائه می شود. هر هدایتگر با میانجی گری ارتباط میان عاملهای متحرک، دستیابی به هدف را در ناحیه محلی اش هماهنگ می کند. فرض شده هدایتگر ها دامنه ارتباطی نسبتأ کوتاهی دارند و عاملهای متحرک فقط با عاملهای ناحیه خودشان ارتباط دارند. عاملهای متحرک عاملهای ساکن را مطابق با نیازهای کاری مختلف آن ناحیه به روز می کنند. این رویه تا زمانی پیش می رود که کنترل نامتمرکز توسط عاملهای ساکن وارد شود و به راهبردهای هماهنگی اجازه دهد در میان عاملهای در زمان واقعی شکل گیرند.

عملیات نجات روبوکاپ موضوع تعدادی از پیاده سازی های عملی و سودمند است. هدایتگر ها در تشکیل تیم میان عاملها وارد نمی شوند و فقط راهنمای حرکت هستند. این روش کاربرد هدایتگر های شبکه ای با هدایتگر های هوشمند و مستقل و راهنمای عاملهای اجرای کار. هدایتگر ها به طور پویا در دامنه کاری بعنوان عامل هماهنگی و کنترل نامتمرکز گسترش می یابند. هدف از به کارگیری عاملهای مختلف نجات تعداد زیادی از انسانها در کوتاهترین زمان ممکن است که هر کدام یک عملیات نجات نیاز دارد. عملیات نجات به هماهنگی عاملهای متعددی نیاز دارد. تعداد عاملهای مورد نیاز برای عملیات نجات به درجه خسارت بستگی دارد که توسط عاملها تعیین می شود وقتی برجهای پیام فرو بریزند کانالهای ارتباطی مسدود می شود و امکان کنترل مرکزی عملیات که شامل هزاران عامل است وجود ندارد.

2-5-1-ساختار سیستم:

ساختار کلی برای حوزه هایی شامل هماهنگی تعداد زیادی از عاملهای متحرک که هر کدام تخصص کاری مختلفی دارند و اجرای کارهای پیچیده در محیط متغیر طراحی شده است. کاوش فضا جستجوی مناطق وسیع مین جنگ درون شهری و عملیات نجات روبوکاپ مثالهایی از این محیطها هستند.

2-5-2-ساختار عاملها:

این مدل شامل عاملهای زیر است:

1- عاملهای متحرک ناهمگن یا عاملهای کار که باید انجام کارهای برآمده از محیط را هماهنگ کنند.

2- عاملهای ساکن (یا هدایتگر ها) که عاملهای کار را در ناحیه خاص راهنمایی می کنند.

عاملهای متحرک فقط با عاملهای ساکنی که در همسایگی سیگنالی خود هستند ارتباط دارند. عاملهای کار بین حوزه های کاری حرکت می کنند که می توانند موقعیت فعلی خود را محاسبه کنند.

 

 

 

عاملهای متحرک به بخشهای زیر تقسیم می شوند:

1- عاملهای جستجوی کلی که گیرنده های همه منظوره برای تعیین انسانها و وسایل و ساختمانهای خسارت دیده دارند و با عاملهای ساکن اطراف اهداف ناحیه با اطلاعات مکانی تقریبی ارتباط دارند.

2- عاملهای تأیید کار که گیرنده های دقیقی برای تخمین درجه خسارت و تعداد انسانهای افتاده در محل دارند آنها تعداد و نوع عاملهای نجات ورد نیاز برای عملیات را محاسبه می کند

عاملهای ساکن عاملهای تأیید کار را از جهت مکان تقریبی اهداف مورد جستجو کمک می کنند

3- عاملهای نجات که پیشگویی تولید شده توسط عاملهای تأیید کار را برای تشکیل تیم با تواناییهای لازم، استفاده می کند

بعد از اینکه نیروی تیم به حد کافی رسید عاملها برای نجات هدف حرکت می کنند.

4- عاملهای گسترش که تعداد هدایتگر ها را دارند. آنها در حوزه کار حرکت می کنند و از یک ملاک ساده برای تصمیم اینکه چه وقت عاملهای ساکن باید وارد شوند استفاده می کند اگر در هر نقطه ای از هدایتگر یک پیام منتشر دریافت نکنند یک هدایتگر را می فرستند (عامل سکن) که با مهر زمان فعلی و اطلاعات مکانی مقداردهی اولیه شده است. در غیر اینصورت آنها حرکت را ادامه می دهند. عاملهای ساکن یک هدایتگر شبکه ای با تواناییهای ارتباطی و محاسباتی هستند که می توانند در منطقه کار گسترش پیدا کنند. عاملهای ساکن سیگنالهایشان را در یک دامنه کوتاه منتشر می کنند با ارتباط با عاملهای کار که به پیام منتشر شده جواب می دهند

 

 

2-5-3-تشکیل تیم

تیم ها با توجه به ارتباط ضمنی بین عاملهای کاری با وساطت هدایتگر ها تشکیل شده اندحوزه کاری بطور پویا به تعدادی ناحیه کاری کوچکتر تقسیم می شود که هر ناحیه یک هدایتگر راهنما که اطلاعات ناحیه را نگهمیدارد دارد.اطلاعات از طریق ارتباط بین هدایتگر ها و عاملهای متحرک که ناحیه را سرکشی می کنند جمع آوری می شود. همچنین هدایتگر ها ارتباط منظم کارها را برقرار می کنند.

وقتی یک عامل به ناحیه اش وارد می شود سعی می کند مکانی را که ممکن است در آن برای انجام کار مخصوص به خودش مورد نیاز باشد پیدا کندبعضی کارها ممکن است با بیشتر از یک عامل سروکار داشته باشند در این حالت هدایتگر پیشنهاد می کند که عاملها برای جمع شدن تعداد مناسبی از نوع مشخص عاملها منتظر باشند.پس کنترل کننده های نامتمرکزی وجود دارد که اطلاعات محیط محلی را دارند و این اطلاعات را برای به کار گرفتن عاملهای کاری در تیم ها به کار می برند.

عاملهای کاری در ورود به یک ناحیه به دنبال کارهای مخصوص به خودشان می گردند. عاملهای جستجو در ناحیه به دنبال اهداف حرکت می کنند. وقتی یکی پیدا کردند با هدایتگر برای ثبت حضور هدف ارتباط برقرار می کنند.

سپس هدایتگر منتظر می شود تا یک عامل تأیید توان در موقعیت هدف را تخمین بزند وقتی یک عامل تأیید وارد یک ناحیه می شود هدایتگر مسیر به سمت مکان تقریبی هدف را راهنمایی می کند و عامل تأیید اطلاعات نیرو و مکان هدف را به هدایتگر می فرستد. مقدار نیرو برای تخمین تعداد عاملهای نجات مورد نیاز به کار می رود و هدایتگر لیست این تخمین ها را نگهداری می کند وقتی عامل نجات وارد ناحیه می شود حضورش را ثبت می کند هدف را محصور کرده و برای پیام از هدایتگر منتظر می شود زمانیکه عاملهای نجات کافی در ناحیه جمع شدند هدایتگر عاملها را برای حرکت به سمت هدف مطلع می کند و تیم عاملهای نجات کار نجات را انجام می دهندوقتی که یک عامل کار معینی ندارد در محیط حرکت می کند و به دنبال اهداف، دیگر نواحی را جستجو می کند.

 

[1] Infosphere

[2] Crisis Management System

[3] Beacon



جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید



|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0


منوی کاربری


عضو شوید



:: فراموشی رمز عبور؟

عضویت سریع

نام کاربری :
رمز عبور :
موبایل :
ایمیل :
نام اصلی :
نویسندگان
آخرین مطالب
دیگر موارد
آمار وب سایت

آمار مطالب

:: کل مطالب : 1351
:: کل نظرات : 0

آمار کاربران

:: افراد آنلاین : 7
:: تعداد اعضا : 5

کاربران آنلاین


آمار بازدید

:: بازدید امروز : 63
:: باردید دیروز : 1674
:: بازدید هفته : 1811
:: بازدید ماه : 2176
:: بازدید سال : 2592
:: بازدید کلی : 2592
💬 نظرات کاربران
💬ثبت نام کاربران
💬ورود کاربران